Материал: Оценка эффективности управленческой деятельности

Оценка эффективности управленческой деятельности

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Менеджеры как субъекты профессиональной деятельности

.1 Трудовая деятельность менеджера

.2 Управленческая деятельность и деятельность менеджера

Глава 2. Моделирование профессиональной деятельности менеджера

.1 Профессиональная деятельность менеджера

.2 Моделирование деятельности менеджера.

Глава 3. Статистический анализ эмпирических данных

.1 Общий статистический анализ эмпирических данных

.2 Факторный анализ показателей внутри методик

.3 Корреляционный анализ

.4 Графический анализ взаимосвязей на координатных плоскостях

.5 Разработка рекомендаций по подготовке начинающих руководителей к системе оценки со стороны непосредственного руководителя

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

ПРИЛОЖЕНИЕ 6

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время вопрос об измерении эффективности деятельности управленческого персонала является актуальным среди исследователей в области менеджмента и представителей бизнес - сообществ.

В условиях динамично изменчивой внешней среды компании силу ее организационной структуры составляют профессиональные знания, навыки и способности управленцев среднего и высшего звена. Определение набора компетенций и оценка компетентности отражают специфику трудовой деятельности и качества работы менеджера, являются приоритетом для формирования предпосылок к профессиональному росту и карьерному продвижению в организации [30, с.380].

Исследования показывают, что расширение должностных обязанностей и трудовых возможностей делает менеджера склонным к профессиональному стрессу и выгоранию [42, с.154]. По данным Британского журнала менеджмента, 89 % менеджеров в организации работают продуктивно по четко сформулированным требованиям к трудовой деятельности и представлениям о конечном результате труда [33, p.18]. Для обеспечения процветания бизнеса и доминирования организации на рынке необходимо ясное формулирование критериев оценки, грамотная интерпретация менеджерами и качественный подход начальников к оценке трудовой, профессиональной и управленческой деятельности менеджера.

Актуальность работы заключена в идентификации адаптационных мер по адаптации управленческого персонала к системе оценке эффективности деятельности со стороны руководителя.

Написание исследовательской работы было определено следующими предпосылками:

-       Необходимостью подготовки и адаптации нового управленческого персонала к системе оценки эффективности деятельности со стороны начальника;

-       Применением диверсифицированных подходов к оценке эффективности управленческой деятельности менеджеров в организации;

-       Желанием владельцев бизнеса учитывать индивидуальные способности менеджера и вклад в выполнение рабочего задания при формировании размера материального вознаграждения;

Цель исследования состоит в выявлении систем оценок менеджеров среди управленцев на территории г. Санкт- Петербург в 2014-2015 гг.

Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является менеджер как представитель профессиональной деятельности

Предметом исследования выпускной квалификационной работы являются критерии оценки эффективности деятельности менеджера в организациях на территории г. Санкт- Петербург в 2014- 2015 гг.

В выпускной квалификационной работе освещены следующие вопросы:

-       Характеристика менеджеров как субъектов профессиональной деятельности;

-       Оценка эффективности труда менеджера, определяющая мотивационную систему оплаты деятельности и кадрового продвижения;

-       Исследование взаимосвязей параметров эффективности деятельности менеджеров среднего и высшего звена на территории г. Санкт- Петербург в 2014-2015 гг.;

Таким образом, в процессе написания работы были осуществлены следующие задачи:

-       Рассмотреть взаимосвязь между трудовой, управленческой и профессиональной деятельностями менеджера;

-       Охарактеризовать модели деятельности менеджера;

-       Исследовать синдром профессионального выгорания по методике Водопьяновой Н. Е. менеджеров среднего и высшего управленческого звена г. Санкт- Петербург;

-       Провести сравнительный анализ измерений эффективности с позиций сотрудника и начальника о критериях оценки эффективности управленческой деятельности руководителя;

-       Установить наличие или отсутствие взаимосвязи между параметрами оценки эффективности деятельности менеджера и продвижением сотрудника по карьерной лестнице на основе полученных данных;

В выпускной квалификационной работе представлен обзор профессиональной характеристики менеджера в рамках компетентностного подхода зарубежных авторов П. Кёнигсфилда, С. Кима, Л. Спенсера, Х. Шрёдера и др., российских исследователей Е. В. Балакшиной, А.В. Черепановой, О.Л. Чулановой и др.

Статистический анализ проводился на основе выборки из 45 респондентов, занимающих позиции менеджеров среднего и высшего управленческого звена компаний на территории г. Санкт- Петербург в 2014- 2015 гг.

Глава 1. Менеджеры как субъекты профессиональной деятельности

.1 Трудовая деятельность менеджера

Проблемы определения сути и функций трудовой деятельности являются предметом исследования не одного поколения экономистов, рассматриваясь представителями различных экономических школ и течений, в частности, в трудах классиков экономической теории - А. Смита [ 20, с.103], Д. Рикардо [9 с. 19],У. Пети и др.

Первые формы труда человека в истории были направлены на то, чтобы удовлетворить собственные потребности работника результатами своего же труда. Опосредованный труд возник намного позднее и стал результатами взаимоотношений товаропроизводителей между собой.

Базовая функция труда заключается в создании материальной основы для обеспечения жизни человека. На определенном этапе развития человечества функция труда трансформируется и становится направленной не только на создание в результатах труда предметной полезности (или потребительной стоимости), но и создание в результате трудовых усилий стоимости меновой, которая определяет ценность произведенного продукта при его обмене и накоплении. Данным момент многие экономисты связывают с возникновением новой - экономической - формы труда [ 2, с.63].

А. Маршалл давал расширенное толкование понятию «экономический труд», понимая под данным явлением любой труд, усилия в котором направлены на получение полезного результата или удовольствия от самого трудового процесса [17, с.208].

Таким образом, объединение трудового усилия и создания стоимости привело к генерации в экономической науке понятия «экономический труд», которое отражает основное его отличие от иных форм и видов труда - приложение трудовых усилий для создания продуктов и услуг не в целях самостоятельного потребления, а для осуществления товарного обмена результатов собственного труда на результаты труда других людей. В рамках такого понимания труд как бы противопоставляет субъект труда продукту как его результату и имеет опосредованный характер. Экономический труд, представляя собой «труд для другого», предполагает отчуждение стоимости для индивидуального работника, при этом с точки зрения общества он является базовым условием присвоения стоимости. Данное обстоятельство предопределяет современное понимание труда как процесса создания, отчуждения, соотнесения и присвоения стоимости, сопровождаемого ее затрачиванием.

Каждый человек, обладая собственным телом, которое имеет способность к труду, в определенном смысле обладает им как собственностью, которую он может использовать для получения заработка. При этом все индивидуальные работники равны между собой и имеют изначально одинаковые шансы для эквивалентного обмена результатов собственного труда на результаты труда других людей или денежное вознаграждение. Работник как собственник своего тела может уступать его как рабочую силу по свободному трудовому контракту.

Значительная роль в изучении экономического труда принадлежит К. Марксу, который на основе использования аналогии понимания трудового процесса с тепловой машиной С. Карно рассматривал рабочую силу как «источник энергии» для воспроизводственного цикла. Большим достижением марксистской теории стало рассмотрение в качестве субъектов труда не индивидов, а коллективов работников, которые, объединяясь, позволяют капиталистическому предпринимателю использовать на возмездной основе не только труд каждого из индивидуальных работников, но и бесплатно эксплуатировать синергетический эффект от их объединения [18, с.91].

В выводах К. Маркса, как и большинства его предшественников и современников, обнаруживаются сложности по учету факторов качественного многообразия современного труда, игнорируются уровни сложности работы и человеческой деятельности. Организация связей и отношений в рамках разделения труда как системообразующего элемента организации труда на разных уровнях экономики определяет эффективность хозяйственной деятельности и развитие. Кооперация и разделение труда являются противоположными по содержанию, но неотъемлемыми в современной экономике организационными отношениями. Если кооперация означает объединение работников для совместной деятельности, то разделение труда характеризует их разъединение на различные виды работ.

Экономическая целесообразность процесса разделения труда также определяется рядом причин:

специализация умножает умения работников, предполагая приобретение ими более совершенных навыков, знаний, необходимых для осуществления трудовой деятельности;

выработка навыков и автоматизма совершения простых повторяющихся операций;

синергетический эффект организации труда;

сосредоточие трудовых усилий как альтернатива переходу сотрудника от одного занятия к другому приводит к экономии рабочего времени;

специализация является одной из причин изобретения и совершенствования техники и оборудования, обуславливая возможность высокоэффективного массового производства [ 4, с.116].

В приложении 1 отражена взаимосвязь и взаимозависимость между процессами разделения и кооперации труда (См. Приложение 1).

Основоположниками исследования разделения и кооперации труда на всех уровнях организации можно назвать две школы менеджмента, сформировавшиеся в начале XX века - тейлоризм и учение М. Вебера. Первый является основателем школы «научного менеджмента», второй посвятил свои исследования бюрократическим процессам.

Управленческий труд, труд менеджера является самостоятельным видом труда, видом профессиональной деятельности и обладает определенной спецификой.

1.2 Управленческая деятельность и деятельность менеджера

Несмотря на определенные объективные различия управленческой деятельности в различных сферах профессиональной самореализации ученые сходятся во мнении, что управленческий труд сам по себе специфичен, эта специфика присуща ему независимо от специализации менеджера.

В числе особенностей управления как вида профессиональной деятельности А.Л. Журавлев выделяет синхронное выполнение нескольких видов деятельности и контроль нескольких процессов; высокий уровень ответственности за свои действия и действия подчиненных; преимущественное отсутствие шаблонов и алгоритмов, универсально применимых при осуществлении должностных обязанностей; креативность в нестандартных условиях дефицитов ресурсов и динамичной среды; существенное значение коммуникативных функций в профессиональной деятельности; значительный уровень психической, в том числе эмоциональной, напряженности [11, с.78].

С позиций современного менеджмента в организации существуют две внутренние формы разделения труда: горизонтальная, предполагающая разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, и вертикальная, отделяющая работу по координированию действий от самих действий.

Вертикальное разделение реализуется преимущественно к персоналу управления и отражает иерархию управленческих связей. Н.П. Кабушкин отмечает, что в данном случае на первый план выступает обособление функции управления, суть которой состоит в целенаправленном координировании и интегрировании деятельности всех элементов организации [12, с.130].

По мнению ученого, в укрупненном плане вертикальное разделение труда управленческих работников в организации осуществляется по следующим направлениям:

общее руководство - разработка и реализация ключевых направлений деятельности и развития предприятия;

технологическое руководство - выработка и осуществление на практике новых технологий, имеющих значительный потенциал. Охватывает рационализацию процессов производства и управления на базе новых методов, системной механизации и комплексной автоматизации;

экономическое руководство - планирование в стратегическом и тактическом направлениях экономических показателей, стратегические аналитические процедуры, направленные на оценку деятельности организации, обеспечение рентабельности деятельности;

оперативное управление - формирование планов, требующих срочного исполнения, и информирование о них исполнителей, координация и распределение обязанностей между исполнителями, инструктирование и периодический контроль исполнителей;

управление персоналом - наем, расстановка, увеличение потенциала человеческих ресурсов компании [12, с.132].

При рассмотрении особенностей управленческой деятельности целесообразно рассмотреть состав управленческой компетенции. Так, П Кёнигсфилд, С. Ким провели контент-анализ более 150 объявлений о вакансиях рынка труда Чехии, выделив три основные требуемые работодателями компетенции управленцев: умение руководить командой (работать в команде) (89%), знания и опыт в сфере специализации организации (в том числе обязательно наличие высшего образования по специальности) (87%) и владение по крайней мере одним иностранным языком (73%) [39, с.134]. Распределение требований к прочим компетенциям руководящих работников проиллюстрированы рисунком 1.1.

Рисунок 1.1 - Распространенность требований работодателя о наличии у кандидатов управленческих компетенций*

*Составлено по: Koenigsfeld, P., Kim, S., Perdue, J., Cichy, R. Developing a competency model for private club managers [Text] // International Journal of Hospitality Management. 2012. Vol 13 (4). Р. 134

В числе прочих компетенций, наличие которых является у управленческих работников обязательным по требованию работодателей - навыки управления проектами, креативность, готовность к обучению. На основе данных исследования М. Кёнигова, Х. Курбанкова и Дж. Фейфар сформировали содержательные кластеры модели управленческих компетенций, проиллюстрированные рисунком 1.2.

Актуальность выделенных компетенций была повторно проверена при полуструктурированном интервью с управленческими работниками. Отмечается, что на первом этапе менеджерам было довольно сложно самостоятельно сформулировать ключевые компетенции, необходимые для их эффективной профессиональной деятельности. Наиболее часто руководители отмечали аналитические способности, коммуникабельность, навыки принятия решений, ориентацию на результат, независимость, верность, сочувствие, саморегулирование, стрессоустойчивость и мотивацию.

Рисунок 1.2 - Структура управленческих компетенций по М. Кёниговой, Х. Курбанковой и Дж. Фейфар сменить автора и переписать *