Материал: Повышение стимулирующей роли заработной платы на предприятии

Для ограниченного круга работ в машиностроении, в основном производстве черной металлургии, при добыче сырья для черной металлургии, для некоторых работ в электроэнергетике используются два дополнительных разряда тарификации работ и рабочих - седьмой и восьмой, применение которых расширяет диапазон дифференцированных тарифных ставок до 1:2.

Таблица 1.5 - Межразрядные соотношения тарифных ставок в 8-разрядной сетке

Для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, обязательным является применение единой тарифной сетки.

Оплата труда служащих строится на тех же принципах. Роль тарифа играют месячные должностные оклады, зависящие от занимаемой должности и квалификации работника. Соотношение окладов по различным должностям определяется схемой должностных окладов, которая на предприятии принимает форму штатного расписания - перечня должностей служащих и установленных по каждой должности (или группе равнозначных должностей) окладов.

Государство обеспечивает повышенную оплату труда работникам, занятым на работах с особыми условиями, ст. 146 ТК РФ. Для этого используется такой элемент тарифной системы, как доплаты и надбавки. Поскольку целью этих выплат является компенсация факта работы в особых условиях, их можно охарактеризовать как компенсирующие.

Все существующие и реально применяемые работодателями надбавки и доплаты можно разделить на пять групп. Первую группу составляют те, которые компенсируют особенности режима труда. К ним относятся доплаты за многосменный режим работы, за работу в ночное время, за работу по графику с разделением рабочего дня на части, за подвижный разъездной характер работы и т.п. Доплаты второй группы устанавливаются при работе, сопровождающейся воздействием вредных опасных факторов. Это доплаты за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда, за интенсивность труда при работах на конвейерах, поточных и автоматических линиях, за перевозку опасных грузов, за работу с химическим оружием и т.п. Третью группу составляют доплаты, в которых отражается особая квалификация работника, не учтенная в размере тарифной ставки (оклада): за стаж работы по специальности, за ученую степень, за знание иностранного языка, за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и проч. Четвертая группа - это доплата за работу за пределами нормы труда (за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздничные дни, за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания и проч.). Наконец пятую группу составляют доплаты при невыполнении меры труда не по вине работника - при невыполнении норм труда, при изготовлении брака, при простое, при освоении новых производств.

Осуществляя территориальное регулирование заработной платы, государство предусматривает повышенную оплату лицам, занятых на работах в неблагоприятных природно-климатических условиях. Для этого используется такой элемент тарифной системы, как районные коэффициенты («северные» коэффициенты, коэффициенты за работу в высокогорной, пустынной или безводной местности) и процентные надбавки к заработной плате. Районные коэффициенты призваны компенсировать работающим в этих регионах более высокую стоимость жизни, а, следовательно, вызвано различием в наборе потребительской корзины в зависимости от местности и более высокими ценами на товары и платные услуги. В России к таким регионам относятся Крайний Север и Дальний Восток, некоторые районы Нечерноземья, Урала и Сибири, Астраханской, Саратовской области, Алтайского края, Республики Калмыкия, северной части Республики Дагестан.

Императивное государственное регулирование ставок заработной платы осуществляется в бюджетной сфере, т.е. там, где источником выплаты заработной платы выступает государственный бюджет. В этой сфере государство заранее, в нормативном порядке, определяет как условия, так и размеры оплаты труда.

Следует различать организацию оплаты труда работников бюджетных учреждений и организаций и государственных служащих.

Оплата труда работников бюджетных учреждений и организаций строится на основании Единой тарифной сетки, разработанной и утвержденной постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки». Ее применение обязательно для всех учреждений и организаций, находящихся на бюджетном финансировании (учреждений здравоохранения, системы социальной защиты населения, образования, культуры, науки и др.). Одновременно с утверждением Единой тарифной сетки были утверждены межотраслевые (сквозные) и отраслевые перечни категорий и должностей работников бюджетной сферы каждой к определенному разряду по Единой тарифной сетке.

Общие принципы, определяющие организацию оплаты труда государственных служащих, формулируется в Федеральном законе «Об основах государственной службы в Российской Федерации». В соответствии со ст. 17 ТК РФ денежное содержание государственного служащего состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия государственной службы, выслугу лет, а также премий по результатам работы. Размер должного оклада, размеры и порядок установления надбавок к должностному окладу определяется федеральными законами и законами субъектов РФ.

Если тарифная система предназначена для установления единого размера вознаграждения за определенный вид труда и в силу этого служит общей мерой вознаграждения за труд, то в заработке конкретного работника следует учесть фактическое количество и качество его индивидуального труда. Для этого используются такой элемент организации оплаты труда, как и системы и формы заработной платы.

1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии

оплата труд мотивация персонал

Под системой заработной платы следует понимать способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за труд, на основании которого строится порядок исчисления основного заработка работника. Как правило, такой способ базируется на уже известных нам институтах: установленной мере труда и тарифной системе.

Практикой выбраны две базовые системы оплаты труда - повременная и сдельная, в основу которых кладется определенная единица измерения меры труда: рабочее время или количество выработанной продукции (производственных трудовых операций). Целевое назначение этих систем двояко. Они призваны, во-первых, обеспечить измерение количества труда работника, необходимое для его денежной оценки, а во-вторых, сформулировать и закрепить набор стимулов к повышению эффективности труда.

При повременной системе оплаты труда учитывается проработанное время, и оплата производится на основании тарифной ставки (должностного оклада). Тарифная ставка может быть часовой, дневной или месячной, соответственно, и повременная оплата может быть почасовой, поденной, помесячной. Чаще всего используется последняя, при этом фактическое число рабочих дней в месяце (если он проработан полностью) значения не имеет. При поденной системе оплате подлежит каждый фактически отработанный день, а при почасовой - каждый отработанный час, поэтому особое значение приобретает форма учета рабочего времени. Повременная система оплаты традиционно устанавливается для подавляющего большинства служащих в виде месячного должностного оклада. Однако в последнее время она все чаще стала использоваться и для оплаты труда рабочих, что связано с развитием автоматизированных производственных процессов, значительно снижающих возможности человека в области воздействия на интенсивность своего труда, заданную технологическими параметрами производства. При повременной системе оплаты труда заработная плата подсчитывается по формуле (1.1) ([18], с. 162):

ЗП=ТС*РВ,                  (1.1)

где ЗП - заработная плата;

ТС - тарифная сетка присвоенного рабочему квалификационного разряда;

РВ - фактически отработанное время.

При сдельной системе оплачивается каждая единица производственной продукции или выполнения трудовая операция. Размер оплаты зависит в данном случае от того, сколько произведено единиц продукции, выполнено операций или оказано услуг. Оплата производится на основании сдельной расценки, которая является расчетной величиной, производной ставки и нормы выработки. Она вычисляется двумя способами: а) путем деления тарифной ставки на норму выработки, когда применяются именно нормы выработки, или б) путем умножения тарифной ставки на норму времени, когда применяются нормы времени.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

при потребности производства и увеличении выпуска продукции на данном участке.

На практике используются следующие варианты сдельной системы:

1)       Прямая индивидуальная система, при которой сдельные расценки постоянно и независимо от количества произведенной продукции (выполненных трудовых операций). Эта система применяется тогда, когда не требуется стимулировать работников к повышению общих количественных результатов труда. Заработок в этом случае исчисляется путем умножения сдельной расценки за единицу каждого вида работ на фактический объем выработки по каждому виду работ. В настоящее время применение этой системы оплаты незначительно. Она рассчитывается по формуле (1.2) ([18], с.164):

ЗП= Q*p, (1.2)

где Q - количество выполненной продукции;- расценка на данный вид продукции.

2)       Сдельно-прогрессивная система, при которой работа в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным. Данная система находит свое применение там, где нужно стимулировать рост производительности труда за счет снижения затрат времени на выпуск единицы продукции при соблюдении всех требований к ее качеству. В этом случае заработок рабочего быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на три-шесть месяцев, поскольку ее неоправданно длительное применение приводит к повышенным затратам на оплату труда и снижению качества работы) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции. Находится по формуле (1.3) ([18], с.164):

ЗП= Qп*p + Qд*pд, (1.3)

где Qп - количество продукции выполненное по плану;д - количество продукции сделанное дополнительно (свыше плана);- расценка на данный вид продукции, сделанной по плану;д - расценка на данный вид продукции, сделанной свыше плана.

3)       Косвенно-сдельная система применяется для вспомогательных работников (наладчиков, ремонтников и т.п.), от результатов, работы которых зависят бесперебойная работа станков и агрегатов, своевременность обеспечения рабочих основного производства инструментами, заготовками, сырьем и т.п. Расценки вспомогательным работникам устанавливаются исходя из сдельных расценок за единицу продукции основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживании рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами: 1) заработная плата вычисляется по формуле (1.4) ([18], с.167):

Рк=Тч ∙ Чр ∙ Нв, (1.4)

где Тч - часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих;

Чр - число обслуживаемых рабочих;

Нв - норма выработки для обслуживаемого рабочего;

) общий заработок вспомогательного рабочего определяется умножением тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемых этим рабочим; 3) общий заработок рассчитывается умножение коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

4)       Аккордно-сдельная система предполагает установление расценок не на отдельную операцию, а на весь комплекс работ в целом. Она применяется главным образом в строительстве и на других работах с длительным циклом. Кроме того, ее используют при выполнении срочных особо важных работ, нуждающихся в стимулировании повышения производительности труда и сокращения сроков выполнения работ. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

5)      Сдельно-премиальная система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используют:

рост производительности труда;

улучшение качества продукции, работ;

освоение новой техники и технологии;

снижение материальных затрат и т.п.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д. Вычисляется по формуле (1.5) ([18], с.183):

ЗП=Q*p + % премии             (1.5)

И сдельная, и повременная системы могут дополняться стимулирующими выплатами, ст. 144 ТК РФ. Их применение направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении и тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам.

Наряду с указанными, возможно использование и иных систем оплаты труда. На практике они получили название бестарифных систем. Наиболее распространенными вариантами таких систем являются:

1)  Оплата на основании условного коэффициента (коэффициента трудового участия, коэффициента трудового вклада, коэффициента эффективности труда и проч.). При такой системе оплаты каждому работнику по результатам определенного периода устанавливается коэффициент, отражающий его квалификацию, трудовое участие в текущих результатах деятельности коллектива, отработанное им время и иные характеристики его труда. Коэффициент определяется либо руководителем, либо специальной комиссией, сформированной из членов коллектива.