Эти важные конституционные положения нашли свое дальнейшее закрепление в ТКРФ, который в ст. 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда» провозгласил, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Закрепляя конституционное запрещение дискриминации в сфере труда, ТК РФ в соответствии с нормами международного права в ч. 3 и 4 ст. 3 предусмотрел, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Наиболее полно такие гарантии, направленные на социальную защиту граждан, желающих трудоустроиться к конкретному работодателю, приведены в ст. 64 ТК РФ «Гарантии при заключении трудового договора», которая предусматривает фактически три вида гарантий.
Первая гарантия выражается в запрещении необоснованного отказа в приеме на работу. Вторая возлагает на работодателя обязанность по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить ему причину отказа в письменной форме. И третья гарантия - это установление возможности обжалования отказа в заключении трудового договора в суд.
Гарантируя права и свободы субъектов правовых отношений, возникающих на стадии заключения трудового договора, ТК РФ в данном случае оказывает явное предпочтение правам работника как носителя рабочей силы, способности к труду. Гражданин, обратившийся к работодателю в поисках подходящей для него работы, абсолютно свободен в принятии решения о заключении или не заключении трудового договора с данным работодателем. Его свобода защищена законом, запрещающим принудительный труд (ст. 4 ТК РФ). Поэтому на него не распространяется запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора, установленное в ч. 1 ст. 64 ТК РФ. Этот запрет распространяется исключительно на работодателя.
Свобода работодателя в подборе и расстановке кадров в условиях рыночных отношений и предпринимательской деятельности не оспаривается и в судебной практике. Так, проанализировав требования законодательства в части определения полномочий работодателя на заключение трудового договора, Пленум Верховного Суда РФ в п. 10 постановления от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обратил внимание судов на то, что труд свободен, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.
Право отбора и оставления на работе работников, имеющих более высокую производительность труда и квалификацию, сохраняется за работодателем и в случае принятия им решения о проведении увольнения излишних работников при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников (п. 2. ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Но, реализуя свое право на подбор наиболее подходящих для себя работников, работодатель не должен нарушать основополагающие положения конституционного, международного и трудового права, запрещающие дискриминацию в сфере труда и устанавливающие гарантии при заключении трудового договора.
Другой важной гарантией трудовых прав граждан при заключении трудового договора является запрещение работодателю отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ), которая часто игнорируется.
Данная гарантия призвана защитить права беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей, в сфере труда и занятости, которые в условиях формирования рыночных отношений часто нарушаются, когда использование женского труда становится для работодателя невыгодным, а порой и обременительным, так как трудовое законодательство (ст. 253-261 ТК РФ) запрещает или ограничивает применение их труда на ряде работ, им должны снижаться нормы выработки. В период беременности они подлежат переводу на работу, исключающую воздействие на них неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Они не могут направляться в служебные командировки, привлекаться к сверхурочной работе, к работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.
Важной гарантией при заключении трудового договора является установленное в ч. 5 ст. 64 ТК РФ положение, согласно которому по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Из этой нормы следует, что, отказав в приеме на работу, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему по вопросу трудоустройства гражданину причину, послужившую основанием для отказа заключить трудовой договор с ним. Форма такого объяснения может быть устной.
Полагаем, что в этом случае сообщение о причине отказа в заключении трудового договора должно быть дано работодателем не просто в письменной форме, а в форме официального документа, на бланке организации, подписано работодателем или уполномоченным им лицом, например, руководителем кадровой службы организации.
2.2 Оформление заключения трудового договора
Процесс оформления заключения трудового договора может включать в себя заполнение анкеты или личного листка по учету кадров, составление и подписание трудового договора, оформление других документов, которые образуют личное дело работника.
Процедура оформления приема на работу может осуществляться быстро, в течение одного дня. Но может растягиваться на длительное время, например, когда заключению трудового договора предшествуют выборы (избрание на должность) либо конкурсный отбор.
Достаточно часто заявления о приеме на работу фигурируют в судебной практике в качестве доказательств, подтверждающих обстоятельства, на которые стороны ссылаются в процессе рассмотрения и разрешения судом возникшего трудового спора.
Например, Л. была принята на должность специалиста в учебный отдел негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования. По окончании учебного года она, как и другие работники данного вуза, была уволена приказом ректора в связи с истечением срока трудового договора, который был заключен с ней на определенный срок - до окончания учебного года.
Свое увольнение Л. обжаловала в суд, указав в исковом заявлении, что при поступлении на работу она не изъявляла желания работать по срочному трудовому договору, не подавала заявления о приеме на работу на таких условиях. О том, что ее приняли на работу по срочному трудовому договору, она узнала лишь тогда, когда получила уведомление об увольнении в связи с истечением срока трудового договора. В своем исковом заявлении она просила восстановить ее в занимаемой должности, выплатить ей заработную плату за время вынужденного прогула, начиная со дня увольнения, взыскать с ответчика в ее пользу денежную компенсацию в возмещение морального ущерба, причиненного ей необоснованным увольнением.
Представитель ответчика в суде иск не признал, пояснил, что институт как негосударственное учреждение сам устанавливает порядок заключения с работниками трудовых договоров, что со всеми работниками, непосредственно причастными к учебному процессу, трудовой договор заключается на один учебный год - с 28 августа по 30 июня следующего календарного года (с начала учебного года и до его завершения). С остальными работниками, не участвующими в учебном процессе, вуз также заключает срочные трудовые договоры на один год, но не на учебный, а на календарный (с 1 января по 31 декабря). По истечении срока трудового договора с работниками, показавшими высокую дисциплину и производительность труда, заключаются новые срочные трудовые договоры продолжительностью опять на один учебный или календарный год.
Рассмотрев исковое заявление, суд удовлетворил исковые требования истицы, положив в обоснование своего решения затребованное от ответчика заявление Л. о приеме на работу, в котором отсутствовала ее просьба или согласие на заключение с нею трудового договора на определенный срок и имелась краткая резолюция ректора, адресованная работнику отдела кадров: «Оформить».
Заявления о приеме на работу обычно пишется заявителем от руки, в произвольной форме, хотя во многих крупных организациях имеются специально разработанные бланки таких заявлений трафаретной формы или образцы заявлений.
Завизированное соответствующим образом заявление передается руководителю организации для выполнения резолютивной надписи, которой отдается распоряжение кадровой службе об оформлении работника на соответствующую должность или работу. На основании этой резолюции составляется трудовой договор (письменный документ), после подписания которого сторонами (работодателем и работником) издается приказ (распоряжение) работодателя о принятии гражданина на работу (форма № Т-1), заполняется личная карточка работника (форма № Т-2).Заявление о приеме на работу хранится в личном деле работника, срок хранения которого составляет 75 лет.
Таким образом, заявление о приеме на работу является важным первоначальным документом, которым начинается оформление заключения трудового договора. Подавая заявление, гражданин тем самым выражает готовность и согласие на заключение трудового договора, на работу у данного работодателя. Работодатель, ставя заключительную резолюцию на заявлении, со своей стороны подтверждает свое согласие заключить трудовой договор с данным гражданином, принять его на работу в качестве наемного работника.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, кроме заявления о приеме на работу предъявляет работодателю ряд документов, перечень которых приводится в ст. 65 ТК РФ. Такими документами, обязательно предъявляемыми работодателю лицом, поступающим на работу, в этой статье названы: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Требовать от лица, поступающего на работу, другие документы, помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, запрещается, на что обращено специальное внимание в ч. 3 ст. 65 ТК РФ.
Среди всех документов, предъявляемых работодателю лицом, поступающим на работу, первым документом ст. 65 ТК РФ называет документ, удостоверяющий личность гражданина, поступающего на работу.
Каждый работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае когда работа у данного работодателя является для работника основной. Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме (ст. 309 ТК РФ).
Принятие на работу в организацию гражданина без трудовой книжки не допускается. Если лицо поступает на работу впервые, то оно представляет работодателю справку о последнем занятии, выданную администрацией по месту жительства. Лица, уволенные из Вооруженных Сил, предъявляют военный билет, освобожденные из мест лишения свободы - справку об освобождении и т.д. Оформление (заполнение) трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.
В случае утери трудовой книжки ее владелец обязан немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы, который выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи им заявления о выдаче дубликата трудовой книжки.
В трудовую книжку при ее оформлении вносятся сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) работника - на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность; образование, профессия, специальность - на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).
Трудовые книжки ведутся на государственном языке РФ, а на территории республики в составе РФ, установившей свой государственный язык, оформление трудовых книжек может наряду с государственным языком Российской Федерации вестись и на государственном языке этой республики.
Правильно сделанные записи в трудовой книжке позволяют получить полную информацию о трудовой деятельности работника, установить общий, непрерывный и специальный трудовой стаж, с которым законодательство связывает предоставление работнику определенных льгот и преимуществ, а также назначение трудовой пенсии. Хотя после введения с 1 января 1997 г. на всей территории РФ индивидуального (персонифицированного) учета сведений о каждом застрахованном лице для целей государственного пенсионного страхования запись в трудовой книжке стала не единственным и не главным источником информации о трудовом стаже работника, учитываемом при назначении пенсии.
Но основным документом, которым оформляются трудовые отношения работника с работодателем, является трудовой договор, который, как установлено в ч. 1 ст. 67 ТК РФ, заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Письменный трудовой договор заключается не только при поступлении работника, на работу, которая является для него основной, но и при поступлении на работу по совместительству. При этом не имеет значения, где находится работа, выполняемая по совместительству: у того же работодателя, что и основная работа (внутреннее совместительство), или у другого работодателя (внешнее совместительство).
Действующее трудовое законодательство не устанавливает структуру и конкретную форму письменного трудового договора. В каждом случае она определяется сторонами (как правило, работодателем).
Но во всех случаях при составлении трудового договора необходимо учитывать, что трудовой договор по содержанию и по форме должен соответствовать требованиям и рекомендациям, установленным в ст. 57 и 67 ТК РФ.