Курсовая работа: Обучение персонала кадровых служб (зарубежный опыт)

Контроллинг персонала - это функция, связанная с созданием информационной базы кадров, формирования условий для координирования планирования персонала, а также оценке эффективности деятельности непосредственно кадровой службы.

Задачи кадровой службы предприятия можно разделить по 5 направлениям: учетно-контрольному, планово-регулятивному, отчетно-аналитическому, координационно-информационному, организационно-методическому (приложение 3)

Задачи кадровой службы определяются спецификой работы организации, при этом учитываются:

- направление деятельности (торговля, производство, оказание услуг);

- размеры и стадия развития организации;

- приоритетные задачи работы с персоналом

- стратегические цели организации;

- численность персонала организации.

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое (краткосрочное и среднесрочное) и стратегическое. Стратегическое направление работы кадровой службы ориентировано на формирование кадровой политики организации. В рамках тактического направления ведется текущая кадровая работа (разработка штатных расписаний, осуществление набора персонала, анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, кадровые перемещения, текущий учет и контроль, повышение квалификации и переподготовка кадров). Направления деятельности каровых служб рассмотрены в приложении 4.

Вся совокупность функций кадровой службы реализуется ее подразделениями. Полноценная кадровая служба обычно включает в себя несколько секторов (подразделений) с четким разделением функций (приложение 5).

Структура кадровой службы зависит от размера организации (предприятия), от стратегических и тактических задач и других факторов. В небольших компаниях функции кадровой службы может выполнять бухгалтер или делопроизводитель.

Взаимодействие кадровой службы с другими подразделениями организации (предприятия) рассмотрена в приложении 6.

Эффективность работы кадровой службы организации (предприятии) зависит от ряда факторов:

- кадрового обеспечения службы;

- взаимосвязанной работы структурных подразделений;

- от структуры и конкретных функций каждой структурной единицы;

- органической связи работы кадровой службы с работой экономической и технической служб организации (предприятия).

Таким образом, кадровая служба организации представляет собой общий комплекс структурных специализаций в сфере управления человеческими ресурсами. Функции кадровых служб можно подразделить на основные (подбор и контроль кадров, прогноз в потребности в кадрах, оформление и ведение документации) и вспомогательные (организация социального обеспечения, консультация). В настоящее время появилось несколько нетрадиционных функций кадровых служб, в частности, контроллинг персонала, кадровый консалтинг, кадровый маркетинг, лизинг и аутсорсинг персонала, мониторинг персонала, кадровый аудит. Главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

1.2 Виды и методы обучения персонала кадровых служб

В современных организациях задачи по созданию новейших организационных моделей и управлению знаниями становятся приоритетными.

Под обучением персонала понимаются методики и процедуры, использующиеся для формирования навыков, умений, знаний, компетенций, необходимых для выполнения профессиональной деятельности и решения организационных задач.

Управление обучением персонала - это совокупность процедур и действий, нацеленная на обеспечение качественного обучения персонала. Кельперис Г. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // журнал «Управление персоналом». - 2017. - №7. URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?1084 [Дата обращения: 10.03.2020]

Обучение персонала рассматривается как стратегия постоянного совершенствования во всех видах деятельности компании и как источник конкурентоспособных преимуществ компании. Минева, О.К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: Учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова. - М.: Инфра-М, 2017. - С.238

Существует несколько подходов к обучению персонала:

- тактический, ориентированный на создание условий для решения текущих задач, при котором технологические, экономические и иные нововведения в обязательном порядке сопровождаются переобучением персонала;

- стратегический;

- проблемно-ситуационный, который носит кратковременный характер и применяется при низкой квалификации персонала.

Различают 3 вида обучения персонала: подготовка кадров, повышение квалификации и переподготовка кадров.

Повышение квалификации и стажировка, как правило, осуществляется один раз в 5 лет на протяжении всей трудовой деятельности.

Следует отметить, что в российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды обучения: профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации, обучение вторым (смежным) профессиям. Так, обучение смежным профессиям происходит в целях расширения профессионального мастерства, подготовки к работе по совмещаемым профессиям. При этом повышение квалификации осуществляется:

- по индивидуальным программам;

- без отрыва от трудовой деятельности (наставничество);

- с полным отрывом от рабочих обязанностей;

- с частичным отрывом от должностных обязанностей. Минева, О.К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: Учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова. - М.: Инфра-М, 2017. - С.239

Методы обучения персонала - это способы, при которых достигается овладение умениями, знаниями, навыками.

Таблица 1 - Характеристика видов обучения

Существует множество классификаций методов обучения: по степени вовлеченности обучающихся в процесс, по длительности, по формам обучения (индивидуальное и групповое, на рабочем месте и вне рабочего места) и т.д.

Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на три основные группы:

- методы обучения на рабочем месте;

- традиционные методы обучения;

- методы активного обучения;

К традиционным методам обучения относятся семинары, лекции, учебные видеофильмы.

Обучение на рабочем месте проводится в рамках конкретной организации и только для ее сотрудников. Такое обучение непосредственно связано с усвоением навыков, необходимых для выполнения им производственных функций.

Методы профессионального обучения характеризуются тем, что обучение происходит в процессе выполнения профессиональной деятельности.

К наиболее распространенным методам профессионального обучения относятся: наставничество, рабочая ротация, стажировки.

К методам активного обучения относят: тренинги, деловые и ролевые игры, баскет-метод, кейс-метод, ролевое моделирование и другие. Козлова, О.А., Сычева, М.Н. Инновационные методы обучения персонала: зарубежный и отечественный опыт // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2018. - № 6. - С. 162.

Ряд авторов, например, Розина Е.В., Столярова В.А. предлагают классификацию методов обучения по следующим признакам (приложение 7):

- наличие контакта с преподавателем в процессе обучения;

- имитация профессиональной деятельности в процессе обучения;

- обмен знаниями и опытом в процессе обучения.

Существует еще одна классификация методов обучения:

- корпоративное обучение;

- самообразование (или самостоятельное обучение);

- обучение в специализированных учреждениях.

Различные виды обучения нельзя рассматривать в отрыве, так как они находятся в непосредственной связи друг с другом. При обучении необходимо подходить дифференцировано в целях получения большего эффекта от разработанных образовательных программ, а участие сотрудников в профессиональном обучении должно опираться на индивидуальные особенности групп, обучающихся и задачи обучения. Например, для руководителей с опытом работы в процессе обучения происходит отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций и переговоров.

Таблица 2 - Характеристика методов обучения

Создание собственного центра обучения или корпоративного института - достаточно затратный процесс, но наиболее эффективно способствует системе развития и обучения персонала, снижая затраты на аттестацию и адаптацию сотрудников, формируют культуру обучения и корпоративную структуру.

Корпоративное обучение включает пять основных этапов:

- анализ потребности в обучении;

- планирование обучения (определение целей задач обучения, отбор участников, выбор ресурсов и форм обучения, бюджетирование обучения);

- разработка программ обучения, когда происходит адаптация программы под конкретные задачи компании);

- проведение обучения;

- оценка эффективности обучения, когда определяются слабые и сильные стороны программы, оценка качество организации обучения). Корпоративное обучение: пошаговая инструкция по внедрению [Электронный ресурс] - URL: www.komdir.ru/article/1346-qqq-16-m7-21-03-2020-korporativnoe (дата обращения: 19.03.2020).

Таким образом, существуют различные методы обучения персонала, выбор которых зависит от ряда факторов: квалификации персонала, целей организации, потребности в кадрах и т.д. Основными видами обучения являются: подготовка кадров, переподготовка кадров и повышение квалификации. При этом к основным методам обучения относят: наставничество, ротацию кадров, обучение в специализированных учреждениях. Но наиболее перспективным является корпоративное обучение.

Глава 2. Зарубежный опыт обучения персонала

2.1 Особенности обучения персонала в Японии

Философия управления персоналом в различных странах имеет значительные отличия. Так, японская философия основана на уважении к старшим и традиции коллективизма, характеризуется высокими социальными гарантиями (например, через систему пожизненного найма) и высоким уровнем преданности сотрудников организации. Гайсина Ю.Р. Отечественный и зарубежный опыт процесса адаптации персонала организации // Студенческий: электрон. научн. журнал., 2019. - № 14(58).

Особое внимание в японских организациях занимают программы воспитания «корпоративного духа» компании, уважения ценностей корпоративной культуры, которое осуществляется через систему приобщения сотрудника к миссии, целям и задачам компании, атмосфере, делам фирмы.

При этом под корпоративным обучением понимается процесс формирования и непрерывного совершенствования умений, знаний и навыков сотрудников, направленный на развитие их способностей к продуктивной профессиональной деятельности на конкретном предприятии.

Поэтому обучение персонала в Японии строится с учетом выше изложенных особенностей управления персоналом.

В Японии существует так называемая «концепция Кайдзен», акцент в которой ставится на то, что работники должны постоянно изыскивать возможности для улучшения своей деятельности. Кайдзен - это не просто теоретическая концепция, это способ мышления, организационная система и совокупность практических приемов, применение которых позволяет фирме стремительно улучшать показатели своей деятельности. Сущность Кайдзен - непрерывный процесс развития и совершенствования, в котором участвуют все работники предприятия независимо от стажа, возраста, занимаемой должности и уровня квалификации.

С позиции возможностей корпоративного обучения для реализации в дальнейшем кадровых перемещений в японских фирмах господствующее значение имеет преданность компании и моральные качества работника.