Учитывая тот факт, что кадры являются стратегическим ресурсом предприятия, работодатели рассматривают многостороннюю систему работы с персоналом как деятельность по стратегическому развитию компании, а это, в свою очередь, обязывает их отслеживать количественный и качественный уровень кадрового состава, степень его адекватности переменам, происходящим в компании, и решать еще массу других проблем, связанных с этим.
Любой работодатель заинтересован в высоком качестве профессиональной подготовки специалистов, работающих на его предприятии, поэтому проблема подбора и удержания достаточного уровня кадрового состава - проблема, характерная как для крупных, так и для мелких компаний.
«Большинство опрошенных предприятий ведут постоянную работу по обновлению кадров. В течение года 90-95% предприятий осуществляют найм новых работников, три четверти - принимают на работу выпускников системы профессионального образования» Красильникова М. Кризис профессионального образования - тревожит ли он работодателей? www.hse.ru.
При этом, по нашему мнению, субъекты рынка труда, осуществляющие спрос на рабочую силу, не готовы обозначить свои требования к содержанию и уровню профессионально значимых качеств, знаний, умений и навыков, необходимых выпускнику вуза для трудоустройства, а учебному заведению, осуществляющему подготовку студентов, оптимизировать процесс и содержание обучения с тем, чтобы обеспечить конкурентоспособность своего выпускника на рынке труда.
Единственным, наиболее наглядным и емким с точки зрения требований к профессиональной подготовке специалиста, по нашему мнению, является Государственный стандарт высшего профессионального образования, отражающий государственный заказ (как одного из субъектов рынка труда, осуществляющего спрос на подготовку кадров для народного хозяйства) на квалификационный уровень и соответствующие профессиональные компетенции выпускника ВУЗа по какой-либо специальности.
Учитывая уже начавшийся процесс реформы системы высшего профессионального образования (Болонский процесс), интересным представляется сравнение требований ГОС ВПО 2-го поколения (действовавшие до 1 сентября 2011 года) с образовательными стандартами бакалавриата по аналогичной специальности (Федеральным Государственным Образовательным Стандартам - ФГОС). К сожалению, профессиональные требования и компетенции, прописанные в образовательных стандартах бакалавриата значительно уступают требованиям нынешних ГОС ВПО. Это говорит о том, что выпускник-бакалавр будет менее квалифицированным, чем современный выпускник-специалист.
Следует отметить, что внедрение болонского процесса в образовательную сферу предполагает сокращение аудиторной нагрузки и увеличивает количество часов, отводимых на самостоятельное изучение, меняет требования к проведению лекционных занятий, которые будут, носит более консультационный характер требует новых учебно-методических разработок. Кроме того, сокращается количество недель для прохождения практики. Безусловно, все это говорит не в пользу того, что реформа образования позволит вузам готовить высококвалифицированных, компетентных специалистов, конкурентоспособных на рынке труда.
В настоящее время, несмотря на довольно часто встречающееся в публикациях СМИ недовольство работодателей кадровым составом своих предприятий и качеством их работы (которое напрямую зависит от полученного образования), исследователи отмечают, что в целом работодатели не склонны рассматривать ситуацию с кадрами как проблемную.
Может быть, по этой причине работодатели не склонны формулировать конкретные требования к профессиональной подготовке специалиста для той или иной отрасли народного хозяйства. Однако, специализация на каких-то отраслевых характеристиках в системе высшего профессионального образования позволила бы ВУЗу повысить уровень качества подготовки своих студентов пусть не «под заказ» конкретной компании, но хотя бы с учетом отраслевых проблем.
«У массового работодателя нет внятной системы формальных требований, на основе которой происходил бы выбор работников на рынке труда. Единственный формальный критерий - наличие диплома/ сертификата о получении профессионального образования, желательно - высшего (даже в тех случаях, когда оно не требуется для выполнения работ) - является практически повсеместным, но, как правило, не инструментальным. Наличие диплома стало необходимым, но совершенно недостаточным условием трудоустройства/ приема на работу. При оценке качеств потенциального работника работодатель опирается на иные критерии: прежде всего опыт предыдущей работы (если он есть), а также личные (внутрифирменные) критерии тестирования и отбора персонала, процедуру испытательного срока… Большинство работодателей считают, что вновь принятые работники нуждаются в дополнительном обучении, и сторонников этого мнения меньше не становится» Красильникова М. Кризис профессионального образования - тревожит ли он работодателей? www.hse.ru.
Можно сделать вывод, что в условиях, когда предприятия нуждаются в притоке новых, молодых кадров, воспроизводстве трудовых ресурсов, повышении квалификации и переобучении своих специалистов, сформулировать четкие требования, которые бы стали ориентиром в образовательной деятельности ВУЗов по подготовке студентов, работодатели не могут. Таким образом, конкретизировать требования рынка труда к профессиональной подготовке специалистов в высших учебных заведениях не представляется возможным. В своей практической деятельности ВУЗы могут ориентироваться только на косвенные показатели, полученные из различных исследований, либо ориентироваться на требования конкретного предприятия, для сотрудников которого вуз проводит обучение «на заказ».
Однако, такое положение не снимает с высших учебных заведений ответственности по подготовке высококвалифицированных специалистов не только в соответствии с требованиями ФГОС, но и с учетом реальных потребностей рынка труда, способных приступить к трудовой деятельности по специальности без особых проблем адаптации в новом производственном коллективе и устанавливать нормальные коммуникации с коллегами по работе, не нуждающихся в серьезном доучивании, или переучивании. Поэтому проблема взаимодействия рынка образовательных услуг и рынка труда может и должна решаться на микро-уровне - через соответствующую работу конкретного высшего учебного заведения.
Второй параграф третьей главы - «Разработка инновационного механизма непрерывного образования».
Стандартная схема системы непрерывного образования, которая в настоящее время реализуется российскими вузами, включает в себя 3 базовых элемента:
1. Довузовское образование.
2. Непосредственно система высшего профессионального образования.
3. Послевузовское (или дополнительное) образование.
По нашему мнению, такой подход к созданию системы непрерывного профессионального образования не отвечает потребностям рынка труда и должен претерпеть существенные изменения.
Предлагаемая нами инновационная модель непрерывного образования, в соответствии с которой любое высшее учебное заведение может на более высоком качественном (с точки зрения рынка труда) уровне готовить кадры для народного хозяйства России выглядит следующим образом (рисунок 2).
Следует отметить, что предложенная нами содержательная инновационная модель непрерывного профессионального образования не статична, она должна претерпевать определенные изменения, совершенствоваться под влиянием ряда факторов. Мы их выделили в три группы:
1. Изменения, связанные с результатами постоянного мониторинга рынка труда. Например, переизбыток кадров определенной специальности, равно как и их дефицит, приводит к дисбалансу спроса и предложения на рынке труда, а это значит, что вуз должен будет сократить прием студентов на эту специальность, или вообще исключить ее из своей образовательной деятельности, чтобы не усиливать напряженность на рынке труда. С другой стороны, содержание труда, инновации, достижения НТП, совершенствование технологий и прочие факторы сферы труда, повлекут за собой потребность в специалистах, адекватных данным изменениям, а это, в свою очередь, заставит вуз пересматривать содержание и формы обучения.
СХЕМА
- программы разного срока обучения;
- повышение квалификации;
-
Рисунок 2 Инновационный механизм непрерывного образования
2. Изменения среды косвенного окружения вуза, которые затронут не только какой-то конкретный вуз, но и остальные российские вузы. В первую очередь, это изменение государственной образовательной политики (изменение содержания Государственного стандарта ВПО, его трансформация в ФГОСы, лицензионных нормативов деятельности вуза, аттестационных и аккредитационных механизмов и т.д.); возможности регионального расширения и присутствия вуза (региональное и местное законодательство, возможности вуза по открытию филиалов в регионах и, как следствие, возможности взаимодействия с местным рынком труда); появление новых образовательных технологий.
3. Влияние среды непосредственного окружения, которая должна находиться под наблюдением и контролем со стороны вуза. Так, по нашему мнению, в высшем учебном заведении на постоянной основе должен проводиться мониторинг занятости выпускников, который позволит отслеживать динамику трудоустройства и безработицы среди выпускников, отраслевое трудоустройство и т.д.; параллельно с этим должен проводиться мониторинг удовлетворенности работодателей выпускниками вуза, которых они приняли на работу, что позволит отслеживать «сильные» и «слабые» места вуза по подготовке кадров.
Такая модель непрерывного профессионального образования, по нашему мнению, наиболее адекватно и эффективно решает проблему оптимизации взаимодействия рынка образования и рынка труда на уровне конкретного высшего учебного заведения - Московского регионального института высшего профессионального образования, - но может быть использована в качестве универсальной в деятельности и других образовательных учреждений.
Данная модель рассчитана под двух-уровневую систему обучения «бакалавр-магистр», но возможно ее применение на специалитет, то есть 5-летний период обучения, для студентов, которые продолжают и заканчивают обучение по стандартам 3 поколения и соответствующим учебным планам, принципиального отличия в данном случае мы не предвидим - единственная корректива, которая неизбежна, это то, что в рамках бакалавриата уровень 2 «Освоение профессии» сократится на 1 год - 3-4 курсы. В остальном, по нашему мнению, такой подход в подготовке специалиста-бакалавра, является более эффективным с точки зрения адаптации образовательных услуг к потребностям рынка труда, чем та система, которая функционирует в настоящее время. Здесь же считаем необходимым подчеркнуть, что любые инновации в образовательной системе и содержании образования на сегодняшний день достаточно трудно планировать и прогнозировать в силу того, что предстоящее реформирование российской системы образования не подкреплено соответствующей нормативно-правовой базой.
В частности, правовая неопределенность существует в следующем: если бакалавр - это высшее образование, то почему они не могут поступать в аспирантуру. Если они могут поступать в аспирантуру, то зачем им учиться в магистратуре. Необходимо определить правовую основу соотношения бакалавриата и аспирантуры. На заседании Федерального совета по разработке Государственных образовательных стандартов 3-го поколения еще в 2003 г. было принято инструктивное письмо, в котором указывается, что «в целях повышения эффективности подготовки научно-педагогических и научных кадров в аспирантуре и адъюнктуре программы конкурсных вступительных экзаменов и требования к поступающим, в том числе к лицам, имеющим диплом бакалавра, должны формироваться на основе государственных образовательных стандартов ступеней высшего профессионального образования «дипломированный специалист» и «магистр». Отказ же от бакалавриата будет сдерживать улучшение аспирантуры, так как прием в аспирантуру, минуя магистерский цикл, приведет к снижению ее уровня как раз до уровня магистерской подготовки» Цит.по: Отчет о научно-исследовательской работе «Разработка моделей и образцов стандартов для бакалавров и магистров по специальности» по проекту: «Разработка моделей бакалавра по специальности и магистра по специальности. Реализация моделей по группам специальностей» (итоговый). Книга 1 «Разработка моделей для бакалавров и магистров по специальности»/ Под ред. Фёдоров И.Б.. - М., 2003. С.169..
Третий параграф - «Рекомендации по оптимизации процесса взаимодействия высшей школы и предприятия через модернизацию системы социального партнерства».
За последние годы наблюдается тенденция в стремлении компаний установить взаимодействие с образовательными учреждениями. Это взаимодействие, как правило, включает:
-- вовлечение компаний в формирование учебных программ, в обучение и организацию практик, развитие профессиональных компетенций студентов, востребованных на рынке труда;
-- проведение совместных научных исследований и разработок по различным инновационным направлениям;
-- трудоустройство выпускников;
-- финансирование целевой подготовки студентов, дополнительные стипендии и гранты для студентов и преподавателей;
-- создание социальных и материальных условий для закрепления и адаптации молодых специалистов на предприятии.
Социальное партнерство высших учебных заведений с предприятиями представляет собой с одной стороны кадровое обеспечение деятельности предприятий с учетом выделенных перспективных направлений развития, а с другой стороны, выражается в особой форме сотрудничества, когда объединяются ресурсы нескольких субъектов, в рамках выполнения научно-исследовательских проектов.