Материал: Повышение стимулирующей роли заработной платы на предприятии

Более полную картину дают обследования «Российского экономического барометра» (РЭБ), позволяющие проследить динамику показателя на протяжении всего пореформенного периода. Согласно ретроспективным оценкам предприятий - респондентов РЭБ, в условиях плановой системы индекс их самостоятельности при проведении политики заработной платы составлял немного более 30 баллов (рисунок 1.2). Какие категории агентов, помимо менеджмента, оказывает реальное влияние на установление заработной платы? Степень их возможного влияния оценивалась по 5-балльной шкале. Согласно полученным результатам, единственным «игроком», чье влияние на уровне чуть выше среднего, был совет директоров - 3,1 балла. Крупнейшие собственники проявляли несколько меньшую активность - 2,8 балла. Государство (в лице местных и региональных органов власти) практически никогда не вмешивалось в проводимую предприятиями политику заработной платы - 1,2-1,3 балла. Неожиданно слабым было давление профсоюзов - 1,6 балла. Участие отраслевых региональных союзов предпринимателей в процессе установления заработной платы также было минимальным - 1,2-1,3 балла.

Рисунок 1.2 - Уровень самостоятельности предприятий при установлении цен, определении объема выпуска и назначении заработной платы

Напрашивается вывод, что установление заработной платы - это, как правило, сугубо внутреннее дело самих предприятий и что чаще всего она определяется исключительно менеджментом при минимальном вмешательстве других заинтересованных сторон.

Сходная картина вырисовывается из ответов на другой вопрос - о том, от кого обычно исходят инициативы о повышении уровня оплаты (таблица 1.7). Согласно данным, в течение 2008 года сдвиг вверх общей шкалы заработной платы происходил на обследованных предприятиях не реже чем раз в полгода.

Таблица 1.7 - Основные инициаторы повышения заработной платы (2013 год)

Чаще всего предложения о повышении ставок оплаты поступали с самых верхних этажей управленческой иерархии: от директоров предприятий, их заместителей по экономике, руководителей служб управления персоналом, а также руководителей линейных подразделений. С увеличением размеров предприятия наблюдалось определенное перетекание полномочий - самого высокого уровня на более низкие. Но даже на предприятиях с численностьюперсонала свыше 1000 человек почти в половине случаев главными инициаторами пересмотра ставок оставались непосредственно сами директора.

Представленные данные позволяют квалифицировать сформировавшуюся в российской экономике модель зарплатообразования как явно «Менеджерскую». Именно менеджерам принадлежит решающее слово в вопросах установления заработной платы, и никто из других участников даже отдельно не может сравниться с ними по степени влияния, оказываемому на этот процесс.

С содержательно-экономической точки зрения большой интерес представляет другой вопрос, какие события чаще всего служат «спусковыми механизмами», дающими толчок к повышению ставок оплаты? Все потенциальные «триггеры» (от англ. Trigger -спусковой крючок), способные запускать процесс ее повышения, можно распределить по нескольким укрупненным категориям: 1) результаты экономической деятельности предприятия; 2) рост потребительских цен; 3) сигналы с локального рынка труда; 4) изменение общегосударственных нормативов оплаты труда; 5) давление со стороны персонала; 6) вмешательство сторонних агентов (таблица 1.8).

Таблица 1.8 - «Спусковые механизмы» повышения заработной платы (2013 год)

Как видно из этих данных, с огромным отрывом лидировали «внутренние» экономические факторы - улучшение финансового положения и рост производительности труда (соответственно 64 и 37% упоминаний). Весьма существенное значение имели также «триггеры», связанные с развертыванием инфляционных процессов, - рост потребительских цен и повышение прожиточного минимума (46 и 27%). Почти не уступали им по важности импульсы, поступавшие с локального рынка труда, - рост заработков на соседних предприятиях и трудности с набором (27 и 33%). Намного реже «триггерами» становились изменения в общегосударственных нормативах платы труда. Повышение МРОТ - 25%, повышение ставок первого разряда ЕТС - 12%. Возможно, самый неожиданный результат - это опять-таки крайне слабое давление со стороны работников, причем любых формах - как организованных, так и неорганизованных. Условия коллективных договоров - 15%, требования со стороны профсоюзов - 6, возможное ухудшение отношений с трудовым коллективом - 6, угрозу забастовок - 1%. Особенно поражает контраст между двумя показателями: 75-процентным охватом предприятий коллективными договорами и 3% предприятий, где обязательства в рамках этих договоров служили главной причиной повышения заработной платы. Наконец, рост заработков на предприятиях практически никогда не был связан с политическим давлением со стороны властей.

Предложение о существовании устойчивой связи между уровнем заработной платы и результатами финансово-хозяйственной деятельности подтверждается сравнительным анализом экономически успешных и экономически не успешных предприятий (таблица 1.9). Какие бы показатели эффективности ни брались за точку отсчета, прослеживается устойчивая закономерность: чем лучше обстоят дела на предприятии, тем «щедрее» оно вознаграждает труд своих работников. Так, на финансово благополучных предприятиях заработная плата была почти в два раза выше, чем на финансово неблагополучных; на прибыльных - почти в полтора раза выше, чем на убыточных; на имевших высокую загрузку производственных мощностей - почти в полтора раза выше, чем на имевших низкую нагрузку, и т.д.

Таблица 1.9 - Средняя заработная плата на предприятиях с различными показателями финансово-хозяйственной деятельности (2013 год)

Основная роль при этом принадлежала надтарифным компонентам заработков (прежде всего премиям и другим поощрительным выплатам). Следует отметить, что в российских условиях эти надтарифные компоненты традиционно составляют весьма весомую часть суммарной оплаты труда: на обследованных предприятиях их доля достигла 39% для рабочих и 34% для служащих. Абсолютные размеры поощрительных выплат, и их доля в общей сумме заработков, и частота их предоставления были положительно связаны с результатами экономической деятельности.

Таким образом, в российских условиях важнейшей детерминантой уровня оплаты труда выступают результаты экономической деятельности отдельных предприятии. Как следствие, величина заработной платы начинает колебаться вместе с доходностью компаний, где занят тот или иной конкретный работник. Это - фундаментальный факт, без учета которого едва ли можно понять, как устроен и как работает российский рынок труда, и который важен как с практической, так и с теоретической точек зрения. С практической - потому что он может дать ключ к объяснению многих особенностей поведения заработной платы в российской экономике. С теоретической - потому что он явно не согласуется с конвенциональными представлениями.

От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используются рабочая сила и эффективность работы на предприятии.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70 - 80% зависит от руководителя предприятия.

С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Выявить и негативные стороны в оплате труда, смысл в которых заключается в следующем:

на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату, и руководителем предприятия и его заместителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

Кадры, производительность труда и заработная плата - это понятия, которые тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности опережали темпы роста средней заработной платы.

1.5 Концепция стимулирования и мотивации персонала ОАО «КБ «ЛУЧ»

На текущий момент система стимулирования персонала ОАО «КБ «Луч» крайне размыта. Вопрос выплаты заработной платы определенного уровня работнику решается каждый раз по разному - иногда выдается тематическая премия, иногда увеличивается сумма выплаты из резерва начальника отдела или из фонда директора по направлению. Основной механизм стимулирования хода выполнения работ (основанная премия) оказывает влияние на заработную плату работника не более чем на 10 % от общей з/п. Администрация предприятия принимает решение о премии для всех работников предприятия, в условиях когда данная премия не является определяющей. Реально влияющей на выполнение работ премией на предприятии является тематическая премия, которая распределяется руководителем проекта на себя лично, на руководителей подразделений, главных конструкторов (иногда) и ответственных специалистов (иногда).

Также система оплаты труда характеризуется огромным количеством разнообразных выплат и доплат, основной задачей которых является не обеспечение выполнения работ, а обеспечение работнику обещанного уровня заработной платы. Основной причиной является недостаточно четкое и полное соответствие должностных инструкций текущим потребностям предприятия.

Оплата труда главных конструкторов и ответственных исполнителей по заказам (темам) на текущий момент выглядит вообще абсурдом: устанавливается постоянная надбавка которая продолжает платится даже при срыве срока выполнения этапа.

Уровень окладов в структуре заработной платы предприятия не превышает 30 % от общего фонда, что снижает у большинства работников психологического ощущения стабильности, негативно сказывается на микроклимате подразделений и создает сложности при приеме на работу новых работников.

Как результат такая система оплаты труда не понятная работника соответственно не стимулирует выполнение работ и соответственно предприятие не достигает поставленных целей. Также такая система оплаты труда крайне трудоемка в оформлении, требует значительных оформительских усилий от экономистов отделов и БТИЗ.

2. Анализ деятельности предприятия ОАО «КБ «Луч»

.1 Общая характеристика предприятия и основные направления стратегического развития

КБ «Луч» образовано в 1955 году с целью разработки радиоэлектронной аппаратуры бортовых авиационных и наземных измерительных и тренажерных комплексов. Полное наименование предприятия - открытое акционерное общество «Конструкторское бюро «Луч» (сокращённое наименование - ОАО «КБ «Луч»). Юридический адрес предприятия: 152920, г. Рыбинск Ярославской области, бульвар Победы, д. 25.

В 2004 году Указом Президента Российской Федерации ФГУП «КБ «Луч» включено в состав ОАО «Концерн радиостроения «Вега» и преобразовано в ОАО КБ «Луч». ОАО «Концерн «Вега» занимает ведущее положение в отрасли по направлениям создания комплексов воздушной разведки, дозора, систем управления специального назначения, систем мониторинга окружающей среды, наземных и воздушных средств специального назначения, навигационные, охранные и другие устройства. В настоящий момент идет процесс уточнения роли конструкторского бюро в структуре производства и научной кооперации внутри концерна.