В последние годы в США активно применяются такие методы обучения персонала, как дистанционное обучение и геймификация, которая представляет собой системный, искусственно созданный инструмент, благодаря использованию игровых технологий и других вовлекающих в действие элементов, мотивирует и вовлекает участников выполнять действия и принимать решения Козлова О.А., Сычева М.Н. Инновационные методы обучения персонала: зарубежный и отечественный опыт // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2018. - № 6. - С. 163..
Таким образом, особенность подготовки и обучения персонала в США заключается в использовании разнообразных методов, направленных, в основном, на формирование и развитие узкоспециализированной профессиональной квалификации сотрудника.
Глава 3. Совершенствование организации системы обучения персонала в России с учетом зарубежного опыта
3.1 Анализ проблем и совершенствование обучения персонала кадровых служб в России
Кадровая служба во многих странах, а также в России рассматривается в качестве серьезной профессиональной службы, так как для реализации функций и задач этой службы нужны соответствующие специальные знания, навыки и умения, т.е. необходима специализация подразделений внутри службы управления персоналом.
В современных экономических условиях возрастание роли кадровых служб в России обусловлено следующими объективными обстоятельствами:
- существенным изменением условий, в которых развивается кадровая служба, что связано с необходимостью более эффективного использования и распределения трудовых ресурсов в результате их сокращения;
- снижение численности работников должно компенсироваться большей интенсивностью труда и более высокой квалификацией работника, в результате чего возрастает ответственность кадровых служб в стимулировании их труда и повышении эффективности форм обучения.
- совершенствование кадровой политики способствует повышению самостоятельности работников кадровых служб в решении кадровых проблем и расширению их функциональных обязанностей.
Следует отметить, что на многих предприятиях кадровые службы не отвечают новым требованиям кадровой политики, так как их деятельность зачастую ограничивается оформлением кадровой документации, а также решением вопросов приема и увольнения работников. Отсутствует также единая система работы с кадрами, в частности, система научно обоснованного изучения склонностей и способностей кадров, должностного и профессионального продвижения работников в соответствии с их личными и деловыми качествами. Качественный состав, уровень оплаты труда работников кадровых служб, а также сама структура кадровых служб не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. Усиление научно-методического и материально-технического обеспечения кадровой работы является важнейшей задачей для большинства предприятий.
Проблема профессионального обучения или переобучения сотрудников организации является достаточно сложной не только с организационной точки зрения, но и с экономической. Организации в лице кадровой службы постоянно решают проблемы оптимизации затрат на дополнительное обучение работников, не снижая при этом качества обучения.
Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:
- обеспечение комплексного решения задач эффективного использования и качественного формирования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческих факторов;
- внедрение целенаправленной подготовки и активных методов поиска необходимых для предприятия кадров, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;
- планомерная работа по планированию деловой карьеры, ротационные передвижения специалистов и руководителей, подготовке кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, стажировка на соответствующих должностях или обучение на специальных курсах;
- обеспечение социальных гарантий работникам, что требует от службы кадров соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот;
- активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых работников, повышению социальной и трудовой активности работников;
- укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, в связи с чем необходимо создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, повышения их квалификации и переподготовки;
- обновление информационной, материально-технической базы, научно-методического обеспечения кадровой работы.
Не менее важной является совершенствование знаний, умений, навыков сотрудников компании. Подготовка профессиональных кадров - это первостепенная задача в рамках реализации процесса развития организации.
Современное развитие экономики требует применения кадровых инноваций, т.е. новых принципов, методов решений (управленческих, организационных, экономических) в сфере управления персоналом, приводящих к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального или другого вида эффекта. Лукьянова Т.В., Ярцева С.И., Коновалова В.Г. и др. Управление персоналом : теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе : учебно-практическое пособие / под. ред. А.Я.Кибанова.- С. 9.
С целью повышения эффективности системы обучения необходимо внедрять системы непрерывного обучения, направленного на формирование необходимых профессиональных компетенций и навыков с последующим созданием культуры обучения как основного компонента сохранения конкурентоспособности.
Таблица 3 - Уровни внедрения системы обучения персонала
|
Уровень системы обучения |
Характеристика |
|
|
Профессиональный уровень |
Формирование и готовность демонстрации необходимой профессиональной компетентности (знания, умения и опыта деятельности), согласно разработанным стандартам |
|
|
Корпоративный уровень |
Формирование организационной культуры, ставящей обучение, в один из основных факторов развития |
|
|
Мотивационный уровень |
Готовность и способность сотрудников решать профессиональные задачи с наличием внутренней заинтересованности |
Следует отметить, что в крупных западных компаниях тратят на цели обучения до 10% фонда заработной платы, но в России этот показатель в 3-4 раза ниже.
Одним из наиболее эффективных методов инновационного обучения является, метод конкретных ситуаций или «case-study». В России данный метод чаще всего применяется для корпоративного обучения сотрудников компаний, а также студентов вузов в области медицины, юриспруденции, экономических дисциплин. При данном методе обучения происходит активное обсуждение различных деловых ситуаций, что позволяет сформировать навыки исследования проблемных ситуаций, разработки эффективного плана действий, принятия правильных решений в условиях неопределённости.
Такие известные методы обучения как «Secondment» «Shadowing», и «Buddying» применяются в России значительно реже, чем в зарубежной системе подготовки персонала.
В последнее время в России получает распространение метод «геймификации», который основан на применении игровых технологий. Данный метод широко применяется при подборе сотрудников, их оценке и обучении, а также при адаптации персонала в таких сферах деятельности, как маркетинг, обучение персонала, банковская сфера.
В области организационной эффективности применяются различные командообразующие игры или «тимбилдинг».
Следует также отметить, что подготовку, профпереподготовку персонала необходимо осуществлять не только в соответствии с требованиями конкретной организации, но и с учетом действующих профессиональных стандартов. Например, при подготовке и обучении кадровых специалистов необходимо учитывать требования профессионального стандарта «Специалист по управлению персонала».
В соответствии с данным стандартом современный специалист кадровой службы должен осуществлять следующие функции:
- обеспечение документооборота в своей деятельности по работе с персоналом;
- поиск персонала и обеспечение им предприятия;
- аттестация персонала и оценки его деятельности;
- развитие, повышение квалификации персонала;
- организация труда и оплата за трудовую деятельность персонала;
- построение корпоративной социальной политики в компании;
- операционное и стратегическое управление персоналом.
Таким образом, систему обучения необходимо реализовать с использованием новейших материалов и современных информационных технологий, сделав ее максимально соответствующей потребностям организации и конкретной должности - только в этом случае она будет эффективной. Систему мотивации необходимо разрабатывать с учетом личностных особенностей сотрудников конкретного предприятия.
3.2 Корпоративное обучение в сфере обучения персонала
Роль внутрикорпоративного обучения огромна на современном этапе, так как повышает способность персонала к адаптации в условиях стремительно изменяющегося рынка, что придает значимости человеческим ресурсам. Непрерывное обучение персонала позволяет организации поддерживать требуемый уровень конкурентоспособности и формирует лояльных к предприятию сотрудников, что способствует снижению текучести кадров. Профессиональное развитие персонала происходит в процессе получения навыков и умений в процессе непосредственного обучения и осуществляется не только в профессиональном, но и личностном и социальном направлениях.
Российские предприятия в вопросах организации комплексной системы обучения персонала пока значительно отстают от зарубежных компаний. Тем не менее, корпоративное обучение развивается стремительными темпами.
Особенности японской и евро-американской моделей организации корпоративного обучения стали основой для разработки системы корпоративного обучения на современных отечественных компаний.
Корпоративное обучение на многих предприятиях организовано с учетом требований преемственности содержания и непрерывности, осуществляется по многоступенчатой программе: первичная подготовка и переподготовка, повышение квалификации. После завершения каждой стадии подготовки обучающийся может как продолжить обучение, так и закончить его. При этом возможна как горизонтальная, так и вертикальная ротация обучаемых, что позволяет сделать вывод о предоставлении широких возможностей развития компетенция для любого сотрудника предприятия.
Например, «Заволжский моторный завод» и «Группа ГАЗ» имеют в своем составе учебные центры, в которых ведут подготовку обучающихся по рабочим профессиям на своей производственной базе.
На ОАО «ГМК «Норильский никель» создана собственная, одна из самых эффективных и крупных корпоративных систем обучения и подготовки персонала, которая позволяет не только повысить квалификацию управленцев и ИТР, но и обучить любого рабочего необходимой для данной компании профессии. Также сформирована целая сеть учебно-курсовых комбинатов, рассчитанная на подготовку до 30 тыс. человек в год. Подготовка рабочих ведется по более чем 200 профессиям, при этом рабочие могут получить как совмещенную профессию, так и освоить новую. Специалисты и руководители «ГМК «Норильский никель» совершенствуют свои знания на семинарах в Российской экономической академии, Финансовой академии, Петербургском горном институте, Московском институте стали и сплавов, а также повышают квалификацию на 100 спецкурсах. Участие сотрудников в профессиональных программах является необходимым условием для повышения им должностных окладов и тарификационных разрядов, при этом 80% профобучения осуществляется на собственной базе. С целью изучения мирового опыта в сфере технологий и управления в горнодобывающем производстве проводятся семинары с участием иностранных специалистов и стажировки в крупнейших иностранных компаниях. Активно внедряются передовые системы аттестации и оценки персонала, кадровые технологии, которые способствуют объективной оценке вклада работников, обоснованному формированию кадрового резерва, оптимизации ротации кадров. Также в «ГМК «Норильский никель» уже более 15 лет действуют программы подготовки кадров «Стажер» и «Рабочая смена». Программа «Рабочая смена» обеспечивает отбор наиболее подготовленной молодежи, ее профессиональное обучение, трудоустройство и адаптацию на рабочих местах. Программа «Стажер» позволяет оценить потенциал самых перспективных выпускников вузов, которые смогут приступить к самостоятельному инженерному труду после соответствующей подготовки.
Корпоративная образовательная система действует также в ОАО НК «ЮКОС», когда обучение работников организуется с учетом потребностей компании в кадрах определенной квалификации и их дальнейшего продвижения непосредственно в региональных учебно-тренинговых центрах «ЮКОСа».
В компании «Русский алюминий» (РУСАЛ) реализуется программа «Золотой резерв», в рамках которой действует система дистанционного обучения по различным темам: «Практический менеджмент», «Управление проектами», «Управление персоналом», «Управление изменениями», «Эффективная логистика», «Бюджетирование компании» и другие.