В соответствии с предписаниями, данными в ст. 57 ТК РФ «Содержание трудового договора», в трудовом договоре должны быть указаны: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора; условия трудового договора, которые подразделяются на обязательные (ч. 2 ст. 57 ТК РФ) и дополнительные (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).
Обязательными для включения в трудовой договор являются условия, указанные в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. К их числу относятся: место работы, а в случае когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности,- место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ; дата начала работы, а в случае когда заключается срочный трудовой договор,- также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условие об обязательном социальном страховании работника; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Гарантируя трудовые права работников, защищая их от неблагоприятных последствий, возможных при нарушении работодателем порядка заключения трудового договора, ч. 2 ст. 67 ТК РФ устанавливает, что если трудовой договор не был оформлен в письменной форме, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то такой трудовой договор считается заключенным. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе.
Трудовой договор составляют и подписывают работодатель и работник. Но в некоторых случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами, к его заключению могут или должны привлекаться другие лица, которые полномочны давать согласие на заключение трудового договора с отдельными категориями работников. Так, ст. 63 ТК РФ требует получения согласия родителей и органов опеки и попечительства для заключения трудового договора с лицом, не достигшим возраста 15 лет.
Кроме трудового договора как письменного документа при оформлении заключения трудового договора на практике большое значение придается приказу (распоряжению) работодателя о приеме работника на работу. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» приказ (распоряжение) о приеме работника на работу отнесен к обязательным унифицированным формам первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.
Подписанный приказ объявляется работнику под роспись, которая подтверждает, что он ознакомился с содержанием приказа и согласен с ним.
Значительными особенностями отличается порядок заключения трудового договора с иностранными гражданами. Прежде всего, это проявляется в том, что для принятия иностранного гражданина на работу по трудовому договору, необходимо получить на это разрешение соответствующего органа государственной власти в порядке, определенном Положением о привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы, утвержденным Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 г. № 2146.
Этим Положением установлено, что для заключения трудового договора с иностранным гражданином работодатель должен представить в Федеральную миграционную службу России предложение (заключение) соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации с обоснованием целесообразности привлечения и использования работодателем иностранной рабочей силы. Указанные органы исполнительной власти при рассмотрении предложения (заключения) руководствуются принципом приоритетного права российских граждан на занятие вакантных рабочих мест и учитывают наличие на соответствующей территории равноценной рабочей силы. На вынесение положительного решения влияет также отсутствие возможности перераспределения трудовых ресурсов из других регионов страны.
2.3 Правовые особенности изменения трудового договора
Юридическим основанием изменения трудового договора является предусмотренное в ст. 21 и 22 ТК РФ право работника и работодателя изменять заключенный ими трудовой договор в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.
Одним из таких принципов, имеющим распространение в сфере применения частного права, является принцип недопустимости одностороннего отказа от договора и от исполнения вытекающих из него обязательств. Односторонний отказ от исполнения договорных обязательства и одностороннее изменение условий договора допускается исключительно в случаях, предусмотренных законом (ст. 309 и 310 Гражданским Кодексом РФ).
Конкретизируя это общеправовое положение применительно к трудовым отношениям, ст. 2 ТК РФ «Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» императивно закрепляет права и обязанности сторон, призванные обеспечивать соблюдение трудового договора, в том числе право работодателя требовать от работника исполнения своих трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, и право работников требовать от работодателя соблюдения им его обязанностей по отношению к работникам, предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
Наряду с этим трудовое законодательство, исходя из принципа свободы договора предоставляет в ст. 21 и 22 ТК РФ право каждой стороне трудового договора инициировать изменение ранее установленных условий заключенного трудового договора, но в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.
Закрепляя принцип неизменяемости трудового договора в одностороннем порядке и предоставляя сторонам право на изменение его условий, ТК РФ явно следует общеправовой презумпции неизменности обстоятельств (clausula rebus sic stantibus), смысл которой состоит в том, что стороны, заключая договор, предполагают исполнять его при обстоятельствах, существующих на момент его заключения. И если по не зависящим от сторон причинам эти обстоятельства изменяются настолько существенно, что одна из сторон вместо ожидаемой для себя выгоды от заключенного договора начинает нести убытки, то, исполнение такого договора становится для этой стороны обременительным. Ясно, что если бы эта сторона предвидела такое развитие событий, то не стала бы заключать данный договор или заключила бы его на других условиях.
Устанавливая основные требования, которыми должны руководствоваться стороны трудового договора, ст. 72 ТК РФ определяет, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением небольшого количества случаев, предусмотренных ТК РФ, например, в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, которые допускают временный перевод работника на другую работу без учета его согласия в случае катастрофы природного или техногенного характера, при простое по экономическим, технологическим и другим подобным причинам. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Перевод работника на другую работу является одним из распространенных видов изменения трудового договора.
Все переводы работника на другую работу, предусмотренные в статьях главы 12 ТК РФ «Изменение трудового договора», в зависимости от продолжительности времени перевода, наличия или отсутствия согласия работника на перевод и вызываемых им последствий подразделяются на три группы.
Первая группа - постоянные переводы на другую работу, вторая - перевод работника на другую работу на определенное время (временные переводы) с согласия работника, третья группа - временные переводы на другую работу без согласия работника.
Перечень видов постоянного перевода работника на другую работу, а также общее представление о таких переводах дается в ст. 72.1 ТКРФ. В части 1 этой статьи названы три вида такого перевода: постоянное изменение трудовой функции работника; изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре); перевод работника на работу в другую местность вместе с работодателем.
Анализируя первый из названных в ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ видов перевода - изменение трудовой функции работника, надо помнить, что в соответствии со ст. 15 ТК РФ, под трудовой функцией работника понимается обусловленная трудовым договором работа по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы.
Под должностью в практике трудовых отношений понимается структурная единица, предусмотренная штатным расписанием, которая характеризуется своим кругом служебных полномочий, прав и обязанностей, необходимых для выполнения работы, входящей в содержание должности. Специальность характеризуется совокупностью знаний и практических навыков, необходимых для выполнения конкретной работы. Специальность формируется в результате обучения, специальной подготовки. В зависимости от сферы и вида трудовой деятельности специальность может рассматриваться либо как определенная профессия (учитель, врач, слесарь, менеджер), либо ее разновидность (учитель физики, врач-хирург, слесарь-сантехник, менеджер по персоналу). Квалификация как степень и вид профессиональной обученности и подготовленности работника к выполнению определенной должности или специальности устанавливается специальной квалификационной комиссией в форме присвоения работнику разряда, категории, подтверждается выдачей удостоверения, диплома, аттестата, иного свидетельства.
Другим видом перевода работника на другую работу является изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре). В соответствии со ст. 57 ТК РФ структурное подразделение подлежит обязательному указанию и включению в трудовой договор в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности по отношению к местности нахождения работодателя.
В иных случаях, если структурное подразделение не было указано в трудовом договоре, перевод работника в другое структурное подразделение организации или иного работодателя, расположенное в той же местности, следует рассматривать не в качестве перевода, а как перемещение, не требующее согласия работника.
Перевод работника на работу в другую местность вместе с работодателем может быть обусловлен производственной деятельностью работодателя, не ограниченной какой-то одной местностью (например, при работе вахтовым методом, лесозаготовительные, строительные, геолого-разведочные работы), когда специфика работы заключается в выполнении работником своих трудовых обязанностей на объектах, расположенных в различных местностях.
Перемещение работника с одного объекта на другой в подобных случаях не может рассматриваться как перевод. Поэтому для дифференцирования рассматриваемого вида перевода с учетом отмеченного обстоятельства следует различать место трудовой деятельности и применения труда работника и место нахождения работодателя - юридического или физического лица (как частного гражданина, так и индивидуального предпринимателя).
При переводе на работу в другую местность работникам выплачиваются соответствующие компенсации. В том числе им оплачивается стоимость проезда самого работника и членов его семьи к месту работы, стоимость провоза багажа, расходы по устройству на новом месте и др. (ст. 169 ТК РФ).
Поскольку перевод работника на постоянную работу вместе с организацией в другую местность допускается только с его письменного согласия, то при отсутствии такого согласия работник подлежит увольнению по п. 9 ст. 77 ТК РФ - отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.
Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю по своей сущности, порядку оформления и правовым последствиям является фактически не столько переводом работника на другую работу, сколько видами расторжения трудового договора с одним работодателем и заключения трудового договора с другим, новым работодателем. Эти два акта хотя и взаимосвязаны между собой но тем не менее достаточно самостоятельны.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор с ним прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы).
Сходным образом решается аналогичный вопрос и в отношении руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу. Как установлено в ч. 4 ст. 73 ТК РФ, при отказе указанных работников от перевода на другую работу, которую они могут выполнять с учетом их состояния здоровья, либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы, трудовой договор с ними прекращается также по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вместе с тем работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.