Материал: Особенности управления персоналом в сетевом маркетинге

Особенности управления персоналом в сетевом маркетинге

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Костанайский социально технический университет имени академика З. Алдамжар

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Особенности управления персоналом в сетевом маркетинге

Котельникова Нина Анатольевна

специальность 050510 - «Государственное и местное управление»

Костанай 2010

Содержание

Введение

. Концептуальные аспекты социального назначения, статуса, управления и структуры многоуровневого сетевого маркетинга

.1 Виды систем управления организаций

.2 Структура сетевой компании, процесс управления

.3 Концептуальные предпосылки многоуровневого сетевого маркетинга. Истоки организации сетевых структур, особенности управления персоналом в сетевом маркетинге

. Особенности управления персоналом в кокомпании СИ ЭЛЬ ПАРФЮМ

.1 Общая характеристика сетевой компании Си Эль парфюм

.2 Структура управления регионального центра компании Си Эль парфюм в г.Костанай

.3 Управление персоналом при помощи мотивации и стимулирования в компании Си Эль парфюм

.4 Этический кодекс компании Си Эль парфюм

. Пути улучшения эффективности управления персоналом в сетевой компании и в региональных дистрибьюторских центрах на примере регионального центра г. Костанай

.1 Анализ проведения акций и основных технико-экономических показателей регионального центра

.2 Разработка мероприятий по организации набора кадров и развитию персонала в региональном центре компании Си Эль парфюм г.Костанай

.3 Новые тенденции и перспективные направления автоматизации процесса управления

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Во все времена человек ищет стабильности и пытается обрести ее в кругу своей семьи, работы, общества и государства. Любая стабильность предполагает финансовое благополучие. На протяжении многих лет все было именно так: постоянная работа, фиксированная заработная плата, социальные гарантии со стороны государства, уверенность в завтрашнем дне и будущем своих детей.

Современный мир изменился и отныне он никогда не будет прежним. Изменения коснулись всех сфер человеческой жизни, стали нормой, с которой приходится считаться.

В новой и постоянно меняющейся экономической реальности ни один, даже самый профессиональный сотрудник не может быть уверен в своем будущем.

Уже сегодня приходится наблюдать постоянное разрушение традиционной экономики труда, в которой рабочий продает компании свое время и опыт в обмен на деньги и гарантии.

Работа и гарантии стабильности - это больше не синонимы.

В новых экономических условиях постоянная занятость превращается в миф. И это характерно для всех стран без исключения. Последние несколько лет наблюдается резкое сокращение количества рабочих мест в компаниях по всему миру.

Тенденция роста безработицы сохраняется. К сожалению, отсутствие гарантий стабильности - это не случай, свойственный периодам кризисов и спада, а устойчивая экономическая тенденция. Слияние, объединение, поглощение компаний, внедрение новых технологий, автоматизация процессов - это происходит постоянно. Бизнес становится все менее зависимым от постоянного присутствия человека.

Получить хорошее образование, найти хорошую работу с гарантированным заработком и рассчитывать на дальнейшую заботу компании и государства - это устаревшая идея. В новой экономике никто и нигде не дает гарантий.

Известный финансист Роберт Киосаки говорит: «Сейчас настало время вести свой собственный бизнес. Работа означает, что вам платят за то, что ведете чей-либо бизнес. А в новой экономике вы получаете деньги за то, что ведете свой собственный бизнес».

Для того чтобы стать успешным в традиционном бизнесе понадобятся: начальный капитал, обученный персонал, производственная база, финансовые инвестиции, обеспечение социальных гарантий своим сотрудникам и многое другое. По статистике большинство новых компаний закрываются в первые 5 лет своего существования. Обращение традиционных компаний к сетевому маркетингу - лучшее свидетельство перспективности этого бизнеса. Крупнейшие корпорации мира (Gillette, Yamanouchi Pharmaceutical Company, AT&T, Teleglobe, Royal Namico, Procter & Gamble и др.) все чаще и чаще прибегают к сетевому способу продвижения продукции, либо используя схожие технологии, либо создавая собственные (или покупая уже готовые) предприятия сетевого маркетинга.

Показательно, что к возможностям сетевого маркетинга обращаются и те компании, которые долгие годы были его явными противниками (Procter & Gamble).

В данной работе будет рассмотрена система управления персоналом одного из региональных представительств Российской парфюмерной компании ООО "ТД Си Эль Парфюм" в городе Костанае. ООО "ТД Си Эль Парфюм", это общество с ограниченной ответственностью, является Российской парфюмерной компанией ООО "ТД Си Эль Парфюм" специализируется на создании и производстве оригинальных, парфюмерных композиций, нестандартных средств по уходу за внешностью, обладающих лечебно- профилактическим действием. Костанайский региональный центр компании Си Эль парфюм располагается по адресу: г.Костанай, ул.Хакимжановой,7, офис 1. Юридическое название: ИП Баландина. Директор регионального центра - Баландина Елена Васильевна. В штате работает пятеро сотрудников. Региональный центр обслуживает около 800 консультантов Компании Си Эль парфюм.

Актуальность данной темы заключается в том, что многоуровневые сетевые структуры, объединяющие людей для разных целей, существовали всегда в истории общества. В советской авторитарно-административной системе «сетевые» связи ограничивались и регламентировались. Переход к гражданскому обществу равных, суверенных субъектов - граждан и их объединений - создает новую ситуацию их самоорганизации. Эта историческая реформа общества в условиях рыночной экономики обусловливает интерес к маркетингу прямых непосредственных и опосредованных связей между теми, кто предлагает продукты и услуги, и теми, кто в них нуждается.

Таким образом, цель моей дипломной работы - изучить особенности новой альтернативной формы организации бизнеса, а именно сетевого маркетинга, управление персоналом в сетевом маркетинге в условиях современной экономики. Основной задачей является рассмотрение его управленческой структуры. Объектом исследования выступает сетевая компания Си Эль парфюм, появившаяся в России в 2002 году и работающая в индустрии красоты.

Задачи дипломной работы:

изучить теоретические вопросы управления персоналом;

исследовать концептуальные предпосылки многоуровневого сетевого маркетинга;

проанализировать социальные нормы и правила сетевой организации;

рассмотреть особенности управления персоналом при помощи мотивации и стимулирования в компании Си Эль парфюм;

дать технико-экономическую характеристику регионального центра компании Си Эль парфюм г.Костанай;

разработать практические мероприятия по организации набора кадров и развитию персонала и перспективные направления автоматизации процесса управления.

Совсем недавно в нашей стране исчезли километровые очереди - непременное условие приобретения чего бы то ни было. Покупатели перестали гоняться за продуктами, чтобы прокормиться. Стало ленивее и спокойнее. В торговлю внедряются новые технологии, и по показателям этого внедрения Россия догоняет Европу и Америку. Клиенты нового тысячелетия очень изобретательны. Они не только не хотят стоять в очереди за продуктами - они вообще не желают ходить по магазинам. Гораздо удобнее сидеть дома и ждать, пока продавец сам принесет все необходимое. И это нормально. Потому что сегодня такие потребности удовлетворимы.

Сегодня поисками новых способов привлечения избалованных клиентов озабочены торговцы. Раньше достаточно было предложить им особый ассортимент товара, удобство расположения магазина, обслуживание лучше, чем у конкурента. Сейчас этого явно мало: везде продается практически одно и тоже, потому что производители стремятся к максимальным объемам реализации и выбрасывают свою продукцию во все возможные торговые точки примерно по одинаковым ценам. Различия сглаживает появление чудес техники. Поскольку магазины, как уже выяснено, неудобны для клиентов нового тысячелетия, пришлось придумывать новые "каналы распределения". В маркетинге каналами распределения называют цепочку взаимозависимых организаций, которые делают товар или услугу доступной для использования потребителями. Все наверняка с ними сталкиваются: телемагазины, каталоги, интернет-аукционы, продажи при помощи телефона, службы доставки товара на дом… Чем меньше телодвижений делает при этом сам потребитель, тем прогрессивнее считается канал. Специалисты-маркетологи подсчитали, что таким способом (то есть вне магазинов) в первой половине XXI века будет продаваться половина всех существующих товаров.

Среди потребителей всего мира быстро завоевал популярность еще один способ распределения товара - сетевой маркетинг (СМ), или MLM (Multi-level Marketing).

При выполнении данной работы использовались научные и учебно-методические работы отечественных и зарубежных авторов, таких как Абчук В.А., Ахметов К.Г., Бердалиев К.Б., Бенгт Карлоф, Мамыров Н.К., Мескон М.Х. и др., публикации в научных журналах, таких как «Маркетинг и маркетинговые исследования в России», «Маркетинг в России и за рубежом».

1. Концептуальные аспекты социального назначения, статуса, управления и структуры многоуровневого сетевого маркетинга

1.1 Виды систем управления организаций

Система - это единство, состоящее из взаимосвязанных частей, каждая из которых приносит что-то конкретное в уникальные характеристики целого. Все организации представляют собой системы. Люди являются социальными компонентами системы, которые вместе с технической подсистемой используются для выполнения работы. Поэтому организации называются социотехническими системами[13,с.17].

Задача менеджера состоит в том, чтобы выбрать ту систему управления, которая лучше всего отвечает целям и стратегиям организации и воздействующим на нее внутренним и внешним ситуационным факторам. Наилучшей будет та система, которая позволяет организации эффективно взаимодействовать с внешней средой, направлять усилия своих сотрудников на удовлетворение потребностей клиентов и, таким образом, достигать своих целей с высокой эффективностью.

Исходя из общих концепций и взглядов, различают несколько типов или видов организационных систем:

Рационалистические и органические системы управления.

Открытые и закрытые системы.

Централизованные и децентрализованные.

Системы управления отличаются одна от другой главным образом по тому, какую роль они отводят организационной структуре и формальным полномочиям, и какую неформальным факторам, в частности, возможностям проявления личной инициативы и творчества. Соответственно говорят о рационалистической (механистической) и органической (адаптивной) системах управления.

Сами названия - механистическая и органическая - отражают основные черты этих подходов. Применение термина «механистическая» ассоциируется с системой, спроектированной наподобие машинного механизма, предназначенного для производственных операций. Термин «органическая» как бы придает организации качества живого организма, компенсирующего недостатки механистической системы, и по этой причине способной лучше адаптироваться к окружающей среде.

Механистическая модель опирается на принципы рациональной бюрократии немецкого социолога и экономиста Макса Вебера, сформулированные им в начале нашего века. Это жесткая иерархическая структура управления. Она хорошо работает в условиях медленно меняющейся производственной технологии, в слабо конкурентной среде, при стабильной экономической, социальной и политической ситуации.

Для целей обновления активизации человеческого фактора пригодна органическая модель управления, во многом противоположная механистической. Она эффективна для современной рыночной экономики, особенно для организаций, решающих новаторские задачи, разрабатывающих и осваивающих новые продукты и технологии, действующих в условиях жесткой конкуренции. Классическим примером является производство электронной техники и другие высокотехнологические производства.

Системы управления делятся также на открытые и закрытые. Закрытые системы плохо взаимодействуют с внешней средой. Их руководитель слабо заботятся о более эффективном удовлетворении рыночных потребностей, быстром техническом прогрессе, доступности ресурсов информации и капитала. Все усилия таких организаций направлены внутрь - на решение внутренних проблем, а не поиск внешних возможностей. Типичным примером такой системы являются предприятия в условия государственного централизованного управления.

Открытая система характеризуется хорошим взаимодействием с внешней средой и способна приспосабливаться к изменениям в ней. При изменении рыночной ситуации закрытые системы попадают в тяжелое положение и могут стать банкротами. Открытые системы, адаптируясь к изменениям, могут стать сильнее.

В чистом виде открытые и закрытые организации не встречаются. Задача менеджеров состоит в том, чтобы выбрать ту систему управления, которая позволяет лучше обслуживать потребности рынка, отвечает целям и задачам организации, обеспечивает оптимальное распределение ресурсов.

Организации, в которых руководство высшего звена оставляет за собой большую часть полномочий, необходимых для принятия важных решений, называются централизованными. Они ближе стоят к системам механического типа. Децентрализованные организации - это такие организации, в которых многие важные полномочия распределены по нижестоящим уровням управления. В сильно децентрализованных организациях руководители среднего звена имеют большие полномочия в конкретных областях деятельности. Они ближе стоят к системам органического типа.

Если изменения в окружающей среде происходят относительно медленно и организация относительно не велика, то более предпочтительной может оказаться централизованная структура управления. Децентрализованную структуру целесообразно применять тогда, когда окружение организации характеризуется динамичными рынками, силой конкуренции, быстрыми технологическими изменениями, а также в многопродуктовых компаниях. Целесообразность введения децентрализованных структур растет по мере увеличения размеров организации и сложности управления, что особенно характерно для транснациональных компаний.

В рамках одной и той же организации одни производственно-продуктовые отделения могут быть более децентрализованы, чем другие. Это связано с их влиянием на всю организацию, зависимостью от централизуемых ресурсов, а также их различиями в перспективах роста.

Однако даже в сильно децентрализованных организациях высшее руководство оставляет за собой право выносить решения по таким вопросам, как определение общих целей и задач организации, стратегическое планирование, формулирование политики фирмы в различных отраслях, коллективные договоры с профсоюзами, важнейшие кадровые решения, распределение дефицитных ресурсов, разработка финансовой и бухгалтерской системы фирмы. Высшее руководство оставляет также за собой контроль расходов и стратегическими планами своих важнейших продуктовых отделений.