Кроме перевода работника на другую работу, к видам изменения трудового договора, имеющим сходство с переводами и названными в статьях главы 12 ТК РФ, относятся перемещение (ч. 3 ст. 72.1) и изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).
В отличие от перевода работника на другую работу, который носит либо постоянный характер, либо временный, предполагающий возвращение работника в первоначальное положение, перемещение носит оперативный, тактический характер. В соответствии с ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ перемещением как формой конкретизации работодателем условий использования трудовых способностей работника в интересах производства является: перемещение работника на другое рабочее место у того же работодателя; перемещение работника в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности; поручение работнику работы на другом механизме или агрегате.
Реализуя право на перемещение работников по своему усмотрению, работодатель может перемещать, например, шофера без его согласия с одной грузовой автомашины на другую, поручать токарю работу на другом станке, продавцу - в ином отделе магазина, если при этом не меняется трудовая функция работника и не изменяются определенные сторонами условия трудового договора.
Изменение условий трудового договора как вид изменения трудового договора называется в двух статьях ТК РФ: в ст. 72 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора» и в ст. 74 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда». Причем в ст. 72 изменение определенных сторонами условий трудового договора называется в качестве общего вида и критерия изменения трудового договора, а в ст. 74 - в качестве конкретного вида изменения трудового договора и существенных условий работы.
Особенностью, отличающей изменение определенных сторонами условий трудового договора от других видов изменения трудового договора, является то, что изменение определенных сторонами условий трудового договора может оставить неизменным место работы работника, выполняемую им трудовую функцию, но менять какое-либо иное условие из числа обязательных, перечисленных в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, и включенных сторонами в подписанный ими трудовой договор. Без согласия работника, т.е. в одностороннем порядке, работодатель может изменить определенные сторонами условия трудового договора только по причинам, указанным в ст. 74 ТК РФ и связанным с изменением организационных или технологических условий труда, и с соблюдением установленного для этого порядка.
Наряду с этим в ТК РФ имеется специальная ст. 76 «Отстранение от работы», которая устанавливает основания, виды, порядок и последствия отстранения работника от работы.
Данная статья находится в ТК РФ в главе 12 «Изменение трудового договора». Место, отведенное этой статье в системе трудового права, свидетельствует, что законодатель рассматривает отстранение работника от работы в качестве вида изменения трудового договора.
3. Проблемы правового регулирования прекращения трудового договора
.1 Понятие, основания и виды прекращения трудового договора
Прекращение трудового договора - это и юридический факт, вызывающий прекращение трудового отношения, в результате которого его стороны перестают быть работником и работодателем по отношению друг к другу, освобождаются от взаимных прав и обязанностей. Наконец, прекращение трудового договора - это и юридический термин, означающий окончание действия трудового договора по любым причинам и основаниям.
Прекращение трудового договора всегда затрагивает интересы его участников, особенно в случаях, когда это происходит по инициативе одной стороны, вопреки воле и желаниям другой. Частые и необоснованные прекращения трудового договора затрагивают интересы общества, так как вызывают такие неблагоприятные последствия, как текучесть кадров, незанятость населения в трудовом процессе, безработицу. В разных значениях используется понятие «прекращение трудового договора» в ТК РФ. Например, в названии ст. 77 ТК РФ оно представляется предельно широким, универсальным, охватывающим все случаи окончания трудовых отношений между работодателем и работником, по любым основаниям и поводам.
В других случаях «прекращение трудового договора» имеет более узкое, специальное значение, охватывающее только те случаи прекращения трудового договора, которые не названы в законе расторжениями трудового договора по той причине, что они происходят в силу объективных причин, без волевого воздействия со стороны его участников и других лиц. При таком понимании прекращениями трудового договора в узком, специальном значении, будут виды прекращения трудового договора, указанные в ст. 77 ТК РФ и не названные расторжениями трудового договора в данной статье, а также в других статьях ТК РФ.
Так, ТК РФ не называет расторжениями трудового договора случаи прекращения его по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ), например, в случае смерти стороны трудового договора - работника или работодателя (физического лица). Предусматривая такие случаи, п. 4.5. Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69, предписывает, чтобы при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносилась запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ. Например: «Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, п. 6 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации».
Под основаниями прекращения трудового договора, как общими, так и специальными, понимаются различные юридические факты объективного и субъективного свойства, которые препятствуют дальнейшему продолжению трудовых отношений и сохранению заключенного трудового договора в первоначальном виде либо предоставляют сторонам или одной из них повод прекратить трудовые отношения, расторгнуть трудовой договор.
Как общие, так и специальные основания прекращения трудового договора названы в статьях главы 13 ТК РФ «Прекращение трудового договора», которая состоит из девяти статей (ст. 77-84.1). Из них ст. 82 регламентирует обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, ст. 84.1 определяет общий порядок прекращения трудового договора, ст. 77 дает перечень общих оснований прекращения трудового договора. В остальных шести статьях (ст. 78-81, 83,84) производится конкретизация общих оснований прекращения трудового договора.
К числу общих оснований прекращения трудового договора ст. 77 ТК РФ относит: соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ); истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ); расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ); перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (ч. 2 ст. 72.1 и 172 ТК РФ); отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ); отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ); отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ); отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).
Истечение срока трудового договора, заключенного на определенный срок, также далеко не всегда можно рассматривать в качестве обстоятельства, исключающего возможность продолжения трудового договора, поскольку истечение срока срочного трудового договора лишь предоставляет работодателю право уволить работника, но не обязывает его к этому. Поэтому по истечении срока трудового договора стороны могут перезаключить или изменить трудовой договор, например, продлить его. Стороны могут и не делать этого. Но в таком случае срочный трудовой договор автоматически превратится в бессрочный, в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, что прямо вытекает из содержания ч. 4 ст. 58 ТК РФ, в которой установлено, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
По нашему мнению, в зависимости от поводов и причин прекращения трудового договора, наличия или отсутствия в них проявления интеллектуально-волевого воздействия со стороны работника или работодателя как участников трудового договора - их инициативы, желания, просьбы, согласия, а также от объема предоставленных им прав и возложенных на них обязанностей по прекращению трудовых отношений, все виды прекращения трудового договора (в их широком понимании) целесообразно разделить первоначально на две группы.
К первой группе принадлежат виды прекращения трудового договора, в которых явно просматривается субъективное отношение к нему сторон трудового договора, оказывающее решающее влияние на возможность сохранения, продолжения трудового договора, а также вызывающее его прекращение под воздействием интеллектуально- во- левого акта работника или работодателя. Такие виды прекращения трудового договора по инициативе или соглашению сторон называются в Трудовом кодексе расторжениями трудового договора.
Вторая группа - это прекращение трудового договора в узком понимании. К ней следует отнести случаи прекращения трудового договора по основаниям объективного характера, появление которых делает невозможным дальнейшее выполнение работником его трудовых функций и сохранение трудового договора с ним вообще либо в его первоначальном виде. Перечень таких оснований приводится в статьях 83 «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон», 84 «Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора», а также в некоторых статьях раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». К этой же группе следует отнести и прекращение срочного трудового договора в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ).
В свою очередь каждая из этих групп поддается дальнейшей дифференциации и классификации.
Так, первую группу видов расторжения трудового договора в зависимости от стороны, проявившей инициативу прекратить трудовые отношения, а также степени обязательности этой инициативы для другой стороны, можно подразделить на четыре самостоятельные группы (подгруппы):
1.расторжение трудового договора по соглашению сторон;
2.расторжение трудового договора по инициативе работника;
3.расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
4.расторжение трудового договора по инициативе третьих лиц, не являющихся сторонами трудового договора.
Первые две подгруппы объединяет то, что инициатива расторжения трудового договора в их видах исходит от работника, который свое желание уволиться, прекратить работу у данного работодателя, расторгнуть трудовой выражает и доводит до сведения работодателя в письменной форме.
Что касается четвертой подгруппы - расторжение трудового договора по инициативе третьих лиц, то те виды, которые до принятия Трудового кодекса Российской Федерации включались в эту группу, действующее трудовое законодательство выделило в самостоятельную группу, предусмотрев их в ст. 83 «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон».
При таком законодательном решении четвертая подгруппа видов прекращения трудового договора подлежит отнесению ко второй группе.
В результате такой классификации первая группа видов прекращения трудового договора, именуемая расторжениями трудового договора, будет включать три вида или группы расторжения трудовых договоров: по соглашению сторон трудового договора, по инициативе работника и по инициативе работодателя.
3.2 Прекращение трудового договора по воле работника и инициативе работодателя
Среди общих оснований прекращения трудового договора, названных в ст. 77 ТК РФ, семь оснований, предусмотренных в п. 1, 3, 5- 9, выделяются тем, что в них отражено волевое отношение работника к дальнейшему продолжению трудового договора, которое по своей направленности и цели может быть двух видов.
В одних случаях оно характеризуется желанием или согласием работника прекратить трудовые отношения с данным работодателем, расторгнуть трудовой договор с ним.
В других случаях работник не желает прекращения трудового договора, но предвидит и сознает, что условия его договора неминуемо будут изменены по причинам, исходящим от работодателя, и эти изменения его не устраивают, в связи с чем он сознательно допускает неизбежность расторжения трудового договора. При этом его волевое отношение к факту прекращения трудовых отношений с данным работодателем отличается раздвоенностью. С одной стороны, работник не желает расторжения трудового договора, которое поставит его перед необходимостью поиска новой работы. С другой стороны, он не желает продолжать работу в связи с появлением новых обстоятельств, исходящих от работодателя, которые не предвиделись при заключении трудового договора и существенно влияют на условия труда работника, в связи с чем воспринимаются им как неприемлемые.
Например, работника могут не устраивать новый собственник имущества организации, в которой он работает, изменение ее подведомственности, перемещение работодателя в другую местность, невозможность сохранения им ранее согласованных условий трудового договора и т.д.
В результате возникает конфликт между интересами работника и интересами работодателя, который может быть разрешен каждой стороной самостоятельно. Работник может выйти из него двумя способами. Он может принять новые условия трудового договора, согласившись на его изменение, и продолжать трудовые отношения со своим работодателем либо не принять их и уволиться, расторгнув трудовой договор по соглашению с работодателем или по своей инициативе.
Но если работник не предпринимает ни того ни другого, то тем самым он ставит работодателя, который не может сохранить согласованные условия трудового договора, в сложное положение. Для выхода из создавшейся коллизии трудовое законодательство наделяет работодателя правом разрешать подобные конфликты с учетом приоритета своих интересов, а не интересов работника путем увольнения последнего.
Но принимаемое работодателем решение о прекращении трудового договора с работником не является не зависящим от воли работника. Напротив, оно выступает реакцией, ответной мерой на волевое решение работника не продолжать трудовой договор на новых, ранее не согласованных условиях.
В зависимости от вида волевого отношения работника к факту прекращения трудовых отношений с данным работодателем все основания расторжения трудового договора по воле работника подразделяются на две группы.