Материал: Повышение стимулирующей роли заработной платы на предприятии

Повышение стимулирующей роли заработной платы на предприятии

Содержание

Введение

. Теоретические основы формирования системы оплаты труда

.1 Состав и структура оплаты труда на предприятии

.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии

.3 Мотивация к труду

.4 Механизмы формирования заработной платы

.5 Концепция стимулирования и мотивации персонала ОАО«КБ»Луч»

. Анализ деятельности предприятия ОАО «КБ «Луч»

.1 Общая характеристика предприятия и основные направления стратегического развития

.2 Анализ финансовых результатов деятельности предприятия

. Анализ существующей системы оплаты труда в ОАО «КБ «Луч»

.1 Характеристика системы оплаты труда и материального стимулирования на предприятии

.2 Анализ фонда оплаты труда на предприятии

.2.1 Оплата труда инженерно-технических работников (ИТР) и служащих

.2.2 Оплата труда рабочих повременщиков

.2.3 Оплата труда рабочих сдельщиков

.2.4 Анализ изменения численности работников Кб «Луч».

.2.5 Динамика зарплаты работников КБ «Луч»

.3 Должностные инструкции начальника сектора

Общие положения

.3.2 Квалификационные требования

.3.3 Обязанности

.3.4 Права

.3.5 Ответственность

. Пути и средства реализации поставленной задачи

.1 Структура оплаты труда ИТР и служащих всех подразделений ОАО “КБ “Луч”

.2 Принципы создания эффективной системы оплаты труда на примере формирования (совершенствовании) постоянной части заработной платы

.3 Проведение оценки должности/рабочего места

.4 Корректировка существующих размеров зарплат, грейдирование

.5 Построение структуры зарплат

.6 Выводы

. Анализ эффективности функционирования системы управления охраны труда на предприятии

.1 Положения об охране труда

.1.1 Функции комитета по охране труда

.2 Анализ эффективности функционирования системы управления охраны труда на предприятии

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Приложение А Структура оплаты труда ИТР и служащих за 2006 год

Приложение Б Структура оплаты труда ИТР и служащих за 2007 год

Введение

Рыночные преобразования в экономике страны связаны с изменением всей системы хозяйствования. С переходом от принципов бюрократического административно-командного руководства, подразумевающих беспрекословное подчинение нижних уровней управления верхним, нейтрализацию горизонтальных форм связи, ориентацию на власть, приказ, контроль, а не на мотивацию, к системе современных отношений, объектом которых становится не только организация производства и предприятие, но и человек, его потребности и цели. Предприятие все в большей степени рассматривается практиками как сложный социально-экономический организм, в котором экономические и социальные процессы неразрывны и взаимообусловлены. Поэтому современное производство нуждается в гибкой и динамичной системе организации труда работников, способной адекватно реагировать на конъюнктуру рынка и меняющиеся внешнюю и внутреннюю среды.

Для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для этого нужно сделать? Какие условия труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? - все эти вопросы относятся к системе управления трудовой мотивацией работников.

Люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала.

Создание системы оплаты и стимулирования труда - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

Размер заработной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработную плату, сумел определить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей предприятия - другими словами, как работодатель управляет оплатой труда своих работников. Чрезвычайно важна также в этом вопросе в каждый данный период развития страны политика государства, профсоюзов и тех, кто осуществляет законодательное, нормативное и информационное обеспечение решения вопросов эффективной и своевременной оплаты труда. Рассмотрение этих вопросов объективно необходимо в связи с переходом от централизованно управляемой экономики к экономике рыночного типа.

Кроме того, нельзя не учитывать и те изменения, которые происходят на международном уровне: глобализация экономики, торговая конкуренция и мобильность капиталов серьезно обострили проблему оплаты труда. Вследствие перемещения производства в другие страны и, следовательно, изменения схем организации труда и производства, повышения их гибкости возникла необходимость адаптации к ним системы профессиональных отношений. Это поставило проблему заработной платы, наряду с проблемой занятости, в центр внимания.

В то же время на эти процессы серьезное влияние оказывает прошедшая испытание временем идея социальной справедливости в отношениях между людьми, вследствие чего проблема оплаты труда приобрела чрезвычайно сложный характер. Становится все более очевидным, что должная структура и уровень заработной платы для всего многообразия категорий трудящихся является вместе с необходимым уровнем занятости жизненно важным фактором сохранения сбалансированности современной экономики. В силу этого данная проблема - один из важнейших предметов для изучения.

Руководителям предприятий сегодня приходится решать множество вопросов, в том числе и таких: как достичь стратегических целей, как привлечь и удержать ценных для компании сотрудников и повысить их результативность?

Один из основных путей решения этих проблем - построение эффективной системы мотивации и оплаты труда.

Совершенствование системы оплаты труда (СОТ) на предприятии необходимо для повышения материальной заинтересованности работников в достижении трудовой отдачи, необходимой для выполнения и перевыполнения плановых количественных и качественных показателей деятельности ОАО КБ «Луч» и его структурных подразделений, для обеспечения в обществе справедливой оплаты труда работников в соответствии с его количеством, качеством и результатами, и принципов оплаты закрепленных в трудовом кодексе РФ, других законодательных нормах, коллективном договоре и иных локальных нормативных актах.

1. Теоретические основы формирования системы оплаты труда

.1 Состав и структура оплаты труда на предприятии

В заработной плате отражаются такие свойства труда, как его вид, качество и количество. Размер оплаты зависит, прежде всего, от его содержания, сложности труда, квалификации работника, условий, в которых протекает трудовой процесс (тяжесть, вредность для здоровья, непривлекательность), значимости для экономики в целом и для конкретного хозяйства, т.е. от всех тех факторов, которые определяют вид и качество труда. Влияет на размер оплаты и количество труда, которое определяется продолжительностью труда во времени, а также интенсивностью (напряженностью) труда. Учет вида, качества и количества труда необходим для обеспечения равной оплаты за равный труд, а для этого в свою очередь необходимо обеспечить измерение любого труда, независимо от специфики его конкретного содержания, при помощи каких-то универсальных инструментов, показателей. Совокупность разработанных для этого и закрепленных в соответствующем порядке правил создают тарифную систему оплаты труда. Тарифная система оплаты труда - это совокупность закрепленных в нормативных правовых актах, коллективных соглашениях и договорах нормативов, предназначенных для отражения в заработной плате содержания, сложности условий труда, квалификации работника, особенностей производства и климатических условий работы для обеспечения дифференциации заработной платы работников различных категорий.

В соответствии с ст. 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Вспомогательными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих, а также тарифные надбавки, доплаты и районные коэффициенты.

Тарифно-квалификационные справочники - это перечень типичных для данного производства профессий и видов работ. Они содержат квалификационную характеристику различных видов работ по их сложности, требования к рабочим при выполнении данной работы и разряды, соответствующие той или иной работе. При помощи тарифно-квалификационных справочников производится тарификация работ, т.е. отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда, и тарификация рабочих, т.е. определение разряда их квалификации. Квалификация - совокупность знаний и практических навыков, позволяющие выполнять работы, определенной сложности.

Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) в единицу времени (час, день, месяц). Она устанавливается в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, а также его экономической и социальной значимости. Основной расчетной величиной является тарифная ставка первого разряда, которая определяет минимальную оплату наиболее простого труда. Месячная тарифная ставка первого разряда не может быть ниже установленного государством минимального размера оплаты труда.

Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются при помощи тарифной сетки. Она устанавливает соотношение в оплате труда рабочих в зависимости от сложности работ и квалификации рабочих. Параметрами тарифной сетки является: число тарифных разрядов, тарифные коэффициенты, диапазон тарифной сетки. Первый разряд соответствует наиболее простым работам, последний - наиболее сложным.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифная ставка второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда (тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице). Как правило, тарифные коэффициенты возрастают прогрессивно от разряда к разряду, однако в зависимости от того, какую цель ставят перед собой разработчики тарифной сетки, эти изменения могут носить и иной характер (нарастающая прогрессия, убывающая прогрессия, регрессия, смешанный характер).

Тарифные сетки служат для установления соотношения тарифных ставок по разрядам в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. В зависимости от степени сложности труда тарифные сетки могут иметь разный диапазон, т.е. соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разряда. Конкретный тарифный диапазон должен быть таким, чтобы стимулировать повышение профессионально-квалификационного статуса работника и адекватно отражать различия в степени сложности труда.

Таблица 1.1 - Прогрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов

Таблица 1.2 - Прогрессивное абсолютное и постоянное относительное возрастание тарифных коэффициентов

Таблица 1.3 - Постоянное абсолютное и регрессивное относительное возрастание тарифных коэффициентов

Таблица 1.4 - Регрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов