Материал: Оценка эффективности управленческой деятельности

Таблица 13- Факторный анализ характеристик сотрудника (критерии оценки со стороны непосредственного руководителя) *

*Результаты экспортированы из SPSS Statistics

КМО = 0,491 < 0,05, факторный анализ не применим. В дальнейшем корреляционном анализе будут использоваться исходные показатели.

Таблица 14- Факторный анализ критериев оценки эффективности по характеристикам работы, важным для сотрудника*

*Результаты экспортированы из SPSS Statistics

КМО = 0,472 < 0,05, факторный анализ не применим. В дальнейшем корреляционном анализе будут использоваться исходные показатели.

Таблица 15- Факторный анализ критериев оценки эффективности по характеристикам сотрудника, важным для сотрудника*

*Результаты экспортированы из SPSS Statistics

КМО = 0,626 > 0,05, значимость по критерию Бартлетта 0,000 < 0,05, факторный анализ применим. Исходные факторы свернулись в одну компоненту с сохранением 52,21% дисперсии. Результаты свертки и названия новых компонент представлены в таблице ниже.

Таблица 16- Результаты факторного анализа: повернутая матрица компонентов*

В дальнейшем корреляционном анализе будет использоваться выделенная компонента.

Таблица 17- Факторный анализ индивидуальной оценки эффективности*

КМО = 0,500 = 0,05, но значимость по критерию Бартлетта 0,105 > 0,05, факторный анализ не применим. В дальнейшем корреляционном анализе будут использоваться исходные показатели.

Таблица 18- Факторный анализ характеристик работы, влияющих на продвижение по карьерной лестнице*

КМО = 0,461 < 0,05, факторный анализ не применим. В дальнейшем корреляционном анализе будут использоваться исходные показатели.

Таблица 19- Факторный анализ характеристик сотрудника, влияющих на продвижение по карьерной лестнице*

*Результаты экспортированы из SPSS Statistics

КМО = 0,508 > 0,05, значимость по критерию Бартлетта 0,000 < 0,05, факторный анализ применим. Исходные факторы свернулись в две компоненты с сохранением 69,51% дисперсии. Результаты свертки и названия новых компонент представлены в таблице ниже.

Таблица 20- Результаты факторного анализа: повернутая матрица компонентов*

В дальнейшем корреляционном анализе будут использоваться выделенные компоненты.

Таким образом, по проведенному факторному анализу внутри методик сократилось количество показателей, подвергаемых статистическому исследованию.

3.3 Корреляционный анализ

После проведения факторного анализа внутри методик общее количество показателей снизилось с 63 до 35. В связи с этим в дальнейшем анализе будет оценена корреляция 35 показателей.

Для анализа парных корреляций показателей использована корреляция Спирмена, поскольку многие показатели представлены в ранговых (балльных) шкалах с ненормальным распределением.

Согласно общей классификации корреляционная связь признается:

-       Сильной, если абсолютное значение коэффициента корреляции превышает 0,7

-       Средней, если абсолютное значение коэффициента корреляции находится в диапазоне от 0,5 до 0,69

По построенной корреляционной таблице выделим показатели, между которыми наблюдается сильная или средняя теснота связи.

Г.1: Наблюдается слабая прямая корреляция со значимостью менее 0,01 между критериями сроков со стороны начальника и сроков со стороны менеджера. Аналогичная связь выявлена между взаимодействием 1 со стороны начальника и взаимодействием со стороны менеджера.

Вместе с тем, была выявлена слабая прямая корреляция со значимостью от 0,01 до 0,05 между результатом в критериях оценки со стороны менеджера и взаимодействием в критериях оценки со стороны менеджера, между самостоятельностью в критериях со стороны менеджера и критериями оценки эффективности по характеристикам сотрудника, важные для сотрудника (результат факторного анализа, включающий в себя контекстную устойчивость, взаимодействие, самостоятельность и профессионализм). Гипотеза полностью подтверждена.

Таким образом, на основании полученных связей можно сделать вывод, что среди 45 управленцев из организации г. Санкт- Петербург в 2014-2015 гг. присутствует взаимодействие на основе компетентностного подхода оценки профессиональной деятельности. Это подтверждается тем, что полученное подтверждение гипотезы основано как на связях между характеристиками работы, так и на связях между параметрами характеристик сотрудника.

Г.2: Наблюдается средняя теснота прямой связи (корреляция от 0,5 до 0,69) между критериями сроков со стороны начальника и сроков со стороны менеджера. Аналогичная связь выявлена между взаимодействием 1 со стороны начальника и взаимодействием со стороны менеджера, качеством со стороны начальника и качеством со стороны сотрудника, профессионализмом и профессиональные характеристики сотрудника, влияющие на продвижение по карьерной лестнице (результат факторного анализа, включающий в себя взаимодействие и профессионализм).

Обнаружена слабая прямая корреляция со значимостью менее 0,01между контекстной устойчивостью со стороны начальника и личностные характеристики сотрудника, влияющие на продвижение по карьерной лестнице (результат факторного анализа, включающий в себя Самостоятельность и Контекстную устойчивость). Аналогично найдена слабая прямая корреляция со значимостью менее 0,01 между взаимодействием 2 и профессиональными характеристиками сотрудника, влияющими на продвижение по карьерной лестнице (результат факторного анализа, включающий в себя взаимодействие и профессионализм). Выявлена слабая прямая корреляция со значимостью от 0,01 до 0,05 между контекстной устойчивостью со стороны начальника и профессиональными характеристиками сотрудника, влияющими на продвижение по карьерной лестнице (результат факторного анализа, включающий в себя Взаимодействие и Профессионализм), результатом и результатом с двух позиций оценки.

Идентифицирована слабая обратная корреляция со значимостью от 0,01 до 0,05 между результатом и сроками, результатом и качеством, взаимодействием 1 и личностными характеристиками сотрудника, влияющие на продвижение по карьерной лестнице (результат факторного анализа, включающий в себя самостоятельность и контекстную устойчивость). Таким образом, гипотеза полностью подтверждена.

Г.3: Данная гипотеза была поделена на 2 составляющие, оценивающие связи между критериями начальника и доверием к руководителю, критериями продвижения и доверием к руководителю.

Между критериями начальника и доверием к руководителю была найдена слабая обратная корреляция со значимостью от 0,01 до 0,05 между качеством и факторами, понижающими степень доверия к начальнику (результат факторного анализа, включающий в себя нерасчетливость, неприязнь, незнание, ненадежность, непредсказуемость).

Между критериями продвижения и доверием к руководителю значимых корреляций не обнаружено. Таким образом, гипотеза частично подтверждена.

Таким образом, подтверждение или частичное подтверждение исследуемых гипотез на предмет связей обнаружено при помощи их идентификации. Наличие связей демонстрирует наличие компетентностного подхода при определении параметров оценок профессиональной деятельности менеджера или управленца в организациях. Однако, отсутствие сильной корреляции свидетельствует о потребности в повышении качества при формировании критериев оценки эффективности деятельности.

менеджер управленческий руководитель оценка

3.4 Графический анализ взаимосвязей на координатных плоскостях

По гендерному распределению статусов должностей была сформирована столбиковая диаграмма ( рисунок 3.14)

Рисунок 3.14- Распределение пола в соотношении с должностью 45 респондентов на территории г. Санкт-Петербург в 2014-2015 гг. *

*Результаты экспортированы из SPSS Statistics

Среди женщин наибольшее количество респондентов принадлежат должности «начальника отдела», в то время как среди мужчин доминируют генеральные директора и заместители генеральных директоров. Вторыми по приоритетности в распределении среди женщин определены должностные позиции специалистов, бухгалтеров, экономистов и инженеров( «0» статус должности), а у мужской группы равно распределены «0» и «1» статусы должностей. В женской гендерной группе третьими по распределению оказались менеджеры по..(отделам), главные специалисты(«1» статус должности) и генеральные директора, заместители генеральных директоров «3» статус должности.

Рисунок 3.15-Распределение возраста в соотношении с должностью 45 респондентов на территории г. Санкт-Петербург в 2014-2015 гг. *

*Результаты экспортированы из SPSS Statistics

Так как фактор «возраст» является количественным, а «статус должности» - номинальным, то для визуализации их взаимосвязи используются ящичные диаграммы.

По полученным результатам, повышение статуса должности от «0» до «3» связано с повышением медианного возраста респондента. Вместе с тем, разброс возраста у респондентов, занимающих руководящие должности, существенно больше, чем у должностей, не относящихся к категории «руководителей».

Рисунок 3.16- Распределение возраста в соотношении с полом 45 респондентов на территории г. Санкт-Петербург в 2014-2015 гг. *

*Результаты экспортированы из SPSS Statistics

По визуализации распределений значимых различий по возрасту между мужчинами и женщинами ожидаемо не наблюдается.

Аналогичные результаты были получены при анализе связей между полом и характеристиками профессионального выгорания: эмоциональным истощением, деперсонализацией и редукцией. Поскольку полученные данные по трем характеристикам являются количественными, были сформированы ящичные диаграммы. По диаграмме распределения по связям между полом и эмоциональным истощением, между полом и деперсонализацией, между полом и редукцией различий между мужчинами и женщинами в рассматриваемой выборке не наблюдается. Это свидетельствует о том, что независимо от гендерной принадлежности к женскому либо мужскому полу начальники опрошенных менеджеров и управленцев применяют одинаковые требования к объемам выполняемой профессиональной деятельности.

Для визуализации связей между возрастом и характеристиками профессионального выгорания по методике Водопьяновой Н. Е были построены диаграммы рассеяния. Этот выбор объясняется тем, что данные по факторам «возраст», «эмоциональное истощение», «деперсонализация», «редукция» являются количественными. По полученным результатам, никакой значимой связи между возрастом и характеристиками профессионального выгорания не наблюдается. Выявленный результат свидетельствует о том, что на синдром профессионального выгорания оказывают влияние какие-то другие характеристики, не исследуемые в данном аспекте.

Для визуализации взаимосвязей между статусом должности и эмоциональным истощением, деперсонализацией и редукцией среди 45 респондентов на территории г. Санкт- Петербург в 2014-2015 гг. были построены ящичные диаграммы. Подробный выбор типа диаграмм объясняется количественной характеристикой составляющих профессионального выгорания, номинальной характеристикой статуса должности.

По результатам анализа взаимосвязей между статусом должности и эмоциональным истощением, значимых различий по степени эмоционального истощения у респондентов с разным статусом должности не наблюдается. По результатам анализа взаимосвязей между статусом должности и деперсонализацией, значимых различий по степени деперсонализации у респондентов с разным статусом должности не наблюдается. По результатам анализа взаимосвязей между статусом должности и редукцией, значимых различий по степени редукции у респондентов с разным статусом должности не наблюдается. Это свидетельствует о том, что склонность респондента к синдрому профессионального выгорания не будет определяться занимаемой должностной позицией.