Материал: Оценка эффективности управленческой деятельности

Подводя итоги, можно сделать следующие выводы. Формирование новейших моделей управленческих компетенций, повышение профессиональных требований обуславливает и эволюционные изменения не только в профессиональной деятельности, но и в жизнедеятельности, особенностях поведения и требований современного менеджера. Динамичность профессиональной деятельности менеджера, обусловленная изменениями внешней среды, высокий уровень ее стрессовости и прочие факторы свидетельствуют о том, что непременным условием успеха современного менеджера является стремление к самосовершенствованию и непрерывное обучение.

2.2 Моделирование деятельности менеджера

Рассмотрим основные модели деятельности менеджеров в рамках компетентностного подхода как одного из наиболее популярных подходов в современной практике. Структурирование профессиональной компетенции менеджеров как основа модели его профессиональной      деятельности осуществляется в рамках реализации системного подхода к научному исследованию.

Первые попытки определить дифференцирующие компетенции менеджеров, присущие лучшим менеджерам, то есть формализовать профессиональную компетенцию менеджеров, были предприняты Р. Бояцисом в 1981 году [5, с.174].

Ученый исследовал интервью менеджеров по получению поведенческих примеров, систематизировал их в кластеры (от трех до шести) и выделил компетенции (от двух до пяти в каждом кластере), которые характеризовали наиболее эффективных управленческих работников, при этом формирование системы компетенций. Каждая компетенция была описана повествовательно и имела от трех до шести индикаторов, позволяющих оценивать уровень ее развития в профессиональной практике.

Результаты исследований Р. Бояциса и других ученых были проанализированы и систематизированы Л.М. и С.М. Спенсерами, которые выделили блок (подмножество) менеджерских компетенций в кластере «Воздействие и Оказание влияния» [47, с.54]. Целесообразно более подробно остановиться на структуре данного блока компетенций, которые можно отождествить в рамках настоящего исследования с профессиональной управленческой компетенцией. Менеджерские компетенции включают в себя «Развитие других», «Директивность (ведение других)», «Улучшение командной работы и сотрудничество», «Командное лидерство». Описание компетенций, входящих в структуру менеджерского блока, показатели, характеризующие уровень их развития и характеристика уровней систематизированы в приложении 2.

В исследовании С.М. и Л.М. Спенсеров описаны корреляции менеджерских компетенций с прочими компетенциями.

Развитие других компетенций как элемент профессиональной менеджерской компетенции на уровне выше среднего сопровождается минимум средним уровнем межличностного понимания, на уровне «проектирование развивающих программ и материалов» - средним и выше уровнем концептуального мышления, ориентацию на достижения и инициативность.

Директивность обычно предполагает средний уровень уверенности менеджера в самом себе, компенсирует недостатки иных навыков воздействия и оказания влияния, сопровождается высоким уровнем ориентации на результат.

Командная работа часто имеет сходные результаты с развитием других, многие исследователи объединяют данные компетенции в одну, в некоторых ситуациях имеет сходные значения с «работой над ошибками» как аспекте оценки уверенности в себе.

Командное лидерство предполагает высокий уровень в целом воздействия и оказания влияния. В эффективности лидерства определенную роль играют компетенции построения отношений, понимания компании, что позволяет трактовать данную шкалу как расширение организационного влияния [47, с.58].

Следует отметить определенные отличия в процессе формирования структуры управленческих компетенций менеджеров в отечественной и зарубежной практике.

В российской практике моделирование системы компетенций реализуется по следующему алгоритму: исследуются отечественный и зарубежный теоретико-методологический опыт формирования компетенций, моделируется система компетенций, система компетенций апробируется в практике кадрового менеджмента, делается вывод относительно эффективности сформированной модели.

В зарубежной исследовательской практике довольно распространенным является концептуально иной подход к исследованию компетенций. Первым этапом является изучение существующей практики формулирования профессиональных требований к управленческим работникам, определение детерминант профессиональной эффективности менеджеров различного уровня. На данном этапе могут использоваться инструменты корреляционно-регрессионного и иных методов статистического определения взаимосвязи, контент-анализ, анализ стратегических управленческих документов компании. Далее следует адаптация традиционной квалификационной модели инструментам и терминам компетентностного подхода, результатом которой является модель компетенций. Сформированная модель компетенций апробируется, проводится анализ целесообразности ее применения и корректировка компетенций [31, с.235]. Данный алгоритм формирования структуры управленческих компетенций применялся еще в исследованиях Р. Бояциса и Д. МакКлеланда.

В рамках компетентностного подхода для классификации компетенций применяются различные критерии. С.М. и Л.М. Спенсеры категоризируют компетенции на пороговые и дифференцирующие. Первые отражают содержание минимально необходимых требований для эффективного выполнения профессиональных задач в управленческой деятельности, вторые - позволяют отличить лучших менеджеров от средних менеджеров [47, с.15].

Н. Шметова рассматривает компетенции с точки зрения процессного подхода к развитию профессионала-менеджера:

природные: базовые свойства и характеристики личности, в первую очередь психологические (эмоциональная лабильность/эмоциональная стабильность, интроверсия/экстраверсия и т.п.). Для оценки природных компетенций применяются различные психологические тесты и личностные опросники;

приобретенные: приобретенные в процессе профессионального становления, обучения и повседневной деятельности знания и навыки. Оценка компетенций данного вида осуществляется с использованием тестов способностей, контрольных результатов выполнения шаблонных профессиональных заданий и т.п.;

адаптивные: набор характеристик и качеств индивида, позволяющих ему достигать профессиональных целей в условиях новой рабочей среды. Оценка данных компетенций проводится с использованием тестов и ролевых игр, отражающих быстроту и успешность социального приспособления, они могут быть развиты на основе базовых свойств [25, с. 14].

О.Л. Чуланова классифицирует компетенции следующим образом:

корпоративные (ключевые) компетенции: актуальны для любой должности в конкретной организации и являются отражением корпоративных культурных ценностей, миссии и целей организации. В современных моделях компетенций используется от 4 до 7 корпоративных компетенций;

управленческие компетенции: компетенции, свойственные эффективным руководителям разного уровня и используемые для достижения определенных корпоративных целей. Могут быть как общими для всех видов управленческой деятельности, так и специфическими в зависимости от отраслевой и функциональной специализации;

профессиональные (технические) компетенции: используются для определенной должности или группы должностей [23, с. 117].

Первым фактором, предопределяющим включение в модель компетенций определенных ее видов, является концептуальный подход к сущности компетенции. Ранее было указано, что для европейской традиции свойственен функциональный подход к профессиональной компетенции менеджеров, для американской - поведенческий подход. Абстрагируясь от национальных различий, проиллюстрируем различия подходов к формированию моделей компетенций в рамках функционального и поведенческого подходов.

Европейская практика использования системы компетенций позволяет выделить четыре основные модели, кратко охарактеризованные на рисунке 2.1. В основном данные модели используются в практике оценки студентов и аспирантов высшей школы, однако, они получили распространение и для оценки профессиональной пригодности и возможностей трудоустройства в конкретной сфере в зависимости от специфики труда.

Следует отметить, что первая модель в настоящее время активно используется в профессиоведении и практике управления персонала в североамериканских компаниях, в которых компетентность оценивается на основе личностных относительно стабильных характеристиках, предопределяющих способности человека к достижению успеха в определенном виде профессиональной деятельности. Она является «европейским» вариантом реализации поведенческого, личностного подхода к пониманию компетенции.

Рисунок 2.1 - Основные модели компетенций в европейской практике обучения менеджеров *

*Составлено по: Макаренко В. Главные идеологии современности. [Текст] - Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2007.С. 184

В европейских государствах компетентность понимается как совокупность базовых характеристик, особенностей поведения в социуме и обучаемости. Исключением является Великобритания, в которой подход к определению компетентности основан на способности человека соответствовать определенным требованиям и ограничениям профессиональной среды.

Таким образом, компетенции менеджеров в рамках функционального подхода предполагают блок оценки личностных качеств лишь для высших руководящих должностей и креативных менеджеров, в то время как менеджеры среднего и низшего звеньев управления оцениваются по уровню развития технических компетенций в комплексе с профессиональными знаниями и навыками. Базой для детализации модели компетенций являются квалификационные требования, профессиональные обязанности. Схожесть моделей компетенций в различных организациях предопределяется их унификацией в системе высшего профессионального образования.

В науке и практике управления в США не существует единого подхода к определению видов управленческих компетенций. Например, Дж.П. Кенингсфилд, С. Ким и Р. Кичи предлагают четырехкомпонентную модель управленческих компетенций: административные и технические компетенции, концептуально-креативные компетенции, межличностные (социальные) компетенции, компетенции лидерства [ 39, c.135] . Более подробно последняя модель охарактеризована на рисунке 2.2.

В представленной модели (как примере реализации поведенческого подхода к сущности компетенции) очевиден акцент на психологические и социальные аспекты личности сотрудника: три из четырех блоков компетенций отражают трудно корректируемые, базовые по отношению к личностному ядру психологические и поведенческие особенности кандидата. Л. Пикетт и Р. Кац в числе управленческих компетенций выделяет технические навыки, человеческие навыки и профессиональные знания [38, c.37]. Сэндвит П. дополняет данную модель административными и межличностными (социальными) доменами [45, c.43].

Рисунок 2.2 - Модель компетенций американских менеджеров (по Дж.П. Кенингсфилду, С. Ким и Р. Кичи) [ 39, c. 135]

Вторым фактором, влияющим на формирование системы компетенций менеджера, является специализация его управленческого труда. Управленческая деятельность реализуется в значительном отраслевом и функциональном спектре. Логично предположить, что отраслевые особенности деятельности организации и функциональная специализация управленческой работы в значительной степени определяют формирование моделей компетенций. Так, в условиях экономики знаний большое внимание уделяется компетенциям, обуславливающим способность менеджеров управлять инновационным процессом. Международный Институт Управления изменениями предлагает следующую модель компетенций современного менеджера в инновационной сфере (См. Приложение 3).

В представленной модели каждая компетенция раскрывается в наборе навыков, знаний и умений менеджера, которые являются предпочтительными для эффективного управления изменениями в компании. Так, например, компетенция «бизнес-фокусировка» в блоке компетенций «содействие изменениям» раскрывается в умении менеджера использовать изменения для достижения конкретных целей бизнеса, определении приоритетов изменений посредством оценки экономической эффективности альтернативных вариантов. Данные управленческие навыки и способности взаимосвязаны, таким образом, с компетенциями блоков «Стратегическое мышление» и «Управление проектами». Сравнивая данную модель с ранее рассмотренными моделями компетенций, следует отметить, что в ней выделяются традиционные для управленческой деятельности стратегическое мышление, эффективные коммуникации, самоконтроль, способность к профессиональному развитию и работа в команде, при этом они дополняются специфическими, определяемыми особенностями деятельности в сфере менеджмента изменений блоками компетенций - коучинг изменений и содействие изменениям.

Относительно целесообразности отраслевой специфики организации при формировании системы компетенций в настоящее время в науке не существует единого мнения. По утверждению Р. Джейкобса, менеджеры, демонстрирующие высокую эффективность профессиональной деятельности в одной сфере бизнеса, относительно быстро приспосабливаются к специфике другой сферы. В исследовании ученого принимали участие менеджеры, сменившие работу в организации одной отрасли экономики на работу в иной отрасли. Период адаптации таких сотрудников был относительно небольшим, они с интересом изучали специфику нового бизнеса. В итоге они были результативнее своих ранее пришедших в отрасль коллег, средние оценки базовых компетенций которых были изначально ниже, а специфических - выше. Р. Джейкобс делает вывод о том, что эффективным менеджерам частая смена сферы специализации даже рекомендована: это позволяет избежать профессионального выгорания, активирует механизмы нематериальной мотивации - мотивации саморазвития [ 37, c. 33].

Третьим фактором, отражающимся на формировании системы компетенций, является практика кадровой работы и затратность применяемых технологий оценки персонала. Для оценки уровня развития компетенций применяются различные методы. С. Тюльпанов приводит сведения о способах оценки компетенций кандидатов на управленческие должности, используемых зарубежными компаниями, которые проиллюстрированы рисунком 2.3. Тесты личности намного более часто используются в европейских странах (82%) по сравнению с американскими компаниями (61%), которые в последнее время отказываются от тестовых оценок при приеме на работу, переориентируясь на оценки, включающие в себя решение конкретных рабочих проблем - 53% в американских компаниях против 45% в европейских государствах и 27% в странах Азии.

Рисунок 2.3 - Использование зарубежными компаниями способов оценки компетенций кандидатов на управленческие должности [21, c. 19]

При этом оценка профессиональных знаний и навыков применяется более, чем в 70% компаний, что свидетельствует о включении технических компетенций в модель для менеджеров в большинстве компаний.

Различия национальных культур, религиозных правил и практики делового взаимодействия делают невозможным применение унифицированных моделей компетенций для эффективной кадровой работы с управленческим персоналом в разных странах. Адаптация управленческой практики в другом государстве создает проблемы из-за различий в культурных ценностях, деловой практике и стилях общения.

Национальная специфика стереотипа «эффективного менеджера» отражается уже на этапе отбора кандидатов на замещение вакантных должностей. М.О. Латуха, изучая зарубежный опыт найма и отбора персонала организации, ссылается на исследования М. Сегалла, М. Флори и С. Турати, проводимые в 2001-2006 гг. и охватывающее 300 менеджеров по персоналу из стран Евросоюза [15, с. 118]. Согласно опросу европейских специалистов по управлению персоналом, в разных странах имеют значительные предпочтения применительно к широте знаний нанимаемого сотрудника (См. Таблицу 2).