Аккордная форма оплаты труда предполагает, что оплата производится за весь объем работ по заранее установленным расценкам с учетом максимального срока выполнения работ.
Данная форма оплаты труда получила широкое распространение, например, в строительстве. Характерной особенностью данной отрасли является необходимость выполнения комплекса различных работ к определенному сроку. При этом для выполнения строительно-монтажных, ремонтных или иных работ часто создаются бригады из рабочих различных специальностей или коллектив смешанного типа.
При применении аккордной формы оплаты труда (при аккордном подряде) определяется весь объем работ, устанавливаются срок их окончания и сумма заработной платы. Пооперационная оплата не предусматривается.
Если срок очень важен (а в большинстве случаев это именно так, поскольку любое строительство связано с замораживанием финансовых средств на весь период его осуществления), то оплата труда должна обеспечить заинтересованность работников в завершении работ в возможно короткий срок. Для этого в настоящее время широко применяется выплата большей части договорной суммы заработной платы только после выполнения всего аккордного задания. В процессе его выполнения рабочим выдается аванс, засчитываемый при окончательном расчете.
Для усиления заинтересованности в окончании аккордного задания в срок или даже досрочно может быть дополнительно установлена премия.
Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания, распределяется на условиях, определенных бригадой:
- пропорционально отработанному времени;
- в соответствии с коэффициентом трудового участия;
пропорционально квалификации работников в зависимости от сложности выполняемых работ;
- другими способами, предусмотренными в
коллективном договоре, положении об оплате труда и т.п. или в договоре на выполнение работ, заключенном с работником.
Аналогично может определяться размер оплаты труда каждого члена бригады, когда применяется тарифная система оплаты труда. При этом предполагается, что все члены бригады имеют одинаковый тарифный разряд и выполняют работы одинаковой сложности.
Если члены бригады имеют различные разряды оплаты труда, то это должно быть учтено при распределении заработка.
Часовые тарифные ставки, устанавливаемые в зависимости от разрядов членов бригады, различны. Размер заработной платы каждого работника зависит от его квалификации и отработанного времени.
Для количественной оценки личного вклада каждого члена бригады в конечный результат труда может применяться коэффициент трудового участия (КТУ).
Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом бригады в соответствии с действующим в организации положением об оплате труда.
В качестве базового КТУ принимается единица. КТУ каждого отдельного работника определяется повышением или понижением базового коэффициента в зависимости от показателей его работы.
Примерная система показателей, влияющих на КТУ, может быть такой:
а) показатели, повышающие КТУ:
- на величину до 0,5: высокий уровень выполнения производственных заданий; эффективное использование оборудования; выполнение работ по смежным профессиям и др.;
- на величину до 0,25: высокое качество выполнения работ; отсутствие брака и др.;
б) показатели, понижающие КТУ:
- на величину до 0,5: невыполнение производственных заданий; неэффективное использование оборудования, инструмента; не обеспечение сохранности выпускаемой продукции и т.п.;
на величину до 0,25: нарушения техники безопасности; нарушения трудовой дисциплины, в том числе опоздания на работу; неисполнение указаний руководства и др.
КТУ работника определяется на основании выбранных показателей и оценки производственной деятельности за временной период (день, месяц).
Применение КТУ наиболее целесообразно в условиях использования бестарифной системы оплаты труда.
Если помимо основного заработка работникам выплачивается премия, например, за повышение качества работы, сокращение сроков ее выполнения, то говорят об аккордно-премиальной форме оплаты труда.
При использовании данной формы оплаты труда требуется, чтобы в организации использовались эффективные нормы труда и лимиты затрат.
Общая сумма заработка и премии при
аккордно-премиальной форме оплаты труда, так же как и при использовании простой
аккордной формы оплаты труда распределяется между членами бригады на основании
коэффициента трудового участия. [16, с. 145]
1.7 Бестарифная система
оплаты труда
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы организации в целом или структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Каким будет этот уровень, он может лишь предполагать, исходя из своего предыдущего опыта.
Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), применять ее можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.
Как правило, бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими признаками:
- тесной связью
- установлением каждому работнику постоянного (относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня (ККУ);
- установлением каждому работнику коэффициента трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности.
На практике коэффициент квалификационного уровня чаще всего определяется исходя из соотношений в оплате труда:
1) фактически сложившихся в предшествующий период;
2) вытекающих из действующих условий оплаты труда работников.
В первом случае изначально полагают, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает полученная им заработная плата, а не присвоенный ему разряд (или должностная категория). При этом должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы.
При расчете средней заработной платы работника для определения коэффициента квалификационного уровня следует отбросить случайные выплаты. Целесообразно учитывать следующие основные выплаты:
- оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) - для рабочих и оплату по должностным окладам специалистов, служащих, руководителей, а также для отдельных рабочих установлены оклады вместо тарифных ставок);
- премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;
- надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);
доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;
доплаты за повышенную интенсивность труда;
доплаты за руководство бригадой;
- доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);
оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Все остальные выплаты - оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака, допущенного не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом, и аналогичные им выплаты не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.
Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять исходя из среднечасового заработка. В этом случае она будет наиболее сопоставимой с зарплатой по всем группам работающих.
Коэффициенты квалификационного уровня, полученные путем сопоставления индивидуальных заработков, могут не использоваться непосредственно в расчетах заработка, они служат основой для анализа и группировки расходов по квалификационным должностным группам.
Во втором случае основой для установления коэффициентов квалификационного уровня (ККУ) является совокупность ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей могут быть легко выведены из действующих условий оплаты.
Например, одна из методик расчета коэффициентов квалификационного уровня рабочих и специалистов рекомендует при оценке квалификационного уровня рабочих учитывать пять показателей:
- сложность работы;
- фактические условия труда на рабочем месте;
сменность;
интенсивность труда;
- профессиональное мастерство.
Первые три показателя характеризуют рабочее место, остальные два - учитывают индивидуальные качества работника.
Количественное значение коэффициента квалификационного уровня определяется исходя из установленных условий оплаты, в частности:
- коэффициент сложности работ (КСР) определяется делением месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1 -го разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;
- коэффициент оценки фактических условий труда (КУТ) измеряется на каждом рабочем месте либо в соответствии с Положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда, либо экспертно;
- коэффициент оценки сменности на рабочем месте (КСМ) определяется по каждому разряду как отношение суммы доплат за работу в две либо в три смены к базовой величине;
- коэффициент профессионального мастерства (КПМ) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15 - 40% исходя из сложившихся средних размеров доплат за профессиональное мастерство.
Оценка трудового участия производится при помощи коэффициента трудового участия (КТУ) работника в текущих результатах деятельности подразделения.
Набор показателей, учитываемых при определении КТУ работника, может быть самым различным. Важно, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. При этом показатели, учитываемые при определении КТУ, могут действовать в сторону как повышения, так и снижения КТУ.
При разработке конкретных значений показателей, определяющих величину КТУ, необходимо помнить, что с помощью КТУ целесообразно корректировать коэффициент квалификационного уровня в пределах от 10 до 20%.
Показателями, повышающими значение КТУ, могут быть:
- участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством;
- существенное перевыполнение установленного производственного задания;
- экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами и т.п.
Показателями, снижающими значение КТУ, могут быть:
- нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования;
несоблюдение техники безопасности и других показателей производственной и технологической дисциплины;
- недовыполнение производственных заданий
- неисполнение указаний бригадира, мастера, начальника цеха (участка);
- перерасход материальных ресурсов и т.п.
В практике расчета заработной платы можно встретить варианты бестарифной модели, в которых вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один - сводный коэффициент оплаты труда (СКТ), при расчете которого учитываются факторы как квалификационного уровня работника, так и результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде.
Наиболее типичными вариантами построения бестарифной модели на основе определения сводного коэффициента оплаты труда являются:
- определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;
- балльная оценка зарплатообразующих факторов с учетом
их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной бальной
оценки.
1.7.1 Модель бестарифной системы с использованием «вилок» соотношений в оплате труда различного качества
Модель бестарифной системы с использованием «вилок» соотношений в оплате труда различного качества характеризуется наличием в ней следующих элементов:
- определенного количества квалификационных групп, которые объединяют работников, относящихся к различным категориям персонала (рабочие, служащие, специалисты, руководители), и отражают устойчиво различающиеся по ценности труда в конкретном производственном процессе группы работников. Общее количество квалификационных групп, как правило, колеблется на практике от 8 до 15;
- заданных коэффициентов нарастания опыта от одной квалификационной группы к другой, отражающих, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явно не обоснованных размеров заработков. При этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе: равномерный, прогрессивный, регрессивный.
Регрессивный тип нарастания создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный - высших. Равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения оплаты их труда по мере роста квалификации;
- установленных диапазонов (интервалов) значений коэффициентов соотношений в оплате, отражающих возможные различия между индивидуальными трудовыми вкладами работников в пределах той или иной квалификационной группы. При этом интервалы не обязательно должны быть равными по всем квалификационным группам, так же как не обязательно, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего. Интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми;
- правил определения количественных значений коэффициентов соотношений в оплате по каждой квалификационной группе. При этом как минимум должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки. В качестве базового значения может быть взято минимальное, среднее или максимальное значение интервала. Соответственно этому разрабатываются и условия корректировки.
Различные абсолютные значения интервалов дают возможность дифференцированно подойти к возможности снижения или повышения коэффициентов соотношений в оплате.
В качестве базового коэффициента соотношений в оплате принимается среднее его значение по интервалу. Соответственно этот коэффициент можно, например, у 1-й квалификационной группы повысить (понизить) на 0,4, а у квалификационной группы 6 - на 0,8.
Выбранные количественные характеристики интервалов отражают специфические особенности предприятия, рассматриваемого в качестве примера, и отражают его потребности в дифференциации оплаты труда.