Правительство Российской Федерации
Федеральное государственное учреждение высшего образования
Выпускная квалификационная работа
Комплексная оценка «Мягких навыков» будущих менеджеров
О.М. Исаева
Нижний Новгород 2019
Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретические основы оценки «мягких навыков»
1.1 «Мягкие навыки» в профессии менеджера
1.2 Современные тенденции в оценке «мягких навыков» менеджеров
1.3 Графологический анализ как метод оценки «мягких навыков»
Глава 2. «Мягкие навыки» студентов - будущих менеджеров
2.1 Программа и методы исследования «мягких навыков» студентов - будущих менеджеров
2.2 Результаты исследования «мягких навыков» будущих менеджеров в ходе комплексной оценки
2.3 Анализ результатов комплексной оценки «мягких навыков» будущих менеджеров
Заключение
Литература
Приложение
Введение
В течение последних нескольких лет интерес исследователей и практиков в области менеджмента и управления человеческими ресурсами возрос в направлении изучения soft skills («мягких навыков»). Данный феномен связан с глобальными мировыми трендами развития бизнеса, в частности глобализация, диджитализация бизнес-процессов, внедрение цифровых технологий, тотальная информатизация и виртуализация, использование Big data (большие данные), интеграция смежных сфер деятельности (Pikhar, 2014). В быстро изменяющейся среде профессиональные компетенции отходят на второй план, в то время как «мягкие навыки» становятся широко востребованными работодателями, и в процессе подбора персонала HR-специалисты все большее внимание уделяют оценке уровня развития «мягких навыков» кандидатов при приеме на работу (Ghani, Rappa & Gunardi, 2018). По данным экспертов Международного экономического форума в Давосе среди 10 ключевых навыков на 2020 год перечислены следующие мягкие навыки: критическое мышление (2 позиция), креативность (3 позиция), навык эффективной коммуникации (6 позиция), эмоциональный интеллект (7 позиция), гибкость мышления (10 позиция). Также согласно данным Ассоциации менеджеров России «мягкие навыки» являются наиболее актуальными компетенциями для будущих управленцев.
Ввиду того, что с течением времени востребованность «мягких навыков» работодателями возрастает, одной из ключевых целей образовательных учреждений в сфере подготовки специалистов становится развитие «мягких навыков» студентов. Исходя из этого, оценка уровней развития «мягких навыков» студентов - будущих менеджеров представляет интерес и позволяет составить общее представление о том, какие кандидаты выходят на рынок труда. Оценка «мягких навыков» может быть осуществлена с помощью различных методов, так как HR-специалисты подходят к диагностике персонала комплексно - для оценки одной компетенции используются несколько методов, например, метод интервью в совокупности с кейсами, психологическими методиками и т.п.
В рамках данного исследования была проведена комплексная оценка уровня развития «мягких навыков» будущих управленцев.
В качестве объекта исследования выступила оценка «мягких навыков» будущих менеджеров. Предмет изучения - методы оценки «мягких навыков». Цель - оценить «мягкие навыки» студентов 1-4 курсов факультета менеджмента НИУ ВШЭ - НН с помощью различных методов.
Задачи исследования:
1. Провести теоретический обзор зарубежных и отечественных источников, касающихся оценки мягких навыков;
2. Выделить на основе изученной литературы релевантные «мягкие навыки» для будущих менеджеров;
3. Отобрать методики оценки «мягких навыков» в рамках психологических методов;
4. Оценить «мягкие навыки» студентов 1-4 курса факультета менеджмента НИУ ВШЭ - НН с помощью выбранных психологических методик;
5. Оценить «мягкие навыки» студентов 1-4 курса факультета менеджмента НИУ ВШЭ - НН с помощью графологической экспертизы;
6. Оценить «мягкие навыки» студентов 1-4 курса факультета менеджмента НИУ ВШЭ - НН с помощью метода самооценки;
7. Провести анализ и интерпретацию результатов, полученных с помощью разных методов;
8. Провести анализ методов комплексной оценки «мягких навыков».
В данной работе авторами были использованы методы сбора данных - методы психологической диагностики:
· психологические методики - анаграммы А. Зака, личностный опросник «Диагностика мотивации достижения» А. Мехрабиана, проективная техника «Тест креативности Торренса», тест на критическое мышление Ю.Ф. Гущина, тест «Диагностика коммуникативной социальной компетентности»;
· метод самооценивания;
· метод графологической экспертизы.
Методы анализа данных - инструменты статистического анализа и обработки данных программы SPSS Statistics 25.
Структура данной работы состоит из следующих пунктов: введение; теоретическая глава, которая включает в себя три параграфа; выводы к первой главе; практическая глава, состоящая из пяти параграфов; выводы ко второй главе; заключение; список использованной литературы; приложения.
Глава 1. Теоретические основы оценки «мягких навыков»
1.1 «Мягкие навыки» в профессии менеджера
На сегодняшний день востребованность «мягких навыков» транслируется через запросы работодателей, которые воспринимают высокий уровень развития личностных качеств как предиктор успешности в профессиональной деятельности кандидатов (выпускников) (Suleman & Laranjeiro, 2018; Ghani, Rappa & Gunardi, 2018).
Компетентностный подход широко применяется как в образовательной среде, так и в сфере менеджмента и бизнеса. Фокус в образовательной деятельности лежит в плоскости формирования и развития ключевых компетенций будущих сотрудников. В свою очередь, работодатели также формируют список необходимых для выполнения определенных обязанностей компетенций. В рамках компетентностного подхода в сфере управления персоналом интерес работодателей направлен в сторону требования наличия различных «мягких навыков» для соискателей с учетом профессиональной деятельности (Fernandez-Sanz, 2010).
Для выявления востребованных в профессии менеджера «мягких навыков» необходимо установить понятийный аппарат. «Мягкие навыки» (soft skills) определяются как личностные транверсальные (базовые, многоцелевые) компетенции, которые способствуют успешному прохождению кандидатом процесса отбора и достижению результатов в профессиональной деятельности (Cimatti, 2016; Cotet, Balgiu & Negrea, 2017). В данной работе изложенная выше дефиниция будет использоваться в качестве базового определения.
Исследователи Ricchiardi и Emanuel (2018) говорят о «мягких навыках» в контексте социально-эмоциональных способностей личности, являющихся ключевыми для академического и профессионального развития. Согласно их работе «мягкие навыки» могут быть классифицированы по таким направлениям, как сфера принятия решений, мотивационная сфера, сфера самореализации и сфера межличностного общения. Авторы особенно важными навыками считают навыки, относящиеся к сфере межличностного общения, в число которых входят: способность работать в команде, коммуникабельность и навык управления конфликтами.
В работе Rao (2018) выделены такие «мягкие навыки», как коммуникабельность - навыки презентации, навык активного слушания, грамотная устная и письменная речь; вежливость - соответствие этическим нормам; гибкость мышления - адаптивность, готовность к изменениям; честность - соответствие моральным нормам; доброжелательность - оптимистичность, уверенность в себе; ответственность - добросовестность, надежность; способность работать в команде - способность результативного взаимодействия с другими участниками.
Исследуя показатели эффективности компаний Palmer, Niemand, Stцckmann, Kraus и Kailer (2019) обнаружили ключевым фактором наличие предпринимательских навыков у руководителей фирм сегмента малого и среднего бизнеса. Немаловажным психологическим фактором наряду с экономическими и политическими показателями развития малых и средних предприятий являются такие личностные характеристики менеджеров, как стремление к развитию и мотивация достижений (Hanifzadeh, Talebi, Sajadi, 2018). Sharma и Tarp (2018) выделяют важность роли характеристик управленца малого и среднего бизнеса. Исследование демонстрирует, что позитивное отношение к риску, локус контроля и инновационность руководителя положительно коррелируют с ростом доходов, развитием и расширением фирм.
Личностные качества, которые способствовали эффективному управлению компаниями, - доминирование и уверенность в себе (Palmer, Niemand, Stцckmann, Kraus & Kailer, 2019). Для планирования и внедрения эффективных стратегических решений крупного бизнеса, в частности проведения процесса интернационализации компании, необходимо учитывать определенные качества руководителя, способствующие успешному выходу на зарубежные рынки. Исследование Anwar, Shah и Khan (2018) показывает, что ключевыми характеристиками являются экстраверсия, открытость опыту и доброжелательность среди качеств «Большой пятерки». Немаловажную роль в эффективном принятии решений играет наличие высокоразвитых «мягких навыков» (Aichi, Bassiri, Benmokhtar & Belouaad, 2018). Кроме того, результаты переговорного процесса находятся под влиянием определенных личностных характеристик управленческого звена, осуществляющего переговоры. Среди качеств Sharma, Elfenbein, Foster и Bottom (2018) упоминают амбициозность и доброжелательность.
В сфере управления ключевыми клиентами сегмента B2B немаловажным фактором эффективности является степень мотивации к обучению и производительность главных менеджеров по работе с клиентами. В работе Mahlamдki, Rintamдki и Rajah (2018) выявлена положительная взаимосвязь экстраверсии и добросовестности, как личностных характеристик, сотрудников с повышенными показателями обучаемости и производительности.
В разрезе исследований воздействия человеческого фактора на показатели прибыльности организаций необходимо рассматривать влияние личностных характеристик сотрудников, которые в свою очередь способствуют изменению уровня эффективности работников (Adjibolosoo, 2017).
Для развития предпринимательского потенциала студентов Prabowo (2018) предложил разработанную модель, которая тренирует «мягкие навыки», в числе которых лидерство, способность работать в команде, коммуникабельность, способность решения сложных проблем и креативность. Обучаемость, как один из «мягких навыков», способствует повышению производительности студентов в академической, социальной и организационной сферах деятельности (Ruiz-Morales, Garcнa-Garcнa, Biencinto-Lуpez & Carpintero, 2017).
В исследовании Hendarman и Cantner (2018) была установлена прямая взаимосвязь между наличием «мягких навыков» и готовностью сотрудника к инновационным решениям.
В проектной деятельности эффективность управления напрямую зависит от уровня развития личностных навыков руководителя проектов (Moura, Carneiro & Diniz, 2018). Одним из ключевых факторов неудачного завершения проектов может быть отсутствие необходимого уровня развития «мягких навыков» у членов проектной команды (Kilkelly, 2011). Wanivenhaus, Kovaи, Ћnidarљiи и Vreиko (2018) в свою очередь выделяют основными предикторами успешности проекта - высоко развитые «мягкие навыки» членов команды и взаимоотношения со стейкхолдерами. Групповая проектная деятельность обусловливает развитие «мягких навыков», в числе которых коммуникабельность, способность работать в команде и навык управления конфликтами (Zhang, 2012).
В проектах технической направленности внимание зачастую не сфокусировано на степени влияния личностных качеств руководителя, однако исследование Poonam и Yasser (2018) показывает наличие зависимости результативности проекта от данного параметра.
Iriarte и Bayona Orи (2018) установили, что ключевыми по степени влияния на успех менеджеров в проектном управлении оказались «мягкие навыки», в частности коммуникабельность и лидерство. С точки зрения соответствия программ обучения потребностям бизнес-среды проектная деятельность призвана развивать один из ключевых «мягких навыков» - способность работы в команде (Antlovб & Skrbek, 2015).
В сфере командообразования было проведено исследование взаимосвязи такой личностной характеристики, как эмоциональный интеллект, и уровня сплоченности команды, что в последствии влияет на ее эффективность. В командах, где участники имели хорошо развитый эмоциональный интеллект, сплоченность команды была высокой, и повышался вклад каждого члена коллектива (Black, Kim, Rhee, Wang & Sakchutchawan, 2017).
Таким образом, для успешного сотрудника немаловажным компонентом личностных характеристик является ориентация на цель, так как это напрямую влияет на достижение необходимого функционального результата (Wang, Wu, Parker & Griffin, 2018).
Bhatti, Hussain и Al Doghan (2017) подчеркивают, что в сфере управления здравоохранением немаловажным показателем повышения уровня эффективности медицинских работников кроме рабочих ресурсов (общие характеристики рабочего места, степень участия сотрудника в принятии решений и взаимодействие с руководителями и коллегами) выделено наличие высокого уровня личных ресурсов (личностные характеристики сотрудника - самоэффективность и пр.).
Личностные характеристики: открытость опыту и добросовестность, оказывают влияние на производительность менеджеров, осуществляющих деятельность в сфере продаж (Frieder, Wang & Oh, 2018).
Немаловажным фактом является то, что работы по изучению мнений выпускников и практиков управления человеческими ресурсами касательно востребованности «мягких навыков» на рынке трудоустройства демонстрируют, что наличие высокого уровня развития «мягких навыков» воспринимается обеими сторонами как решающий фактор для получения рабочего места (Matsouka & Mihail, 2016).
Более того, при подборе персонала по результатам собеседования с соискателем Azzini, Galimberti, Marrara и Ratti (2018) предлагают оценить набор определенных мягких навыков, которые описаны в профиле должности на позицию.
Успешное прохождение интервью кандидатом может напрямую зависеть от таких личностных качеств, как коммуникабельность и способность решать сложные проблемы (Torres & Gregory, 2018).