Статья: Меритократия, эффективные правила и удовлетворенность работой среди государственных служащих: результаты эмпирического исследования

Возраст большинства опрошенных - от 30 до 50 лет (65%). Доля участников опроса старше 50 лет составила 25,7%. Не достигли 30-летнего возраста лишь 8,6% респондентов. Данные по представительству мужчин и женщин свидетельствуют о наличии в структуре органов регионального и муници-

пального управления значительных гендерных различий. Среди участников опроса 82,9% женщин и 17,1% мужчин. При этом доля мужчин среди руководителей была в два раза больше (25,9%), чем среди специалистов (12,4%).

Доли сотрудников РОИВ и ОМСУ в выборке составили 40,5 и 59,5% соответственно. Выборки региональных и муниципальных служащих сходны по демографическим характеристикам, за исключением гендерного состава (в РОИВ 26,3% мужчин, в ОМСУ - 10,9%) и различного опыта работы в частном секторе (36,4% имеют данный опыт среди региональных чиновников и только 24% - среди муниципальных).

Усредненный портрет сотрудника органов власти в регионе по данным опроса: это женщина с высшим образованием в возрасте 30-50 лет, работающая на должности специалиста, с опытом работы на госслужбе от 15 до 20 лет (в том числе на текущей должности - от 2 до 10 лет). Двое из трех опрошенных не имеют опыта работы в частном секторе, у подавляющего большинства отсутствует опыт работы в другом регионе.

Как видно по данным Таблицы П2 в Приложении 2, по гендерной структуре наша выборка очень близка генеральной совокупности. По возрастным группам для выборки сотрудников региональных ведомств есть некоторое смещение в пользу младших возрастов, а выборка муниципальных служащих оказалась несколько смещена в сторону самых молодых и самых пожилых респондентов (менее 30 лет и более 50 лет). Наконец, при распределении по должностным категориям в сравнении с параметрами генеральной совокупности, в выборке сотрудников РОИВ несколько выше доля специалистов, а в выборке ОМСУ выше удельный вес руководителей. Тем не менее эти отклонения не являются критическими, и мы можем рассматривать данные, полученные в ходе опроса, как репрезентативные для генеральной совокупности. В целом доля опрошенных для РОИВ составила 78% от генеральной совокупности, для ОМСУ - 39%.

Инструментарий исследования для оценки формализации правил

Вопросы, используемые для измерения индексов green tape, взяты из исследований (DeHart-Davis, 2009a, 2009b; DeHart-Davis et al., 2013; DeHart- Davis et al., 2015), red tape - из работы (Campbell, 2017). В соответствии с подходами, примененными в этих работах, для изучения влияния формализации на удовлетворенность работой и желание сменить работу были сформированы четыре индекса:

Индекс восприятия уровня забюрократизированности (red tape).

Индекс восприятия последовательности правил (green tape 1).

Индекс оптимальности контролирующих правил (green tape 2).

Индекс формализации правил (green tape 3).

Вопросы, входящие в расчет каждого индекса, приведены в Приложении 2.

Дальнейший анализ влияния формализации правил на удовлетворенность респондентов своей деятельностью и их планы сменить место работы проводился с использованием линейных регрессий.

В качестве основной зависимой переменной были использованы ответы на вопрос: «Насколько вы в целом удовлетворены вашей работой?».

Респондентам было предложено поставить оценку от 1 до 5, где 5 - полностью удовлетворен и 1 - полностью не удовлетворен. Помимо общей удовлетворенности работой, респондентам было предложено также оценить отдельные аспекты удовлетворенности: местоположение, транспортная доступность; уровень оплаты труда; перспективы карьерного роста; система премирования; график работы; льготы и гарантии; отношения в коллективе; отношение руководства; рабочее место, включая технику и оборудование.

Вторая зависимая переменная была сформирована на основе ответов на вопрос, в рамках которого респондентам было предложено оценить утверждение «Я планирую сменить работу в течение ближайших двух лет» по шкале от 1 до 5, где 5 - совершенно согласен и 1 - совершенно не согласен.

В качестве контрольных переменных в регрессионных моделях использовались такие параметры, как уровень власти (региональный/муни- ципальный); уровень должности (руководитель/специалист); пол и возраст респондента; опыт работы на госслужбе (количество лет); опыт работы в частном секторе (да/нет) и опыт работы в другом регионе (да/нет).

Методика опросного эксперимента

Восприятие сотрудниками критериев приема на госслужбу оценивалось методом опросного эксперимента - включая оценку фактора личных связей. Поскольку эта тема могла восприниматься респондентами как чувствительная, при прямой формулировке данного вопроса мы могли столкнуться с искажениями в ответах. С учетом настроений, сложившихся в общественном мнении, респонденты могли отвечать на этот вопрос не так, как они думают на самом деле, а так, как им кажется более желательным со стороны общества или руководства. Как уже говорилось выше, опросные эксперименты позволяют избежать подобных искажений в ответах.

В данном исследовании нами была выбрана технология списочного эксперимента (list experiment). В рамках этой технологии выборка случайным образом разделяется на контрольную и экспериментальную группы. В обоих случаях респондентам предлагается определенный список факторов для оценки. Однако их не спрашивают, какие факторы из этого списка они считают важными, а просят лишь указать число таких факторов. При этом для экспериментальной группы в список, озвученный для контрольной группы, добавляется «чувствительный фактор», интересующий исследователей.

Если распределение респондентов между группами было случайным, то сопоставление среднего числа значимых факторов, выделенных в контрольной и в экспериментальной группах, позволяет увидеть, какая доля респондентов считает значимым «чувствительный фактор». При этом мы не знаем, что думал каждый отдельный респондент, поскольку он давал лишь оценку числа факторов и тем самым он мог не опасаться какой-либо негативной реакции на свои ответы со стороны руководства или коллег. (Возможность прямой идентификации тех, кто выбрал «чувствительный» вариант, возникает лишь в случае, если респондент сам при ответе указал максимально возможное число важных факторов.)

В исследовании мы хотели проверить, как на отбор кандидатов на госслужбу влияют два разных фактора: личные связи и личные достижения. Соответственно, наряду с контрольной группой мы выделили две экспериментальные группы. Всем респондентам был задан один и тот же вопрос: «На ваш взгляд, сколько из перечисленных ниже факторов имеют значение при отборе кандидатов на работу в вашем органе государственного управления (органе местного самоуправления)?». При этом в экспериментальной группе 1 к списку факторов, включенных в список для контрольной группы, был добавлен фактор «Наличие полезных знакомств», а в экспериментальной группе 2 был добавлен фактор «Личные достижения на текущей должности». Полный перечень факторов для каждой из групп приведен в Таблице 1.

Таблица 1 Список факторов, включенных в экспериментальный вопрос для разных групп

Рандомизация проводилась с помощью соответствующей функции инструмента БигуеуМопкеу. Дошедшие до экспериментального вопроса респонденты случайным образом определялись в одну из трех групп, чтобы выборка разделилась на три равные группы. Технически процедура работала так, что каждый следующий дошедший до этого вопроса респондент случайно определялся в одну из трех групп (вероятность 33,3%).

Результаты анализа полученных данных и их обсуждение

Удовлетворенность деятельностью и планы сменить работу: проверка гипотез 1 и 2

Средняя оценка общей удовлетворенности работой, полученная в ходе опроса, составила 3,98 по 5-балльной шкале. Значения моды (самый частый ответ) и медианы (ответ, который дал срединный респондент) равны 4. То есть мы можем констатировать, что респонденты в среднем склонны высоко оценивать свою удовлетворенность работой. Вместе с тем наблюдались различия в оценках отдельных аспектов деятельности респондентов (см. рис. 1).

Источник: Расчеты авторов.

Можно сгруппировать указанные факторы в три группы по средним значениям:

высокая удовлетворенность (более 4 баллов): местоположение, транспортная доступность, график работы, отношения в коллективе, отношение руководства;

средняя удовлетворенность (более 3,4-3,6): рабочее место (техника и оборудование), льготы и гарантии, перспективы карьерного роста;

низкая удовлетворенность (3,0-3,1 балла): уровень оплаты труда, система премирования.

Рисунок 1 Удовлетворенность отдельными аспектами трудовой деятельности

Оценки общей удовлетворенности работой не различаются в разрезе разных групп респондентов (см. Таблицу П3, столбец А в Приложении 3), за исключением группировки по полу. Мужчины в среднем склонны несколько ниже оценивать свою удовлетворенность работой (3,86 балла из 5 против 4,01 для женщин). Минимальный уровень удовлетворенности работой отмечают сотрудники с опытом работы 2-5 лет (3,80). Также ниже среднего были оценки респондентов с опытом работы в другом регионе (3,82). Остальные группы показывают сходные значения в районе 4 баллов.

Ответы на вопрос о намерениях сменить место работы в ближайшие два года показывают, что респонденты в целом не планировали для себя таких изменений (см. столбец В Таблицы П3 в Приложении 3). Среднее значение составило 2,17, при этом мода равнялась 1, а медиана - 2. Более склонны к смене работы были сотрудники ОМСУ мужчины, респонденты в возрасте 31-40 лет, а также респонденты с опытом работы в другом регионе и в частном секторе.

Описательные статистики по основным объясняющим переменным и вопросам о правилах и процедурах, лежащих в их основе, приведены в Таблице П4 Приложения 3. Характеризуя полученные ответы, можно отметить, что респонденты достаточно высоко оценивают уровень формализации правил в своих организациях (10,5 баллов из 13 возможных при минимальном значении 3) и считают близкими к оптимальным механизмы контроля (11,9 баллов из 15 возможных при минимальном значении 3).

В то же время последовательность и согласованность применения правил оценивается скорее на среднем уровне (8,7 баллов из 13 при минимальном значении 3), а бюрократизация воспринимается как весьма умеренная (6,9 баллов из 20 при минимальном значении 2).

Регрессионный анализ (см. табл. 2 и 3) показал, что удовлетворенность работой негативно связана с забюрократизированностью и позитивно - с формализацией правил и оптимальностью контроля на рабочем месте. При этом восприятие респондентами последовательности правил в сводной модели 5, включавшей все рассматриваемые факторы, было незначимым. Среди контрольных переменных значимым оказался уровень должности (для руководителей были характерны более высокие оценки удовлетворенности), остальные параметры в сводной модели были незначимы.

Анализ полученных ответов на вопрос о намерениях респондентов сменить место работы показал, что те, кто выше оценивал реальную формализацию правил в своей организации, а также считал оптимальным сложившийся в организации уровень контроля, реже заявляли о планах сменить работу. На общем фоне более склонны к смене работы были мужчины и муниципальные служащие; напротив, заметно меньшая склонность была характерна для респондентов старше 51 года.

Таблица 2 Регрессионный анализ факторов, влияющих на удовлетворенность работой