Материал: Оценка эффективности управленческой деятельности

*Составлено по: Koenigsfeld, P., Kim, S., Perdue, J., Cichy, R. Developing a competency model for private club managers [Text] // International Journal of Hospitality Management. 2012. Vol 13 (4).Р. 135

Х. Шрёдер предлагает двухуровневую структуру управленческой компетенции, включающую основные компетенции и так называемые компетенции «высокого класса» (См. Рисунок 1.3).

Рисунок 1.3 - Структура управленческих компетенций по Х. Шрёдеру [46, с.84].

В состав основных компетенций входят знания и навыки, необходимые для выполнения профессиональной деятельности в сфере управления. В состав группы компетенций «высокого класса» включены компетенции, позволяющие достигать управляемой команде более высоких количественных и качественных результатов коллективного труда. Данная группа компетенций поделена на четыре подуровня: познавательные, мотивационные, направленные на достижение цели и стимулирующие результат [46, с.84].

Целесообразно привести взгляды российских ученых на проблему структурирования профессиональной управленческой компетенции. Показательным является мнение А.В. Черепанова, который рассматривает следующие элементы профессиональной компетенции в сфере управления (См. Таблицу 1).

Таблица 1 - Структура управленческой компетенции по А.В. Черепанову [22, с.120].

В данной модели четко прослеживается ядро современного российского подхода к профессиональному отбору кадров вообще, включающее теоретические знания, навыки и умения и профессиональный опыт, при этом в состав профессиональной управленческой компетенции включены и распространенные в зарубежной практике структурные элементы.

Таким образом, управленческая деятельность обладает рядом специфических особенностей, в числе которых динамичность, временной дефицит, полиактивность, отсутствие шаблонов и инструкций для решения значительного числа профессиональных задач и т.п. Это позволило ученым рассматривать деятельность менеджера как самостоятельный вид профессиональной деятельности и предопределило потребность в структурировании и конкретизации особой, управленческой профессиональной компетенции.

К структурированию профессиональной управленческой компетенции существует два подхода. Первый базируется на эмпирических исследованиях максимальной совокупности характеристик, мотивов, навыков и знаний менеджеров; выявлении факторов, минимально необходимых для осуществления профессиональных обязанностей, и факторов, свойственных только лидерам профессии; систематизации факторов, влияющих на профессиональную эффективность, конкретизации оценочных критериев для градации. Второй подход основан на формировании теоретической модели компетенций на основе оценки квалификационных требований, должностных обязанностей, зарубежного опыта, ее практической апробации и, при необходимости, корректировке. Результатом является модель управленческой компетенции, позволяющая оценивать текущую способность кандидата к эффективной профессиональной деятельности и осуществлять ее прогнозирование.

Глава 2. Моделирование профессиональной деятельности менеджера

.1 Профессиональная деятельность менеджера

менеджер управленческий руководитель оценка

Особенности профессиональной деятельности менеджеров обусловлены объективными требованиями. Сегодня требования к эффективному профессиональному труду менеджера значительно изменились, они предполагают существенное расширение знаний, умений и навыков, а также личностных качеств.

Высокую скорость изменения условий профессиональной среды современных менеджеров отмечает Е.В. Балакшина, акцентируя внимание на значимости в успешности их профессионализации неспецифических умений («soft skills»): организаторских способностей, коммуникативных навыков, стрессоустойчивости. Рассматривая различия между требованиями к менеджерам различных уровней управления, ученые отмечают не меньшую жесткость к управленцам низшего звена по сравнению с топ-менеджерами, что связано с динамикой и стрессовостью их работы [ 3, с.16].

М. Вудкок и Д. Френсис выделяют следующие специфические профессиональные факторы, негативно влияющие на эффективность работы менеджеров:

изменения работоспособности, обусловленные возрастом: ухудшение состояния физического и психического здоровья с возрастом, профессиональная усталость, отрицательная динамика интеллектуальных способностей;

постоянное качественное совершенствование способов выполнения трудовых обязанностей: профессионализация человека неминуемо ведет его к определенному рубежу, когда, без пересмотра традиционных алгоритмов работы, карьерное повышение или переход на новый квалификационный уровень невозможны без революционного изменения способа труда;

увеличение социально-профессиональной активности работника: неудовлетворенность ролевым статусом на работе может привести менеджера к поиску новых направлений профессиональной деятельности;

социально-экономические условия жизнедеятельности: трудности в развитии предприятия (угроза банкротства, ликвидации), низкий уровень заработной платы, сокращение рабочих мест, смена места жительства или семейного положения;

изменения, связанные с переменой в карьере: получение новой должности, задания, участие в розыгрыше вакансий среди кандидатов из кадрового резерва, переаттестация;

полная поглощенность профессией: трудоголики, относящиеся к профессиональной деятельности как к средству достижения успеха и признания, отличаются повышенной раздражительностью и склонностью к конфликтам, нарушениям профессиональной этики и моральных принципов в интересах карьерного роста, жестоки во взаимоотношениях с коллегами [ 7, с.80].

Кошарный А.В., Кошарный Е.А., Петрий Н.А. и Тарабаева В.Б. отмечают периодическое возникновение профессиональных кризисов менеджера [12, с.83], обусловленных различными факторами как личностного, так и организационного характера. Ученые подчеркивают актуальность выделенных профессиональных кризисов менеджеров именно на данном этапе развития управленческой деятельности, динамика которой во многом определяется высокими темпами изменений в сфере информационных технологий, трансформацией системы образования, автоматизацией деятельности, высокими темпами работы и т.п.

С.М. Шингаев в течение 2000-2007 годов исследовал стрессовые проявления в профессиональной среде менеджеров российских компаний с участием 141 человека. Полученные результаты свидетельствуют о том, что среди факторов профессиональной деятельности управленческих работников наиболее тесные связи между собой показали следующие факторы: отрицательное влияние рабочей среды и условий рабочего места, вред для здоровья, неоправданные надежды и ожидания, климат в коллективе и взаимоотношения с коллегами, кризисы в жизни и возрастные кризисы, тяжесть профессиональных обязанностей, недостаток знаний, навыков и умений по профессии, конфликты с вышестоящими руководителями, определенные ограничения правилами поведения и профессиональными кодексами проблемы с финансами, ценностный конфликт между индивидом и компанией [24, с.291]. Женщины менее мужчин испытывают неудовлетворенность перспективами карьеры и неясно обозначенными профессиональными обязанностями. Мужчины более восприимчивы к несбывшимся ожиданиям в профессии, ценят уверенность в себе как профессиональное качество менеджера, им свойственна частая критика руководства. Отмечено снижение с возрастом ценности фактора уверенности в себе, что обусловлено достижением определенных профессиональных успехов, сформированной жизненной философией.

Состоящие в браке мужчины-менеджеры более чувствительны к таким негативных факторам, способствующим профессиональному выгоранию и профессиональным стрессам, как вероятность возникновения рисковых ситуаций, отвлечение внимания, жесткие временные рамки для достижения результата работы и дефицит времени, вероятность ошибочных действий. Семейные менеджеры чаще воспринимают неблагоприятное физиологическое состояние организма как стрессогенный фактор, испытывают беспокойство по поводу сохранения благополучия, отражающегося на семейной жизни, что заставляет их испытывать чувство «заложника».

Подчеркивая в исследовании значимость здоровья для успешной профессиональной самореализации, почти половина респондентов не поддерживает здоровый образ жизни не только на работе, но и вне её [24, с.292]. Коррелируя с факторами неритмичной работы, отвлечением внимания, трудностью профессиональных обязанностей, здоровье понимается менеджерами российских компаний не фундаментально, а инструментально, выступая средством достижения поставленных в работе задач.

Исследование позволяет выделить в качестве значимой особенности профессиональной деятельности менеджеров повышенный риск профессионального выгорания, что определяет в числе значимых компетенций современного руководителя стрессоустойчивость. Результаты данного исследования диссонируют с результатами проведенного интернет-биржой трудовых ресурсов «HeadHunter» в 2010 году опрос среди представителей разных профессий, посвященный профессиональному выгоранию. Респондентам предлагались два вопроса: «Испытывали ли Вы «синдром выгорания» в своей профессиональной деятельности?» и «Каковы испытываемые Вами симптомы «синдрома выгорания»?». 95,16% топ-менеджеров, 93,71 менеджеров по работе с клиентами в банках, 89,50 административного персонала и 80,0 % государственных служащих испытывают влияние выгорания на эффективность профессиональной деятельности. Сопоставление данных опроса с результатами исследования говорят о субъективной трактовке менеджерами процесса профессионального выгорания, отождествелением его с обычной усталостью, при этом отсутствие объективных оснований для диагностики данного синдрома по совокупности симптомов не позволяет получить такой высокий уровень выгорания в научных исследованиях.

Возвращаясь к исследованию О.А. Ковалевой, следует отметить выявленные ей в процессе исследования взаимосвязи:

использование проблемно-ориентированного копинга (планирование решения проблемы, положительная переоценка) в деятельности менеджеров положительно влияет на эффективность их работы;

использование эмоционально-ориентированного копинга в деятельности менеджера способствует более глубокому личностному восприятию профессиональных стрессоров и отрицательно влияет на успешность профессиональной деятельности [8, с. 21].

М.В. Аборина в рамках экопсихологического подхода исследовала индивидуальные личностные характеристики менеджеров в сфере торговли в зависимости от предпочитаемой ими модели взаимодействия с клиентом: субъект-объектной, объект-субъектной, субъект-обособленной, субъект-совместной.

Субъект-объектный тип взаимодействия предусматривает выполнение менеджером роли субъекта, оказывающего целенаправленное влияние на объект - покупателя, без желания формирования партнерских отношений. Личностные характеристики выбравших данную модель менеджеров представлены высоким значением ценности престижа, прагматизмом в отношении семьи, группо-центрической ориентацией в аспекте нравственного самоопределения. Менеджеры данной группы рассматривают клиентов - основную контактную аудиторию - как пассивный объект, не испытывают значительных эмоциональных переживаний в профессиональной деятельности и в целом достаточно устойчивы к профессиональному выгоранию.

Объект-субъектный тип взаимодействия предполагает активную роль клиента, подчиняющего менеджера к выполнению его требований. Менеджеры с данным типом взаимодействия относятся к группе риска профессионального выгорания, так как остро нуждаются в социальном одобрении своей деятельности, могут успешно трудиться только в доброжелательной атмосфере, а их самооценка во многом зависит от успешности карьеры.

Субъект-совместный тип взаимодействия реализует активные роли как менеджера, так и клиента, влияющих друг на друга. Предпочитающие данный тип взаимодействия менеджеры обладают такими личностными характеристиками, как высокий уровень ценности саморазвития в семейных отношениях, высокий показатель конативного компонента в активном проявлении нравственности в обществе, высокими показателями безразличия и противоречивости в ценности престижа. Восприимчивость к профессиональному выгоранию таких менеджеров определяется «качеством» клиентуры, частотой конфликтных ситуаций в общении.

Субъект-обособленный тип взаимодействия предполагает отстраненную позицию менеджера в отношениях с клиентом. Индивидуальные характеристики таких сотрудников характеризуются высоким показателем безразличия ценности престижа, противоречиями в ценности сохранения индивидуальности. Пассивность в профессиональном общении может играть роль своеобразного щита, защищая личность от чрезмерного общения. Однако, такие менеджеры редко добиваются значительных профессиональных успехов, что может ускорять процесс выгорания [1, с.250].

М. Вудкок и Д. Френсис приводят три группы характеристик эффективных менеджеров:

личностный фактор: адекватная самооценка, высокая квалификация, мотивация саморазвития и профессионального роста, общительность, социальная смелость, практичность, высокая экспрессивность, эмоциональная устойчивость, средние значения конформизма и подозрительности, оптимизм, гипертимность;

модели преодолевающего поведения: ориентация на конструктивное разрешение конфликтов, стремление к расширению социальных контактов, обращение за профессиональной помощью, уверенные активные проблемно-ориентированные и эмоционально-сфокусированные действия; гибкость поведения;

менеджерские умения: высокий уровень развития коммуникативных навыков, креативность, умение сплотить коллектив для решения профессиональной задачи; развитые управленческие умения [28, с.144].