Статья: Меритократия, эффективные правила и удовлетворенность работой среди государственных служащих: результаты эмпирического исследования

Примечания: *p<0,1; **p<0,05; ***p<0,01. Использованы робастные стандартные ошибки.

Регрессионный анализ факторов, влияющих на намерения респондентов сменить место работы

Таким образом, наши результаты согласуются со сформулированными выше гипотезами 1Ь и 1с (о позитивной связи удовлетворенности работой с оптимальным уровнем контроля и формализацией правил) и 1б (о негативной связи с забюрократизированностью), а также гипотезами 2Ь и 2с (обратная связь между намерениями сменить работу и оценками оптимальности контроля и формализацией правил). В то же время не нашли подтверждения гипотезы 1а и 2а (касавшиеся оценок последовательности правил) и гипотеза 2б (о связи планов сменить работу с оценками забюрокра- тизированности).

Таблица 3

Результаты эксперимента с оценкой факторов отбора на госслужбу (проверка гипотезы 3)

Как видно из Таблицы 4, в рамках эксперимента 343 респондента оказались в контрольной группе, экспериментальная группа 1 (полезные знакомства) включала 405 респондентов, а экспериментальная группа 2 (личные достижения) - 350 респондентов. За исключением одного случая (различие на 5%-ном уровне значимости между контрольной группой и экспериментальной группой 1 по доле муниципальных служащих) сравнение этих трех групп по основным структурным характеристикам не выявило значимых различий между ними, что позволяет считать распределение респондентов между группами случайным и дает возможность для оценки результатов эксперимента.

Примечания: *р<0,1; **р<0,05; ***р<0,01. Использованы робастные стандартные ошибки.

Средняя оценка числа факторов, которые имеют значение при отборе кандидатов на госслужбу, в контрольной группе составила 2,62 из 5 предложенных в списке. В экспериментальной группе 1 среднее значение равнялось 2,73 из 6 предложенных факторов. То есть на полезные знакомства как фактор, добавленный в сравнении с контрольной группой, приходилось 0,11. Это дает нам основание утверждать, что лишь 11% респондентов считали этот фактор существенным при отборе кандидатов на госслужбу. Однако, как видно из Таблицы 4, даже это различие осталось статистически незначимым. В экспериментальной группе 2 среднее значение из 6 факторов равнялось 3,08. То есть на личные достижения как фактор, добавленный в сравнении с контрольной группой, приходилось 0,46, или 46% респондентов считали этот фактор существенным (и этот результат является значимым на 5%-ном уровне). удовлетворенность служащий работа меритократический

Оценка значимости факторов, влияющих на отбор кандидатов на работу в органы государственного управления

Таблица 4

Статистическая значимость различия средних значений *** р<0,001.

*** - уровень значимости отличий между полученной оценкой и значением в контрольной группе.

Вместе с тем, как видно из Таблицы 4, эти оценки не одинаковы для разных групп респондентов. Так, фактор личных достижений заметно выше оценивается сотрудниками региональных органов власти (64% в сравнении с 36% среди сотрудников органов местного самоуправления), мужчинами (58% против 45% для женщин), респондентами с опытом работы в частном секторе (53% против 44%) и руководителями (51% против 44% для специалистов). Все эти различия являются значимыми. Напротив, различия в оценке фактора полезных связей во всех случаях остаются незначимыми.

Таблица 5 Оценка факторов приема на госслужбу среди сотрудников, неудовлетворенных своей работой

Статистическая значимость различия средних значений * р<0,05.

Тем не менее на следующем шаге для проверки блока гипотез 3 мы рассмотрели оценки факторов отбора на госслужбу, полученные от тех респондентов, которые были не удовлетворены своей деятельностью (49 респондентов, выбравших 1-2 балла по шкале удовлетворенности работой) или заявляли о намерении сменить место работы (176 респондентов, отметивших 4-5 баллов в соответствующем вопросе). В Таблицах 5 и 6 показаны результаты эксперимента для этих подгрупп.

Таблица 6 Оценка факторов приема на госслужбу среди сотрудников, намеренных сменить работу

Статистическая значимость различия средних значений * р<0,05.

Приведенные данные показывают, что респонденты, неудовлетворенные своей работой, заметно выше оценивают роль фактора полезных связей (79% против 11% на данных по всей выборке). Для подгруппы респондентов, заявивших о планах сменить место работы и несмотря на малый размер этой подгруппы, статистически значимым оказывается роль фактора «Личные достижения». Однако влияние этого фактора в данной подгруппе не отличается от значений для всей выборки. Таким образом, для третьего блока наших гипотез полученные результаты подтверждают только гипотезу 3b о связи неудовлетворенности работой с более высокой оценкой фактора личных связей. Гипотеза 3с не находит подтверждения, а по остальным гипотезам результаты незначимы.

Заключение

В статье на основе данных опроса 1098 государственных и муниципальных служащих, проведенного в ноябре 2018 г. в Новгородской области, проанализирована связь между восприятием формализации правил и процедур в органах государственной власти и местного самоуправления и степенью удовлетворенности респондентов своей работой, а также их намерениями сменить место работы.

Наш анализ показал, что респонденты в среднем склонны высоко оценивать свою удовлетворенность работой. При этом более высокие оценки характерны для таких аспектов деятельности, как график работы и местоположение, относительно низкие оценки касались уровня оплаты труда и системы премирования. В разрезе разных групп респондентов можно отметить несколько меньшую удовлетворенность своей работой среди госслу- жащих-мужчин.

Большинство респондентов заявили, что в ближайшие два года они не намерены менять работу. Но в разрезе основных групп респондентов можно отметить более высокую склонность к смене места работы у муниципальных служащих и у респондентов-мужчин. Напротив, сотрудники в возрасте 51 года и старше существенно менее склонны к смене работы.

Проведенный регрессионный анализ показал, что «хорошая» формализация правил (green tape) связана с более высоким уровнем удовлетворенности работой и низким желанием сменить работу. Напротив, забюрокра- тизированность (red tape) отрицательно коррелирует с удовлетворенностью респондентов своей деятельностью. Эти результаты говорят о том, что формализация правил не всегда является нежелательной. Если она реализуется для повышения последовательности и гармонизированности правил, то она может вести к положительным организационным эффектам. Таким образом, наши результаты позволяют утверждать, что в российской практике теория green tape воспроизводится и может быть использована для объяснения наблюдаемых различий в уровне удовлетворенности работой между различными органами государственного управления.