Материал: Оценка эффективности управленческой деятельности

Таким образом, по совокупному анализу рисунков 3 и 5, 4 и 6 получим следующие выводы:

-       В распределении характеристик работы по степени выраженности с позиции измерения эффективности управленческой деятельности сотрудником и начальником, а также характеристик работы по степени выраженности с позиции измерения эффективности управленческой деятельности начальником и их влиянии на продвижение по карьерной лестнице среди 45 респондентов наблюдается совпадение групп критериев. Однако, группы отличается по степени доминирования среди рассматриваемых групп критериев. С первой позиции, оценка эффективности деятельности менеджера заключена в анализе результата, качества и сроков работы. Со второй позиции оценки, работу необходимо первостепенно оценивать по ее качеству, а затем по характеристикам сроков и результата в совокупности. Выявленную тенденцию необходимо исследовать при помощи других методов анализа эмпирических данных;

-       В распределении сформированных характеристик сотрудника по степени выраженности с позиции измерения эффективности управленческой деятельности сотрудником и начальником, а также по характеристикам сотрудника по степени выраженности с позиции измерения эффективности управленческой деятельности начальником и их влиянии на продвижение по карьерной лестнице среди 45 респондентов расхождений не выявлено. Это отображает грамотное формулирование требований к деятельности сотрудника начальником и четкое следование персоналом в организациях;

Для оценки респондентами индивидуальной эффективности управленческой деятельности, респонденты распределяли приоритеты для четырех показателей эффективности деятельности сотрудника одного организационного уровня с опрашиваемым по трех бальной шкале ( от 0 до 3) в соответствии со следующими критериями:

-       Финансовым показателем (любой показатель экономической эффективности - выручка, прибыль, окупаемость и пр.);

-       Качественным показателем (новизна, соответствие ожиданиям или их превышение, влияние на изменения в организационной структуре или технологии и пр.);

-       Количественным показателем (вычисляется по конкретной формуле - объемы, сроки, ошибки или брак, процент плана или обязательств и пр.);

-       Фактическим показателем (по принципу «сделано - не сделано»);

Согласно анализу, проведенному при помощи инструмента создания диаграмм, а также использования авто суммы по полученным результатам в программе Microsoft Excel 2010, наибольшее предпочтение для оценивания эффективности сотрудников определенной должности отдается фактическому показателю эффективности. Данный критерий был оценен в 98 баллами по приоритетности, что составляет 30% от общего числа ответов опрашиваемых. Вторым показателем по значимости определен финансовый критерий в организации, определяющийся 88 баллами и 27 % от общего числа результатов по выборке в целом. Третий критерий оценки эффективности деятельности в организации сотрудника с одинаковой управленческой должностью представлен качественным критерием, на который приходится 74 балла и 23 % от общего числа ответов опрашиваемых. Наименее употребительным критерием для оценивания эффективности менеджера в организации является количественный критерий, демонстрирующий 67 баллов и 20 % ответов из выборки результатов 45 респондентов. Визуализация распределения критериев организационной эффективности деятельности менеджера представлена на рисунке 3.12.

Рисунок 3.12. Распределение приоритетов по показателям эффективности деятельности сотрудника одинаковой должности с менеджером высшего или среднего управленческого звена в организациях на территории г. Санкт- Петербург*

*Рассчитано по: методике автора

Таким образом, по проведенному анализу фактический организационный критерий является главенствующим при оценке показателей эффективности деятельности сотрудника, занимающего одинаковую с респондентом должностную позицию.

Для измерения влияния критериев оценки эффективности деятельности управленца на уровень доверия, профессионального выгорания и продвижения по карьерной лестнице были сформированы следующие предположения:

-       Гипотеза 1: Существует связь между критериями, по которым оценивают руководители управленческую деятельность менеджеров среднего звена, и критериями оценки, согласно которым менеджеры среднего звена оценивают собственную деятельность.

-       Гипотеза 2: Существует связь между критериями оценки эффективности, применяемыми руководителями для оценивания деятельности сотрудников, и критериями оценки эффективности деятельности, способствующие продвижению по карьерной лестнице

-       Гипотеза 3: Чем выше связь между критериями оценки эффективности, применяемыми руководителями для оценивания деятельности сотрудников, и критериями оценки эффективности деятельности, способствующими продвижению по карьерной лестнице, тем ниже уровень доверия между руководителем и подчиненным

Предполагается, что критерии оценки эффективности деятельности со стороны начальника взаимосвязаны с организационными критериями и критериями, определяющими продвижение по карьерной лестнице. Последние взаимосвязаны с критериями оценки эффективности деятельности со стороны менеджера. Общее доверие в организациях респондентов взаимосвязано с критериями со стороны менеджера. Доверие к руководителю связано с организационными критериями эффективности и критериями продвижения по карьерной лестнице. Критерии оценки эффективности деятельности управленца со стороны начальника взаимосвязаны с доверием к руководителю, которое в совокупности с общим доверием взаимосвязано с профессиональным выгоранием. Схематически описанные взаимосвязи отображены на рисунке 3.13.

Рисунок 3.13- Теоретическая модель взаимосвязей критериев оценки эффективности деятельности управленцев с профессиональным выгоранием, доверием и продвижением по карьерной лестнице. *

*Составлено по: методике автора

По полученным ответам респондентов необходимо исследовать 63 количественных показателя, полученных в результате анализа ответов респондентов по предложенным методикам.

3.2 Факторный анализ показателей внутри методик

Для выявления корреляций «всех со всеми» первым шагом необходимо уменьшить размерность таблицы исходных данных (в противном случае разумный анализ корреляционной таблицы для 63 показателей не представляется возможным). Для этого проведем факторный анализ показателей внутри каждой методики. Выводы по результатам факторного анализа будут содержать:

-       Показатели возможности его проведения (факторий анализ применим, если показатель КМО не менее 0,5 и значимость по критерию Бартлетта не превосходит 0,05, при нарушении хотя бы одного условия факторный анализ применять не рекомендуется);

-       Процент сохраненной в новых компонентах дисперсии;

-       Результаты «свертки» показателей методики в новые компоненты.

*Результаты экспортированы из SPSS Statistics

КМО = 0,367 < 0,05, факторный анализ не применим. В дальнейшем корреляционном анализе будут использоваться исходные показатели.

Таблица 5- Факторный анализ результатов оценки доверия к начальнику по методике Купрейченко А.Б. *

*Результаты экспортированы из SPSS Statistics

КМО = 0,739 > 0,05, значимость по критерию Бартлетта 0,000 < 0,05, факторный анализ применим. Исходные факторы свернулись в две компоненты с сохранением 60,31% дисперсии. Результаты свертки и названия новых компонент представлены в таблице ниже.

Таблица 6- Результаты факторного анализа: повернутая матрица компонентов

В дальнейшем корреляционном анализе будут использоваться выделенные компоненты.

Таблица 7- Факторный анализ результатов оценки доверия к коллеге по методике Купрейченко А.Б. *

*Результаты экспортированы из SPSS Statistics

КМО = 0,678 > 0,05, значимость по критерию Бартлетта 0,000 < 0,05, факторный анализ применим. Исходные факторы свернулись в три компоненты с сохранением 64,81% дисперсии. Результаты свертки и названия новых компонент представлены в таблице ниже.

Таблица 8- Результаты факторного анализа: повернутая матрица компонентов*

В дальнейшем корреляционном анализе будут использоваться выделенные компоненты.

Таблица 9- Факторный анализ разности результатов оценок доверия «коллега-начальник» по методике Купрейченко А.Б. *

*Результаты экспортированы из SPSS Statistics

КМО = 0,715 > 0,05, значимость по критерию Бартлетта 0,000 < 0,05, факторный анализ применим. Исходные факторы свернулись в две компоненты с сохранением 61,36% дисперсии. Результаты свертки и названия новых компонент представлены в таблице ниже.

Таблица 10- Результаты факторного анализа: повернутая матрица компонентов*

В дальнейшем корреляционном анализе будут использоваться выделенные компоненты.

Таблица 11- Факторный анализ критериев в организации*

*Результаты экспортированы из SPSS Statistics

КМО = 0,429 < 0,05, значимость по критерию Бартлетта 0,514 > 0,05, факторный анализ не применим. В дальнейшем корреляционном анализе будут использоваться исходные показатели.

Таблица 12- Факторный анализ характеристик работы (критерии оценки со стороны непосредственного руководителя) *

*Результаты экспортированы из SPSS Statistics

КМО = 0,513 > 0,05, но значимость по критерию Бартлетта 0,234 > 0,05, факторный анализ не применим. В дальнейшем корреляционном анализе будут использоваться исходные показатели.