Первую из них будут составлять основания, выражающие явное желание работника расторгнуть существующий трудовой договор. Это:
1.соглашение сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ);
2.расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ);
3.перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход работника на выборную работу (должность) (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Вторую группу будут составлять основания прекращения трудового договора, поводом которых является волевое решение работника не продолжать трудовой договор с работодателем на иных, чем было согласовано условиях, его отказ от продолжения трудовых отношений. Это:
.отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75, п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
2.отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
3.отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73, п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
4.отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1, п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Из всех видов расторжения трудового договора расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) является наиболее бесконфликтным способом прекращения трудовых отношений. В нем в полной мере отражается принцип свободы договора, в соответствии с которым стороны, заключившие договор, вправе в любое время по взаимному согласию изменить или прекратить его.
Инициатором расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию может быть любая сторона - как работник, так и работодатель, которая вправе в любое время обратиться к другой стороне с предложением о прекращении трудового договора по соглашению сторон. Но свобода трудового договора, в свою очередь, предоставляет право другой стороне принять или не принять это предложение. Но если предложение принято и соглашение между сторонами о расторжении трудового договора достигнуто, а тем более если оно закреплено в письменной форме, то односторонний отказ от исполнения достигнутого соглашения должен быть исключен. Ни работник, ни работодатель не вправе в одностороннем порядке расторгнуть достигнутое соглашение о расторжении трудового договора, которое может быть аннулировано лишь при взаимном согласии работодателя и работника либо на основании решения суда. Такую позицию занимает и Верховный Суд РФ, что отражено в п. 20 постановления его Пленума от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Если инициатива расторжения трудового договора по соглашению сторон исходит от работодателя, то она носит предварительный характер и не имеет юридической силы до тех пор, пока не будет положительно воспринята работником, реакция которого и в этом случае должна быть выражена в его письменном заявлении, подаваемом работодателю, на котором последним ставится виза, подтверждающая его согласие на расторжение трудового договора именно по соглашению сторон.
Другим необходимым элементом расторжения трудового договора по соглашению сторон является согласие работодателя расторгнуть трудовой договор с работником именно по соглашению сторон, в срок и на условиях, согласованных сторонами. Поэтому для расторжения трудового договора по соглашению сторон недостаточно желания и инициативы только работника или работодателя. Требуется согласованное волеизъявление обеих сторон.
Инициатива работодателя расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, не воспринятая работником, не может иметь какого- либо правового или фактического продолжения, влекущего прекращение трудового договора. В отличие от этого аналогичная инициатива работника, не поддержанная работодателем, может быть реализована работником, хотя и на менее льготных для него условиях, путем расторжения трудового договора в одностороннем порядке по своей инициативе (по собственному желанию).
Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) (ст. 80 ТК РФ) еще больше, чем расторжение трудового договора по соглашению сторон, отражает закрепленные в Конституции РФ и в международных правовых актах принципы свободы трудового договора и запрещения принудительного труда.
В соответствии с этими принципами ст. 80 ТК РФ устанавливает, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного двухнедельного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
Одним из таких наиболее важных правил является обязанность работника предупредить работодателя о предстоящем увольнении в письменной форме не позднее чем за две недели. Устное заявление работника о намерении расторгнуть трудовой договор не имеет юридического значения и не может быть основанием для издания работодателем приказа об увольнении работника.
Предусмотренный в ч. 1 ст. 80 ТК РФ двухнедельный срок предупреждения работником работодателя о предстоящем увольнении по собственному желанию имеет целевое назначение. Он призванобеспечить интересы работодателя, предоставить ему возможность подыскать замену работнику, изъявившему желание уволиться; принять от работника материальные ценности, находившиеся в его подотчетности, если работник был материально ответственным лицом; принять от работника имущество работодателя и других лиц, находившееся в пользовании и владении работника в связи с его работой (спецодежду, библиотечные книги, задолженность по кредитам); предоставить работодателю возможность подготовиться, чтобы выполнить требования ч. 5 ст. 80 ТК РФ, которая возлагает на работодателя обязанность в последний день работы выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Самовольное прекращение работником работы без предупреждения работодателя о предстоящем увольнении, а также прекращение работником работы до истечения срока предупреждения является грубым нарушением трудовой дисциплины, которое может повлечь увольнение работника с работы за прогул без уважительных причин (подп. «а» п. 6 ч. 1ст.81ТК РФ).
В свою очередь, и работодатель не вправе уволить работника до истечения обусловленного срока предупреждения. До его истечения трудовой договор может быть расторгнут только по дополнительному соглашению между работником и работодателем (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).
Если заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы в связи с уважительными причинами, какими признаются зачисление его в образовательное учреждение, выход на пенсию, призыв в вооруженные силы, направление мужа или жены военнослужащих к новому месту службы, то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Также работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником в срок, указанный им в заявлении, в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.
Факт совершения работодателем указанных нарушений должен быть установлен органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (п. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ»).
На практике бывают случаи увольнения работника с работы по собственному желанию в срок, который короче установленного законом двухнедельного срока, или вообще без установления какого-либо срока.
Если работник, желая уволиться по собственному желанию, просит в заявлении уволить его в менее короткий срок предупреждения об увольнении, чем две недели, и не указывает при этом причину увольнения, которая могла бы быть расценена в качестве уважительной, свидетельствующей о невозможности продолжения работы, то работодатель как лицо, которое должно обладать хотя бы минимальными познаниями в области трудового права, необходимыми для ведения кадровой работы, должен принять одно из двух решений. Он должен либо предложить работнику заменить заявление об увольнении по собственному желанию заявлением о расторжении трудового договора по соглашению сторон, если согласен на увольнение работника по этому основанию и в срок, указанный в заявлении. Либо разъяснить работнику его обязанность отработать две недели, установленные ТК РФ в качестве срока предупреждения об увольнении.
Такое решение подобных ситуаций представляется наиболее целесообразным, соответствующим принципам договорного права, отвечающим законным интересам работника и работодателя. Но при этом надо иметь в виду, что действующее трудовое законодательство предлагает иное решение таких вопросов, рассматривая роль и назначение срока предупреждения с позиции обеспечения интересов работодателя, но не работника, хотя и предусматривает право работника отозвать свое заявление об увольнении и продолжать трудовой договор, но фактически лишает его такой возможности, установив в ч. 2 ст. 80 ТК РФ, что по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
По нашему мнению, такое законодательное решение стирает грань между расторжением трудового договора по соглашению сторон (ст. 78) и расторжением трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) (ст. 80 ТК РФ), лишает возможности работника избежать неблагоприятных последствий в случае необдуманных и скоропалительных решений о расторжении трудового договора по собственному желанию сразу же, иногда в день подачи заявления. Такое заявление может свидетельствовать о том, что трудовой договор в действительности расторгается работником не по его доброй воле, а в результате создания ему работодателем условий, которые вызывают у работника протест, выливающийся в демонстративную подачу им заявления о немедленном увольнении с работы.
Поэтому императивное закрепление в ТК РФ нормы об обязательности двухнедельного срока предупреждения об увольнении позволило бы не смешивать два самостоятельных основания расторжения трудового договора - по соглашению сторон (п. 1 ст. 77) и по инициативе работника (п. 3 ст. 77), содействовало бы стабилизации трудовых отношений, сокращению числа скоропалительных и необдуманных увольнений, влекущих негативные последствия для работника, его семьи, а также и для работодателя, способствовало бы предупреждению возникающих на этой почве трудовых споров. По истечении двухнедельного или иного срока предупреждения, указанного в заявлении работника (при увольнении по уважительной причине), работник вправе прекратить работу. А работодатель в день увольнения, каковым является последний день работы работника, обязан произвести с ним окончательный расчет и выдать ему трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, а также другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника.
К числу таких документов ст. 62 ТК РФ относит копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и др.
Общий срок предупреждения работником работодателя о предстоящем увольнении по собственному желанию при расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, составляет две недели. Но в других случаях, предусмотренным трудовым законодательством, этот срок может быть больше или меньше стандартного двухнедельного срока.
Так, в соответствии со ст. 280 ТК РФ руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации или его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.
Работник, с которым заключен трудовой договор с условием испытания, в соответствии со ст. 71 ТК РФ имеет право в период испытания расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении им трудового договора по его инициативе за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ). Такой же срок предупреждения (три календарных дня) установлен для случаев досрочного расторжения по инициативе работника трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах (ст. 296 ТК РФ). Согласно ст. 347 ТК РФ, применительно к трудовому договору с работником религиозной организации срок предупреждения о предстоящем расторжении трудового договора как работодателем работника, в случае расторжение трудового договора по инициативе работодателя, так и работником работодателя, в случае расторжение трудового договора по инициативе работника, определяется трудовым договором.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается и работодатель не может уволить работника (ч. 6 ст. 80 ТК РФ). Юридическим фактом, вызывающим продолжение трудовых отношений, является выход работника на работу и допуск его работодателем к работе на следующий день после истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.
Следующим видом расторжения трудового договора по воле работника и его инициативе является перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход работника на выборную работу (должность) (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Как видим, в п. 5 ст. 77 ТК РФ названы два хотя и сходных, но относительно самостоятельных по своему содержанию основания расторжения трудового договора.
Первое основание - перевод работника по его письменной просьбе или с его письменного согласия на работу к другому работодателю. Второе - переход работника, также с его согласия, на выборную работу (должность).
Общие основания и порядок расторжения трудового договора в случае перевода работника к другому работодателю изложены в ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ, в которой сказано, что по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Перевод работника от одного работодателя к другому может производиться по инициативе работодателей, но при наличии согласия работника.
В современных условиях инициатором такого перевода чаще всего бывает работник, который сам подыскивает себе новую работу, самостоятельно договаривается с будущим работодателем и на основании достигнутой договоренности подает на имя настоящего работодателя заявление, в котором просит уволить его в связи с переводом к другому работодателю. Рассмотрев заявление работника и письменное отношение его будущего предполагаемого работодателя, настоящий работодатель принимает самостоятельное решение. При положительном решении вопроса начинается процедура расторжения трудового договора в том же порядке, что и в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон. По ее завершении с работником в день увольнения (последний день работы) производится окончательный расчет, и ему выдаются трудовой книжка и другие документы по его заявлению.
Рассматривая вторую группу видов расторжения трудового договора по воле работника по основаниям, предусмотренным в п. 6-9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, следует обратить внимание на присущую им принципиальную особенность, которая заключается в том, что в основе поводов, вызывающих их расторжение, лежит волевой поступок работника - его добровольный отказ от продолжения работы, который корреспондирует обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, уволить его.
Эту группу составляют:
1.отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75, п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
2.отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
3.отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73, п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
4. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1, п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Расторжение трудового договора с работником по причине его отказа от продолжения работы у данного работодателя производится с соблюдением установленного порядка.
Прежде всего, отказ-работника от продолжения работы не означает самовольное прекращение им работы, обусловленной трудовым договором, что может повлечь привлечение его к дисциплинарной ответственности, в том числе увольнение по инициативе работодателя по компрометирующим основаниям, например, за прогул без уважительных причин или за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 или подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Во всех случаях работник может прекратить работу только по завершении процедуры прекращения трудового договора, оформленной приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 84.1 ТК РФ).
3.3 Анализ судебной практики по спорам о прекращении трудового договора
Трудовой договор является основным документом, заключаемым между работником и работодателем, ст. 56 ТК РФ определяет его как соглашение между работодателем и работником. Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Срочный трудовой договор заключается в особых случаях, а именно: когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ.
В соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается по истечении срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Таким образом, отличие прекращения срочного трудового договора от прекращения трудового договора на неопределенный срок заключается в том, что он прекращается с истечением срока его действия.
Согласно ст. 79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Прекращение срочного трудового договора не является инициативой работодателя, а является обстоятельством, не зависящим от воли сторон, вследствие чего не распространяется на гарантию о недопущении расторжения трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет. Показательным по данной позиции является следующее дело.
Так, Н. В. Рощина обратилась в Дзержинский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ЮрЛ 1, просила восстановить ее на работе в прежней должности и взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула. Суть дела: между ЮрЛ 1 и ЮрЛ 2 (клиент ответчика) заключен договор на оказание поддержки клиентам по продаже продукции клиента в торговых точках, срок оказания услуги - временно на период до завершения клиентом проекта «Разработка и внедрение мероприятий, способствующих продвижению торговой марки» и получения от клиента уведомления о прекращении услуги или изменении ее объема.
Учитывая комплексный характер услуг и необходимость их оказания по месту нахождения клиента, ЮрЛ 1 оказывает клиенту услуги путем направления к нему своих работников. Во исполнение указанного договора между ЮрЛ 1 и Н. В. Рощиной был заключен срочный трудовой договор, согласно которому работник принимается в подразделение для выполнения своей трудовой функции непосредственно на территории организации, которая обслуживается работодателем ЮрЛ 2 (клиент ответчика). Согласно п. 11.1 трудового договора последний заключается на период выполнения заведомо определенной работы. Уведомлением от ЮрЛ 2 (клиент) информировал ЮрЛ 1 об окончании проекта «Разработка и внедрение мероприятий, способствующих продвижению торговой марки» и расторжении договора. В связи с получением уведомления от клиента ЮрЛ 1 уведомлением поставил истицу в известность о прекращении срока действия трудового договора. Решением суда первой инстанции в иске отказано. Истица подала апелляционную жалобу, в которой считает, что увольнение незаконно, так как на момент расторжения договора она находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста 1,5 лет. Отказывая в апелляционной жалобе, суд отметил, что заключение трудового договора во исполнение обязательств по гражданско-правовому договору законом не запрещено.
Событие, предусмотренное срочным трудовым договором, с истицей наступило, что согласно п. 11.1 договора повлекло его прекращение. Увольнение работника в период пребывания в отпуске не допускается по инициативе работодателя, тогда как истица уволена по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора, то есть в связи с наступлением определенного события, не зависящего от воли сторон, а не по инициативе работодателя. Хотим отметить следующее, что согласно п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, такой договор прекращается по завершении этой работы. В рассматриваемом случае расторжение срочного трудового договора произошло не по инициативе работодателя, а в связи с наступлением события в силу чего работник лишается гарантии, предусмотренной абз. 4 ст. 261 ТК РФ. Работодатель технически поменял в своем экземпляре трудового договора первую страницу в целях избежания последствий, предусмотренных ст. 58 ТК РФ, а именно ситуации, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора после истечения срока его действия, а работник фактически продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Так, Е. Ю. Ройзман обратилась в суд к ООО «Аниматор» с требованиями о восстановлении на работе и возмещении материального вреда. Суть дела: истица была принята на работу в ООО «Аниматор». С ней был заключен срочный трудовой договор. Приказом истица была уволена в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 ст. 77 ТК РФ. С увольнением истица не согласилась и обратилась в суд. Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга требования удовлетворены частично. Ответчик с выводами суда не согласился и подал кассационную жалобу. Отказывая в удовлетворении кассационной жалобы, суд отметил, что суд первой инстанции исследовал представленные истицей и ответчиком трудовые договоры, которые отличаются друг от друга первым листом, в котором в ст. 2 указано: - что настоящий договор заключен на определенный срок 4 месяца (в трудовом договоре истицы); - что настоящий договор заключен на определенный срок 11 месяцев (в трудовом договоре ответчика). Установив данный факт, суд по ходатайству истицы назначил судебную техническую экспертизу документов. Как следует из заключения экспертов, печатные тексты на листе № 1 и листе № 5 трудового договора (экземпляр истицы) выполнены на одном и том же печатающем устройстве. Печатные тексты на листе № 1 и листе № 5 трудового договора (экземпляр ответчика) выполнены на разных печатающих устройствах.
Время нанесения подписи от имени Л., оттиска круглой печати ООО «Аниматор» на последний лист и рукописных записей на первый лист трудового договора ответчика не соответствует указанной в документе дате. Таким образом суд признал установленным, что срочный трудовой договор с истицей был заключен на определенный срок 4 месяца, истица фактически работала в ООО «Аниматор» после истечения срока трудового договора, получая заработную плату. В том числе судом принято во внимание и то, что в приказе об увольнении, который подписала истица, уже стояла дата, впечатанная работодателем. В свою очередь в личной карточке работника формы Т-2 отсутствуют подписи истицы и даты, в том числе в разделе 11 об ознакомлении с основанием прекращения трудового договора. Многократность заключения срочных трудовых договоров и успешное выполнение последних со стороны работника не являются обстоятельствами, влекущими за собой безусловное признание трудовых отношений заключенными на неопределенный срок. Показательным по данной правовой позиции является следующее гражданское дело. Так, Д. И. Лебедев обратился в Дзержинский районный суд Санкт-Петербурга с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Хасконинг Консультанты, Архитекторы и Инженеры» о восстановлении истца на работе в занимаемой до увольнения должности, признании срочных трудовых договоров заключенными на неопределенный срок, признании увольнения незаконным. Суть дела: между ООО «Хасконинг Консультанты, Архитекторы и Инженеры» в лице Санкт-Петербургского филиала названного общества и Д. И. Лебедевым был заключен трудовой договор 1. По истечении срока действия срочного трудового договора Д. И. Лебедев приказом 1 был уволен по основанию, предусмотренном ст. 77 (п. 2, ч. 1) ТК РФ.
Однако в период действия срочного трудового договора 1 ответчик и истец заключили другой срочный трудовой договор 2 на иной срок. Приказом 2 Д. И. Лебедев уволен по тому же основанию. Решением Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга Д. И. Лебедеву отказано в удовлетворении иска. Истец подал кассационную жалобу. Отклоняя доводы кассационной жалобы, суд отметил, что в оспариваемых Д. И. Лебедевым трудовых договорах установлено, что работник принимается на работу на время реализации работ по проекту, связанному с выполнением работодателем контрактных обязательств перед третьими лицами. В соответствии со ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор работодателем может быть заключен, в частности, с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы. Неоднократное заключение срочных трудовых договоров не свидетельствуют о постоянном характере работы у работодателя. С данными выводами суда следует согласиться в силу того, что данные срочные трудовые договоры заключались при достаточных к тому основаниях и одно лишь неоднократное их заключение не может являться обстоятельством для признания последних бессрочными.
Отсутствие согласования предстоящего увольнения по срочному трудовому договору с советом директоров не является основанием для признания увольнения незаконным. Показательным по данной позиции является следующее судебное дело. Так, Ф.М.А. инициировал судебное разбирательство в отношении ОАО «Пензагазификация» о восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула. Суть дела: между Ф.М.А. и ОАО «Пензагазификация» был заключен срочный трудовой договор, на основании которого истец замещал должность заместителя генерального директора общества. Данный трудовой договор был заключен на три года. Приказом генерального директора ОАО «Пензагазификация» Ф.М.А. был уволен с должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. Решением Ленинского районного суда г. Пензы исковое заявление Ф.М.А. оставлено без удовлетворения.
Истец с решением не согласился, подал апелляционную жалобу, в которой считает, что вручение ему уведомления о предстоящем увольнении является незаконным в связи с отсутствием предварительного согласования его увольнения с советом директоров общества, так как в силу п. 10.9 и п. 9.5.20 Устава ОАО «Пензагазификация» вопрос об увольнении должен быть согласован с советом директоров общества. Решение о согласовании его увольнения было принято советом директоров после фактического увольнения. Суд апелляционной инстанции, отказывая в удовлетворении жалобы, отметил следующее.
Отсутствие такого согласования увольнения истца со стороны совета директоров общества не трансформирует срочный трудовой договор в договор, заключенный на неопределенный срок, поскольку работодатель своевременно потребовал расторжения трудового договора с Ф.М.А. Несоблюдение требований устава общества о согласовании увольнения заместителя генерального директора общества советом директоров не может являться безусловным и самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным, поскольку ст. 79 ТК РФ, регулирующая порядок и процедуру прекращения срочного трудового договора, регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события - истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.
С данными выводами суда следует согласиться, так как в соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч. 4 ст. 58 ТК РФ указано, что работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор при наступлении события, с которым связано истечение его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора.
Если же желание работодателя о прекращении трудового договора высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение является правомерным. Действующее трудовое законодательство освобождает работодателя от обязанности предупреждать работника о предстоящем увольнении в случае прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Показательным по данной правовой позиции является следующее гражданское дело. Так, С. В. Емельянова обратилась в суд с иском к ООО «Газпром комплектация» о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Считает увольнение незаконным, так как работодатель не предупредил истицу о предстоящем увольнении, срок договора истекал позднее.
Суть дела: С. В. Емельянова на основании приказа была принята на работу в ООО «Газпром комплектация» на должность главного специалиста. Приказом С. В. Емельянова на основании личного заявления была переведена в отдел по работе с филиалами на должность главного специалиста на условиях срочного трудового договора на период отпуска по беременности и родам главного специалиста Т. М. Оленич. С указанным приказом С. В. Емельянова была ознакомлена лично, о чем поставила свою подпись. С. В. Емельяновой было подписано соглашение об изменении условий договора. На основании заявления Т. М. Оленич приказом ООО «Газпром комплектация» отпуск Т. М. Оленич по уходу за ребенком был прерван, Т. М. Оленич приступила к исполнению своих трудовых обязанностей. На основании приказа С. В. Емельянова была уволена с должности главного специалиста отдела по работе с филиалами в связи с истечением срока трудового договора. Суд, отказывая требованиям С. В. Емельяновой, отметил следующее.
Нормы действующего трудового законодательства не обязывают работодателя предупреждать работника о предстоящем увольнении в случае расторжения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
С данными выводами суда нам следует согласиться полностью, так как в силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Отсутствие трудового договора помогло работнику доказать в суде незаконность своего увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Так, Б.А.В. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе в должности учителя начальных классов. Суть дела: согласно приказу Б.А.В. принята к ответчику на работу. Из содержания приказа следует, что принята временно на период отпуска по уходу за ребенком. Основанием приема на работу в приказе указаны трудовой договор и заявление истицы. Однако трудовой договор сторонами суду не представлялся. Из объяснений ответчика следует, что трудового договора не имеется и последний с Б.А.В. не заключался. Приказом ответчика Б.А.В. уволена в связи с выходом на работу основного работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
С данным увольнением истица не согласна, считает его незаконным, поскольку между ней и ответчиком был заключен трудовой договор на неопределенный срок, экземпляр которого работодателем ей выдан не был, через три дня после подписания трудового договора она была ознакомлена с приказом о приеме на работу на время отсутствия основного работника. Суд первой инстанции в удовлетворении требований истице отказал. Однако суд апелляционной инстанции решение суда первой инстанции отменил, восстановил на работе истицу. Отменяя решение, суд отметил, что ответчиком не были опровергнуты доводы истицы о том, что трудовой договор между сторонами был заключен на неопределенный срок. Не был представлен суду трудовой договор, заключенный с истицей, в котором имелось бы указание о сроке его действия. Вывод суда первой инстанции о том, что доказательством заключения между истицей и ответчиком срочного трудового договора является приказ о приеме истицы на работу, в котором указано, что она принята на работу на период отсутствия работника, и с которым истица была ознакомлена под роспись, суд апелляционной инстанции отклонил. Суд указал, что данный вывод не основан на требованиях закона, поскольку указание в приказе о приеме истицы на работу временно не заменяет собой включение этого условия в трудовой договор, а вышеуказанный локальный акт работодателя является по своей сути производным от соглашения сторон правоотношений (работника и работодателя), оформленным в виде единого документа (трудового договора), и содержание этого приказа должно соответствовать условиям трудового договора и не может заменять их при том, что в нем имеется ссылка на заключенный между сторонами письменный трудовой договор.
С выводами суда апелляционной инстанции следует согласиться в данном случае, так как в соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора; содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Из данного положения можно сделать вывод, что без трудового договора не может быть и приказа.
Таким образом, согласно положениям ТК РФ определены две группы обстоятельств, при наличии которых могут заключаться срочные трудовые договоры:
характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59 ТК РФ);
соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
В части 2 статьи 57 ТК РФ установлено, что причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с положениями ТК РФ или иным федеральным законом, должна указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия.
Заключение
Реализуя принцип свободы труда и право на выбор вида и рода деятельности, граждане России чаще всего вступают в трудовые правоотношения на основе заключенного трудового договора с работодателями. После этого работник и работодатель подпадают под сферу действия норм трудового права. Трудовое право имеет достаточно широкую сферу охвата своими нормами как граждан, так и юридических лиц. Как самостоятельная отрасль права оно играет важную роль в развитии общества. Это обусловлено как экономическими преобразованиями, так и социальными.
Анализ действующих норм трудового законодательства, актуальной судебной и иной практики позволят выделить ряд проблемных аспектов заключения трудового договора.
. согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч.1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и аб. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
. поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Поэтому если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, такой отказ является обоснованным.
. отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч.1 ст.27), Законом РФ «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч.2 ст.64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие - либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
Анализ действующих норм трудового законодательства, актуальной судебной и иной практики позволят выделить ряд проблемных аспектов расторжения трудового договора.
. на практике, чаще всего, проблемы у работодателя связаны с нарушением порядка расторжения трудового договора по инициативе работника. В этой связи подчеркнем, что работодатель прямо заинтересован в четком соблюдении установленного законом порядка проведения, поскольку несоблюдение легального порядка грозит финансовыми потерями.
. на практике необходимо учитывать особенности разрешения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе.
Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч.1 ст.195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст.1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых РФ как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников.
В заключении проведенного исследования можно сделать вывод о том, что в настоящий период перехода к рыночным отношениям с появлением безработицы нашему государству необходима большая организационно - правовая работа по ее преодолению. Предстоит разработать и осуществить комплекс научно - технических, экономических и социальных мер, обеспечивающих полную и эффективную занятость населения.
В основных направлениях экономического и социального развития РФ следует предусмотреть улучшение использования трудовых ресурсов, шире применять надомные формы труда, рационально размещать сеть предприятий сферы услуг, приближая их к месту работы, учебы и жительства людей, создавать необходимые условия для закрепления на селе молодежи и квалифицированных кадров, значительно улучшить использование специалистов, особенно инженерно-технических кадров.
Список использованных источников
1.Конституция Российской Федерации [Текст]. - М.: «Проспект», 2013. - 48 с.
2.Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть 1) от 30.11.1994 № 51-ФЗ [Текст] // Собрание законодательства РФ. 2013. № 2. Ст. 51.
.Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 № 138-ФЗ [Текст] // Российская газета. - 2002. - № 38. - 16 ноября.
.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ [Текст] // Собрание законодательства РФ. - 2001. - № 38. - Ст. 4123.
7. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63-ФЗ [Текст] // Российская газета. - 2013. - № 23. - 5 апреля.
. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ [Текст] // Российская газета. - 2012. - № 28. - 23 февраля.
9. Закон Российской Федерации от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» [Текст] // Собрание законодательства РФ. 1991. № 24. Ст. 1915.
. Федеральный закон от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [Текст] // Собрание законодательства РФ. 1996. № 4. Ст. 1346.
. Федеральный закон от 17.12.2001 г. № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» [Текст] // Собрание законодательства РФ. 2001. № 34. Ст. 4678.
. Федеральному закону от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» [Текст] // Собрание законодательства РФ. 1999. № 28. Ст. 2376.
.Постановление Правительства РФ от 19.06.2012 № 610 «Об утверждении Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации» [Текст] // Собрание законодательства РФ. 2012. № 31. Ст. 2147.
.Постановление ФАС Центрального округа от 26.03.2009 по делу N А14-3810-2008/125/34 [Электронный ресурс] / Доступ из справ.- правовой системы «КонсультантПлюс».
.Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 31.07.2008 по делу N А43-30938/2007-6-1019 [Электронный ресурс] / Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
.Андрияхина, А.М. Защита трудовых прав граждан [Текст]: Учебник / А.М. Андрияхина. - М.: Юрист, 2012. - 589 с.
18.Анисимов, А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры [Текст]: Учебное пособие/ А.Л.Анисимов. - М.: Статут, 2012. - 642 с.
19.Анисимов, А.Л. Трудовой договор. Права и обязанности сторон [Текст]: Учебное пособие/ А.Л.Анисимов. - М.: Зерцало, 2013. - 210 с.
.Безбах, В.В. Основы российского гражданского права [Текст]: Учебное пособие /В.В.Безбах. - М.: Зерцало, 2012. - 438 с.
21.Бердычевский, В.С. Трудовое право. [Текст]: Учебник/ В.С. Бердычевский - М.: Дашков и К., 2013. - 516 с.
22.Вершинин, А.П. Гражданский процесс [Текст]: Учебник / А.П. Вершинин. - М.: Проспект, 2012. - 472 с.
.Гатин, А.М. Гражданское право [Текст] / А.М. Гатин. - М.: Статус, 2009. - 356 с.
.Грудцына, Л.Ю. Гражданское право [Текст]: Учебник / Л.Ю. Грудцына. - М.: Статус, 2012. - 500 с.
.Гражданское право России. Общая часть [Текст]: Учебник / под ред. О.Н. Садикова. - М.: Норма, 2013. - 650 с.
.Еремина, С.Н. «Эффективный контракт» в трудовом праве [Текст] / С.Н. Еремина// Трудовое право. - 2014. - № 4. - С. 18.
.Комбаров М., Увольнение в связи с ликвидацией организации [Текст] / М.Комбаров // Трудовое право. - 2014. - № 6. - С. 5.
.Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации (постатейный) [Текст] / под ред. О.Н. Садикова. - М.: Юридическая фирма Контракт; 2012. - 550 с.
.Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации [Текст] / под ред. Т.Е. Абовой., - М.: Юрайт-Издат, 2013. - 486 с.
.Коршунова Т.Ю., Срочный трудовой договор: новый закон - новые проблемы [Текст] / Т.Ю.Коршунова // Справочник кадровика. - 2014. - № 1. - С. 12.
.Костян И., Трудовые отношения временного характера и срок в трудовом договоре [Текст] / И.Костян // Справочник кадровика. - 2013. - № 3. - С. 18.
.Крылова, З.Г. Российское гражданское право [Текст]: учеб. пособие / З.Г. Крылова. - М.: Юрайт, 2011. - 548 с.
.Крымов, П. Увольнение беременной женщины [Текст] / П. Крымов// ЭЖ-Юрист. - 2014. - № 20.
.Мейер, Д.И. Русское гражданское право [Текст]: Учебник / Д.И. Мейер. - М.: Эксмо, 2010. - 550 с.
.Миронов В.И., Трудовое право [Текст]: Учебник / В.И. Миронов. - М.: Эксмо, 2012. - 560 с.
.Смирнова, Н.М. Льготы работающим на Крайнем Севере /Н.М.Смирнова// Трудовое право для кадровика. - 2014. - № 1. - С. 12.
.Уткин, С. Продление срочного трудового договора/С.Уткин// Трудовое право для кадровика. - 2013. - № 3. - С. 15.
.Уткин, С. Изменение срока действия трудового договора: пределы дозволенного поведения сторон /С.Уткин// Трудовое право для кадровика. - 2013. - № 6. - С. 24.
.Цыпкина И.С. Трудовой договор. [Текст]: Учебно-практическое пособие / И.С. Цыпкина. - М.: Эксмо, 2012. - 150 с.
.Шебанова, А.И. Особенности трудового договора при прохождении альтернативной гражданской службы /А.И. Шебанова// Справочник кадровика. - 2013. - № 11. - С. 12.