Если в соответствии с федеральными законами выполнение работ по определенным должностям, профессиям, специальностям обуславливает предоставление работникам льгот и компенсаций либо существование ограничений, то наименование этих должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям установленным в квалификационных справочниках, например, это характерно для лиц работающих во вредных условиях труда. В иных случаях тождество трудовой функции в трудовом договоре должностям, профессиям и специальностям указанных в справочниках не является обязательным. Здесь работодатель вправе самостоятельно основываясь на своих потребностях конструировать трудовую функцию работника не предусмотренную в каком-либо квалификационном справочнике, однако должен соблюдать требования к объеме трудовых обязанностей работника в рамках новой трудовой функции. В настоящее время действует следующий справочник:
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. в 1998 году постановлением МинТруда. (КСДС)
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Он представляет собой единый документ, который утверждается по отдельным отраслям экономики.
Кроме того существует общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Был принят в 1994 году.
Примеры когда в трудовом договоре указывается конкретный вид работы:
Для работников религиозных организаций – может быть указана любая работа не запрещенная законом
Для работников работающих у работодателей – физических лиц – любая работа не запрещенная законом
Дата начала работа, а в случаях когда заключается срочный трудовой договор – срок его действия (дополнительно) и обстоятельства послужившие основанием заключения срочного договора. Дата начала работы – это день, в который работник преступает к исполнению своих трудовых обязанностей впервые у данного работодателя. Срок действия срочного трудового договора может быть определен указанием конкретной датой его истечения, указанием периода в течение которого он действует, либо указанием на обстоятельство с наступлением которого связано истечение срока действия договора. Обстоятельства (причины) послужившие основаниями заключения срочного трудового договора должны быть указаны в точном соответствии с формулировками предусмотренными ТК или иным федеральным законом. В ТК перечень таких оснований, причин находится в статье 59 ТК РФ.
Условия оплаты труда в том числе размер тарифной ставки или (должностного) оклада, доплаты, надбавки и поощрительной выплаты. В трудовом договоре должны быть предусмотрены практически все элементы системы оплаты труда. Ссылки в трудовом договоре единственно на штатное расписание недостаточно.
Режим рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил установленных у работодателя. Положения касающиеся РВ и ВО всех работников или их отдельных категорий (общие правила) устанавливаются в ПВТР. Особые условия РВ и ВО отличающиеся от общих правил (индивидуальный режим) должны быть предусмотрены в самом договоре с конкретным работником. Например, в трудовом договоре устанавливается неполное рабочее время.
Компенсации за тяжелую работу или работу с вредными или опасными условиями труда если работник принимается на такую работу с указанием характеристики условий труда на рабочем месте. Под условиями труда понимается совокупность факторов производственный среды и трудового процесса влияющих на работоспособность и здоровье работника. Вредные условия труда – это те условия, где имеется вредный производственный фактор (фактор, воздействие которого может привести к заболеванию работника). Опасные условия труда – те условия, где имеется опасный производственный фактор, то есть фактор воздействие которого может привести к травме работника. Тяжелая работа – то работа, которая связана с преимущественной нагрузкой на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы организма выполнение, которой требует значительного вовлечения мышечной массы работника (пример грузчик). При наличии таких условий труда указание в трудовом договоре на размер компенсации является обязательным. Примечание: размер такой компенсации обычно следует из нормативно-правового акта, это однако не препятствует установить работодателю более высокий размер компенсаций. Также повышенные размеры компенсации могут устанавливаться актом социального партнерства либо локальными нормативными актами.
Условие определяющее в необходимых случаях характер работы. Например: разъездной, работа в пути и так далее. Указание на подвижной, разъездной характер работы позволяет уточнить характер выполнения работника и исключить к нему применение правил командировки (стюардессы)
Условия обязательного социального страхования работника в соответствии с ТК и иными ФЗ. Эта обязанность работодателя итак следует из закона. ФЗ об обязательном профессиональном страховании, несчатных случаях на производстве и т.д.
Перечень обязательных условий статьи не является закрытым. В случаях предусмотренными трудовым законодательство и иными НПА к числу обязательных условий могут быть отнесены и другие. Например, согласно статье 310 ТК РФ для надомников таковыми являются условия о порядке и сроков обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, а также расчетов за изготовленную продукцию и надлежащий им материал, а также сроки вывоза продукции.
Правовые последствия не включения обязательных условий и реквизитов в трудовой договор.
Если при заключении договора в него не были включены какие-либо сведения или обязательные условия, то это не влечет признания договора недействительным, незаключенным и не является основанием для его расторжения. Примечание: в этом отличие конструкций обязательных условий договоров в трудовом праве от таких условий в праве гражданском. Трудовой договор в этом случае должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. При этом сведения должны быть внесены непосредственно в текст договора (дописаны должны быть за подписью сторон), а недостающие условия закрепляются в приложении к трудовому договору, либо в отдельном соглашении сторон в письменной форме, который становится неотъемлемой часть трудового договора.
Дополнительные условия трудового договора
Дополнительные условия могут по соглашению сторон предусматриваться в договоре. При этом они не должны ухудшать положение работника предусмотренными трудовым законодательством, иными НПА, КД, соглашением и другие.
Уточнение рабочего места или места работа. Например, указать место расположения рабочего места, его наименование и так далее. Как правило, уточнять такие условия работодателю не выгодно, потому что он ограничивает свое право перемещать работника в организации.
Неразглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой и т.д.)
Условия воспитания. Иными словами устанавливается испытательный срок
О дополнительном страховании работника за счет средств работодателя.
Условия, касающиеся бытового обеспечения работника также членов его семьи (фитнесс центр, оплата детских дошкольных учреждений, и т.д.).
Условия, обязывающие работника отработать какой-то срок после его обучения, если оно проводилось за счет средств работодателя.
Условия об уточнении применительно к работе данного работника прав и обязанностей, содержащихся в трудовом законодательстве. Детализация уже установленных общих абстрактных прав работников и работодателей.
В трудовой договор также могут включаться права и обязанности установленные законодательством, а также локальными нормативными актами и коллективным договором, соглашением. Дублирование прав и обязанностей.
Таким образом, можно сформулировать ещё одну классификацию условий трудового договора:
Условия, вытекающие непосредственно из трудового договора (прямо предусмотренные договором условия).
Условия, которые вытекают из НПА, КД, соглашений и локальных нормативных актов (подразумеваемые условия). Их юридическая сила не зависит от факта фиксации в трудовом договоре.
В ряде случаев заключение трудовых договоров возможно только с 18 лет – например, спасатели (об аварийных спасателях), муниципальные служащие. Иногда есть предельный возраст для приема на работу, например в ВУЗах должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов институтов замещаются лицами не старше 65 лет независимо от времени трудового договора. Лица уже замещающие данные должности и достигшие предельного возраста переводятся с их согласия на иные должности соответствующие их квалификации (статья 20 ФЗ о высшем и послевузовском профессиональном образовании).
Иные, помимо возрастных, ограничения по заключению трудового договора можно разделить на несколько групп:
Ограничения связанные с гражданством
Ограничения по половозрастным принципам. Пример: запрещается применение труда женщин на работах связанных с подъемом и перемещением труда тяжестей превышающих предельно-допустимую норму. Несовершеннолетние работники не могут работать на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на тех работах, которые могут причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес).
Ограничения, связанные с привлечением лица к уголовно-правовой ответственности. Например, гражданин не может быть принят на работу в ведомственную охрану, если у него не снятая или непогашенная судимость либо он лишен права занимать должности на государственной и муниципальной службе либо заниматься охранной деятельностью по приговору суда (ФЗ о ведомственной охране).
Ограничения, связанные с применением административного наказания в виде дисквалификации СТ. 3.1 КоАП РФ
Ограничения, связанные с состоянием здоровья. Пример, заболевание эпилепсией исключает работу в качестве авиационного персонала экспериментальной авиации
Статья 65 ТК РФ
Трудовая книжка не предъявляется в следующих случаях:
Трудовой договор заключается в первые
Работник поступает на работу на условиях совместительства
Работник заключает трудовой договор с работодателем физическим лицом второй группы
Отсутствует трудовая книжка у лица по причине утраты, повреждения или иной причины. В Этом случае по заявлению работника работодатель обязан оформить новую трудовую книжку.
Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже. В нее вносятся сведения о работнике, о выполняемой им работе, о переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не вносятся за исключением случаев когда взысканием является само увольнение. По желанию совместителя в его трудовую книжку по основному месту работы вносится запись о работе по совместительству на основании документа выдаваемого по месту совместительства (обычно это справка с приложением приказа по приему на работу).
Какие либо документы, не предусмотренные кодексом и иными НПА, запрещено требовать от лица, поступающего на работу. Пример, практика – обязательное требование ИНН, справки о состоянии здоровья, если лицо не обязано проходить обследование и другие. В случае предоставление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора работодатель вправе уволить работника по пункту 11 статьи 81 ТК РФ.
Для отдельных категорий работников предусмотрено прохождение обязательного предварительного медосмотра при заключении трудового договора. Например, для несовершеннолетних лиц, профессиональные спортсмены.
Необоснованный отказ запрещен. Выделяют следующие виды необоснованных отказов:
Отказ по дискриминационному основанию
Недопустимо установление ограничений прав или преимуществ по обстоятельствам не связанных с деловыми качествами работников. Исключения могут быть установлены только ФЗ. Например, ФЗ о ведомственной охране устанавливает ограничение при приеме на работу в виде наличия регистрации по месту жительства у претендента.
Кодекс прямо указывает, что запрещено отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам связанным с беременностью и наличием детей
Неправомерный отказ – это тот, который основан на требованиях, не предусмотренных законом в качестве обязательных
Немотивированный отказ. По требованию лица, которому отказано в заключению договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Правда, статьей 64 не установлен срок для вручения работнику этого объяснения (о причине отказа в приеме на работу), поэтому следует руководствоваться общим сроком установленным статьей 62 ТК РФ (три рабочих дня).
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенных в письменной форме на работу в течение одного месяца после приглашения. Такое приглашение, обычно, оформляется в виде гарантийного письма работодателя.
Отказ в заключении трудового договора в любых случаях может быть обжалован в суд.
При рассмотрении споров связанных с приемом на работу необходимо иметь в виду что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду выбирать род профессии и деятельности (в том числе и не работать вообще), а также иметь равные права при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации.
При рассмотрении данных споров следует:
Учитывать, что исходя из статьи 8, 34, 35 Конституции РФ и абзаца 2 части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель в целях наиболее эффективного осуществления своей экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно принимает решение в сфере кадров, в том числе о подборе, расстановке и увольнение персонала.
Учитывать, что заключение трудового договора с конкретным претендентом является правом, а не обязанностью работодателя, трудовой кодекс не содержит норм обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно после их возникновения.
Суду необходимо проверить делалось ли работодателем предложение о имеющихся вакансиях (например, размещено на доске объявлений, в какой либо рекламе, отправлялось ли сообщение в службу занятости населения), велись ли переговоры о приеме на работу данным претендентом, как и каким образом оценивались его деловые качества (анкетирование, собеседование) и по каким основаниям лицу было отказано в заключению трудового договора.
Если будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам связанным с деловыми качествами данного работника, то такой отказ является обоснованным.
Постановление Пленума понимает под деловыми качествами работника способности лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:
Профессионально-квалификационных качеств (например, наличие у лица определенной специальности, профессии, определенного квалификационного разряда, класса)
Личностных качеств (например, уровень образования, состояние здоровья, опыт работы по данной специальности в данной отрасли).
Такое отнесение личностных качеств работника к категории деловых вызвало обоснованную критику в науке трудового права. Представляется, что ссылка на данные качества как на основание для обоснованного отказа в заключении договора может иметь место только если соответствующие требования прямо предусмотрены НПА для конкретной категории работников.
В любом случае обоснованность отказа будет оцениваться судом применительно к конкретной ситуации. Кроме того необходимо учитывать что работодатель вправе предъявить к кандидатам дополнительные требования обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания трудового закона либо те требования которые дополняют типовые профессиональные квалификационные требования в силу специфики определенной работы.
Условно подразделяется на три стадии:
Заключение трудового договора
Издание приказа или распоряжения о приеме на работу
Оформление трудовой книжки
Приказ издается в соответствии с основными обязательными условиями трудового договора и должен иметь соответствовать. Приказ объявляются работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию такого приказа. Формы приказа (распоряжения) установлены постановлением ГосКомСтата РФ об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате от 5 января 2004 года №1.
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с ПВТР, иными локальными нормативными актами непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (должностная инструкция, правила техники безопасности и другие), а также с коллективным договором если он имеется.
Порядок оформления трудовой книжке постановлением правительства РФ 2003 года «о трудовых книжках», а также инструкцией по заполнению трудовых книжек утвержденным постановлением МинТруда и СоцРазвития РФ в 2003 году. Записи в книжку вносятся на основании и точном соответствии с приказом (распоряжением) о приеме на работу не позднее недельного срока. Все записи производятся без каких либо сокращений и имеют свой порядковый номер в пределах соответствующего раздела. С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе или увольнению работодатель обязан ознакомить работника под расписку с его личной карточкой, в которой повторяется запись, введенная в книжку.
Смотреть самостоятельно – статья 61 кодекса.
Часть 4 статьи 61 предусматривает право работодателя аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в установленный день начала работы. Аннулированный договор считается незаключенным. При этом аннулирование договора не лишает работника права получения выплат по обязательному страхованию в том случае если наступил страховой случай со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Поскольку аннулирование договора является правом работодателя, а не каким то автоматически наступающим событием, то для вступления в силу последствий необходимо издание приказа. Представляется также что должна быть исключена возможность аннулирования трудового договора если работник не приступил к работе по уважительной причине.
Испытание устанавливается в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Устанавливается только по оглашению сторон и только при заключении трудового договора. При этом в договоре должно быть отражено условие об испытании. Отсутствия такого условия означает, что работник принят на работу без испытательного срока. В случае, когда работник фактически допущен без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала фактического допущения к работе.
В период испытании на работника распространяются положения трудового законодательства и НПА содержащих нормы трудового права в полном объеме, а также положения актов социального партнерства и естественно локальных нормативных актов.
Запрещено устанавливать испытания при приеме на работу для следующих лиц:
Избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, если конкурс проводится в порядке установленным НПА
Беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до полутора лет.
Несовершеннолетних работников
Выпускников имеющих гос. аккредитацию образовательных учреждений начального, среднего, высшего профессионального образования в первые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания учреждения.
Избранных на выборную должность на оплачиваемую работу
Приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
Для работников заключающих трудовой договор до трех месяцев
Для иных лиц, если это предусмотрено ТК РФ, ФЗ, или коллективным договором.