Дипломная работа: Мягкие навыки студентов - будущих менеджеров

Одной из ключевых тенденций в сфере развития, обучения персонала и создания кадрового резерва является сдвиг приоритета в сторону направления работы с «мягкими навыками» сотрудников (Vinichenko, Karacsony, Kirillov & Melnichuk, 2018). Вопрос осведомленности о необходимости развития «мягких навыков» базируется на достаточно поверхностном понимании данной области знаний практиками и исследователями менеджмента (Lent & Pinkowska, 2012).

Существует позиция касательно обучения «мягким навыкам «сотрудников на рабочем месте, согласно которой необходимо увеличить инвестиции в развитие личностных качеств персонала, учитывая текущую ситуацию разрыва между требованиями организаций к наличию высокого уровня развития «мягких навыков» и отсутствием вложений в обучение персонала (Brandi & Iannone, 2016). Зачастую в организациях отсутствует интеграция между процессами отбора, адаптации и обучения сотрудников и наличием потребности компаний в «мягких навыках» персонала (Hurrell, 2016).

В организационном обучении экстраверсия и открытость новому опыту, как некогнитивные навыки, способствуют повышению производительности и достижению поставленных целей (Birney, Beckmann, Beckmann, Double &Whittingham, 2018).

Yeardley (2017) демонстрирует необходимость переноса акцента обучения менеджеров начального уровня на развитие базовых «мягких навыков» - коммуникабельность и способность работать в команде.

В рамках практического обучения изучается влияние тренингового формата занятий на развитие компетенций, в том числе «мягких навыков». «Мягкие навыки» в контексте обучения могут выступать посредником для повышения производительности сотрудников (Alsabbah & Ibrahim, 2016).

В связи с появлением и развитием искусственного интеллекта, внедрением нейронных сетей в сферах образования, менеджмента и бизнеса фокус внимания переносится с экономики знаний на экономику самопознания и развития выпускников, в частности их «мягких навыков» (Rao, 2018). Для развития «мягких навыков» сотрудников одним из наиболее предпочтительных методов обучения выступила система наставничества в сравнении с онлайн-курсами и самообучением. В работе Ahmad, Ameen и Ullah (2017) было установлено, что сотрудники находят эффективным обучение «мягким навыкам» в формате живого общения, в частности с наставниками в лице экспертов и коллег.

В процессе обучения сотрудников «мягким навыкам» может быть использована геймификация, как инструмент, позволяющий моделировать практически значимые ситуации профессиональной деятельности, которые требуют развития личностных качеств, в частности лидерства (Chatziantoniou, Politopoulos & Stylianidis, 2018). С помощью игровой формы можно развить такие «мягкие навыки», как эмоциональный интеллект, коммуникабельность, навык ведения переговоров, способность решать сложные проблемы, критическое мышление и креативность (Fejes, Ros-McDonnell & Bajor, 2015). Онлайн-игра может способствовать психометрической оценке и обучению сотрудников способности ведения переговоров и навыку управления конфликтами (Marocco, Pacella, Dell'Aquila & Di Ferdinando, 2015).

Работы в области исследований управления талантами в организации демонстрируют зависимость карьерной адаптации сотрудников от их личностных характеристик. Обучаемость, открытость опыту и добросовестность способствуют успешному прохождению процесса адаптации работника (Woo, 2018).

Исследование Belasheva, Shapovalov, Ershova, Lozhechkina и Tereschenko (2018) в области управления карьерой сотрудников руководящих позиций демонстрирует, что вертикальный карьерный рост работников сопровождается наличием высокого уровня склонности к риску и нейротизма.

В настоящее время существующие источники теоретических и практических знаний в области управления человеческими ресурсами показывают высокую степень востребованности «мягких навыков» у кандидатов на различные должности и в различных сферах деятельности организаций. В таблице 1 продемонстрированы наборы «мягких навыков», наполненность которых варьируется в зависимости от специфики направленности бизнеса.

Таблица 1. Востребованные «мягкие навыки»

При рассмотрении таблицы 1 можно сделать вывод о востребованности «мягких навыков» в разных сегментах бизнеса и сферах деятельности компаний в зависимости от направления работы менеджеров. Также можно выделить характерную зависимость между ключевыми качествами, которые требуются в том или ином типе бизнеса. В частности, просматривается тенденция востребованности лидерства, способности работать в команде и инновационности в малом сегменте бизнеса, где зачастую менеджер выступает в роли предпринимателя, куратора и руководителя проектной команды, лидера и наставника для сотрудников. Для представителей крупного и среднего бизнеса наиболее востребованным персоналом в сферах продаж и услуг будут являться кандидаты, обладающие коммуникабельностью, открытостью новому опыту, гибкостью мышления и доброжелательностью. В целом, можно говорить о наличии фокуса, смещенного в сторону востребованности «мягких навыков», при приеме на работу кандидатов на должность менеджера различных направлений (логист, предприниматель и пр.).

Согласно проведенному анализу теоретических и практических работ в области управления человеческими ресурсами ключевыми «мягкими навыками» для менеджеров будут являться коммуникабельность, целеустремленность, креативность, критическое мышление и гибкость мышления. Данные личностные качества будут востребованы в профессии менеджера, и кандидаты будут оцениваться не только по наличию профессиональных компетенций, но и по уровню развития каждого из этих пяти «мягких навыков».

Для дальнейшего развития эмпирического направления данного исследования необходимо уточнить понятийный аппарат в разрезе определений пяти «мягких навыков» (табл. 2).

Таблица 2. Содержательная составляющая «мягких навыков»

Таким образом, в рамках данного параграфа была выявлена тенденция направленности интересов работодателей в сторону непрофессиональных компетенций, а именно «мягких навыков», которые в свою очередь способствуют повышению производительности сотрудников в профессиональной деятельности на каждом этапе карьерного развития. В ходе теоретического анализа были выделены следующие ключевые «мягкие навыки» будущих управленцев: гибкость мышления, целеустремленность, креативность, критическое мышление и коммуникабельность.

1.2 Современные тенденции в оценке «мягких навыков» менеджеров

В сфере управления человеческими ресурсами немаловажную роль играет процесс подбора сотрудников. Согласно модели Armstrong (1928) существуют три ключевые стадии подбора персонала: определение требований к кандидатам, поиск и привлечение кандидатов, оценка и выбор кандидатов. В процессе подбора персонала может быть использован широкий спектр инструментов для оценки кандидатов. Методы оценки сотрудников варьируются по классификации Акимовой (2005) от формализованных - тесты, опросники, проективные техники (графология), до неформализованных - собеседование, анализ резюме, проверка рекомендаций. Кроме того, применяются такие инструменты диагностики, как центр оценки, кейс-тесты, геймификация, детектор лжи и пр. Для каждой компании методы могут быть подобраны индивидуально, с учетом специфики сферы деятельности, организационной структуры и культуры, и наличия ресурсов (Припорова, Войлокова, 2018).

«Мягкие навыки» способствуют успешному личностному развитию, обучению и трудоустройству. С помощью грамотной оценки «мягких навыков» представляется возможным вычленить уровни развития социального, эмоционального и когнитивного аспектов личности (Gibb, 2014).

На сегодняшний день одним из глобальных трендов в менеджменте является диджитализация, в том числе HR-процессов. В последние пять лет в сфере управления человеческими ресурсами наблюдается широкое внедрение и интеграция компьютерных технологий в процессы деятельности HR-специалистов. В частности, в рамках массового подбора на позиции используются роботы с искусственным интеллектом, которые с помощью нейронных сетей осуществляют поиск кандидатов по заданному алгоритму. Для мотивирования персонала разрабатываются и внедряются программы учета и контроля их производительности труда в режиме реального времени, от данных показателей в последствии рассчитывается система мотивации индивидуально для каждого сотрудника, что позволяет компании иметь прозрачную систему мониторинга бизнес-процессов. В свою очередь, HR-специалист эффективно мотивирует персонал. Касательно оценки личностных качеств сотрудников наблюдается смещение фокуса на проведение процедур отбора в онлайн-формате. Онлайн-тестирование при оценке кандидатов позволяет осуществлять экономию временных ресурсов HR-специалистов благодаря встроенным инструментам обработки и анализа результатов (Шмелев, Портнова, 2014). В последнее время наблюдается интеграция элементов геймификации в процедуру оценивания. Геймификация в данном случае призвана оценить профессиональные компетенции и личностные качества кандидатов с помощью игровых симуляций, где необходимо найти решение сложной проблемы в рамках ограниченности временных, информационных ресурсов.

Сыромятников (2014) демонстрирует обзор ключевых трендов в области оценки персонала. В процессе подбора сотрудников можно заметить тенденцию внедрения информационных технологий, в частности видео-интервью, дистанционное оценивание, мониторинг социальных сетей кандидатов. Анализ профилей кандидатов в социальных сетях позволяет оценить личностные характеристики соискателей и их коммуникативные навыки (Ключевская, 2016).

При подборе персонала могут возникнуть трудности с выявлением личностных характеристик кандидатов, что связано с факторами социально желательных ответов соискателей и ограничениями в выборе оценочного инструментария с точки зрения этических норм (Wiens & Walker, 2019).

При процедуре оценки и отбора менеджеров-управленцев в сфере крупного и среднего бизнеса эффективными инструментами являются тесты личности и интеллектуальных способностей (Ghosh & Ravichandran, 2017).

Для оценки конфликтности и конформности кандидатов при подборе на должность могут быть использованы нетрадиционные методы оценки, в числе которых стресс-интервью, ролевые игры. Целью данных инструментов является осуществить первичный отбор, например, удалить кандидата в процессе интервью, исходя из его неадекватных поведенческих реакций. Также для оценки благонадежности кандидатов практикуется полиграф, при процедуре оценки участнику интервью задаются вопросы провокационного характера (Шлянчак, Мудрый, Никитенко, Логинова, 2009).

Для оценки лидерских качеств студентов эффективным инструментом может послужить самооценка с помощью рефлексивных техник для достижения понимания и развития лидерских компетенций (Anna Wiewiora & Anetta Kowalkiewicz, 2018).

Таким образом, на данный момент широко используемые методы оценки персонала в процессе подбора сотрудников весьма различны, соответственно, их выбор должен осуществляться согласно критериям качества, релевантности метода оцениваемому качеству кандидата, затратам ресурсов (времени оценивания, стоимости методов), сложности проведения оценки кандидатов. Для выявления наиболее эффективных методов, используемых HR-специалистами, необходимо провести анализ существующих инструментов, опираясь на их содержательную часть, достоинства и несовершенства (табл. 3). Рассмотренные методы были выбраны на основе анализа теоретических источников и ранжированы по частоте использования в современной практике управления человеческими ресурсами.

Таблица 3. Методы оценки «мягких навыков»