Дополнительно к разделу 2 ТК необходимо обращаться к ФЗ от 27 ноября 2002 года об объединениях работодателей. Этот закон смотреть самостоятельно.
На локальном уровне интересы работодателя при проведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора, а также при рассмотрении коллективных трудовых споров представляют:
Руководители организации
Работодатель - индивидуальный предприниматель (лично)
Уполномоченные ими лица в соответствии с нормативно-правовыми актами, учредительными документами юридического лица или локальными нормативными актами
Начиная с территориального уровня и заканчивая федеральным уровнем социального партнерства интересы работодателя представляют соответствующие объединения работодателей.
Объединения работодателей – это некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов о взаимоотношениях с профессиональными союзами, органами государственной власти и местного самоуправления.
В отдельных случаях иными представителями работодателей – государственных или муниципальных учреждений могут быть соответствующие федеральные органы исполнительной власти. Региональные органы исполнительной власти и органы местного самоуправления (пример статья 34 ТК ФР). Причина: данные организации финансируются за счет средств бюджетов поэтому органы государственной власти и местного самоуправления должны иметь возможность влиять на процесс социального партнерства в части принятия и исполнения обязательств влекущих бюджетные расходы.
СП осуществляется на 6ти уровнях:
Федеральный.
Устанавливает основы регулирования В РФ.
Межрегиональный
Устанавливает основы регулирования трудовых отношений в двух и более субъектах РФ
Региональный
Устанавливает основы регулирования в отдельных субъектах федерации
Отраслевой
Устанавливает основы регулирования в отдельной отрасли или отраслях
Территориальный уровень
Устанавливает основы регулирования на уровне муниципального образования
Локальный уровень
Устанавливаются конкретные обязательства работников и работодателя в сфере труда
В науке к примеру предлагается выделять уровень социального партнерства связанный с деятельностью транснациональных корпораций (ТНК).
К органам СП относятся комиссии создающиеся по решению сторон социального партнерства на всех уровнях и на равноправной основе из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон. На федеральном уровне действует постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально трудовых отношений (СТО). Её деятельность регулируется ФЗ от 1 мая 1999 года о Российской трехсторонней комиссии по регулированию СТО.
Её членами являются члены общероссийских объединений профсоюзов, российских объединений работодателей и правительство РФ.
В субъектах РФ могут образовываться трехсторонние комиссии по регулировании СТО деятельность которых регламентируется законами субъектов. На территории свердловской области действует областной закон от 3 мая 2005 года о свердловской областной трехсторонней комиссии по регулированию СТО.
Трехсторонние комиссии могут образовываться и на территориальном уровне, их деятельность также регулируется законами субъектов РФ, однако положения об этих комиссиях утверждаются представителями органов местного самоуправления. Например, постановление главы города Екатеринбурга 1997 года об утверждении положения о территориальной трехсторонней комиссии по регулированию СТО города Екатеринбурга.
Соответствующие отраслевые комиссии могут образовываться на отраслевом или межотраслевом уровне причем со статусом от территориальных до федеральных.
На локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.
Задачи деятельности органов социального партнерства
Обеспечение регулирования СТО
Ведение коллективных переговоров (КП)
Подготовка проекта акта Социального Партнерства
Заключение и подписание таких актов
Организация контроля за их исполнением.
Кроме того органы СП участвуют в формировании и реализации государственной политики в сфере труда
В целях согласования интересов сторон СП и государства по вопросам регулирования СТО и иных связанных с ними экономических отношений органы государственной власти и местного самоуправления обязаны обеспечивать условия для участия в трехсторонней комиссии, в разработке или обсуждении проектов нормативно-правовых актов, программ социально-экономического развития, других актов в сфере труда в установленном порядке. В случаях, когда на каком-то уровне СП трехсторонняя комиссия не образована, обеспечивается участие напрямую соответствующих профсоюзов (их объединений) и соответствующих объединений работодателей.
Проекты НПА и программ в сфере труда должны направляться органами государственной власти или местного самоуправления на рассмотрение данной комиссии до их принятия вместе с сопроводительными документами и материалами. Решения комиссий или мнения их сторон по таким проектам подлежит обязательному рассмотрению органами государственной властью принимающей указанные акты. То есть это ещё один случай установление в трудовом законодательстве процедуры и учета мнения органов социального партнерства.
ТК РФ называет только 4 формы:
Коллективные переговоры
Взаимные консультации по вопросам регулирования СТО (социально-трудовых отношений), обеспечение гарантий, трудовых прав работников и совершенствование правового регулирования труда. Примеры взаимных консультаций: они могут существовать в трехсторонних комиссиях на всех уровнях СП; согласно статье 21 закона о занятости населения в РФ 1991 года органы исполнительной власти и работодатели проводят по предложению профессиональных союзов или иных представительных органов работников взаимных консультаций по вопросам занятости населения. Консультации, проводимые Российской трехсторонней комиссии по регулировании СТО по вопросам связанных с разработкой проектов законов и иных НПА РФ.
Участие работников и их представителей в управлении организацией, регламентируется главой 8 ТК РФ – самостоятельно
Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. Примеры: создание и деятельность комиссий по трудовым спорам при рассмотрении индивидуального трудового спора и рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией а также в трудовом арбитраже.
Иные не указанные в ТК РФ формы СП:
Создание и деятельность координационных комитетов содействия занятости населения из представителей объединений профсоюзов иных представительных органах, работников, работодателей, органов службы занятости и других заинтересованных государственных органов, общественных объединений представляющих интересы граждан (статья 20 Закона РФ о занятости населения в РФ)
Участие в Правлении Фонда социального страхования РФ (ПФСС) представителей профсоюзов и объединений работодателей (п. 22 положения о фонде социального страхования РФ)
Самостоятельно изучать главу 6-7 ТК РФ + учебник
Коллективный договор распространяется на всех работников, но ведь он может содержать не только дополнительные права, но и дополнительные обязательства работников, а также ограничений их прав в отдельных случаях (например, работники могут отказаться от реализации прав на забастовку в случае если работодатель надлежащим образом выполняет свои обязательства по коллективному договору). В связи с этим возникает вопрос: Почему в этом случае коллективный договор автоматически распространяется на работников принятых на работу после подписания коллективного договора (в период его действия). Существует позиция что в таком случае все таки необходимо получать согласие работника на присоединение к коллективному договору.
ТК РФ не обязывает кого-либо заключать коллективные договоры. Это право работников и работодателей, а не обязанность. Но если одной из сторон СП инициирована процедура коллективных переговоров, то у другой стороны возникает обязанность участвовать в этих договорах по вопросу заключения коллективного договора.
Статья 54-55 ТК РФ носят отсылочный характер. В связи с правонарушениями в сфере СП КоАП РФ установлена административная ответственность. Статья 5.28 КоАП РФ – уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора или соглашения либо нарушение установленного срока их заключения. 5.29 КоАП РФ – непредоставление информации необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением актов СП. 5.30 – необоснованный отказ от заключения трудового договора или соглашения. 5.31 нарушение или невыполнение обязательств оп коллективному договору или соглашению. 5.32 – уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах. 5.33 – невыполнение соглашений. 5.34 – увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором или объявлением забастовок (локаут). Составы административных правонарушений статей 5.28-5.31 предусматривают ответственность работодателя или его представителя. Эти определенные обязательства в рамках СП существуют у работников и их представителей, однако КоАП РФ не устанавливает ответственность для работников и их представителей за невыполнение таких обязательств. Нарушаются принципиальные положения института связанные с равным объемом прав сторон СП.
Правовую категорию Трудовой Договор можно рассматривать в нескольких аспектах:
Как соглашение или сделка о труде. Здесь трудовой договор это соглашение между работодателем и работником в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда предусмотренные трудовым законодательством и иными НПА содержащими нормы трудового права, коллективным договором соглашением, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, работник в свою очередь обязуется лично выполнять определенную договором трудовую функцию и соблюдать ПВТР, действующий у работодателя.
Признаки:
Трудовой договор является соглашением сторон, то есть результатом согласованного свободного волеизъявления двух сторон. Это отражает частноправовые начала отрасли и проявляется прежде всего в свободе труда и в более частном принципе свободе трудового договора.
Работник и работодатель свободны в выборе друг друга, однако свобода работодателя в заключении трудового договора должна пониматься с учетом двух моментов:
Недопустим необоснованный отказ в заключении трудового договора (статья 64 ТК РФ)
Работодатель обязан принимать на работу лиц нуждающихся в особой социальной защите, например инвалидов направленных органами службы занятости в счет установленной в субъекте федерации квоты (статья 21 ФЗ о социальной защите инвалидов в РФ).
Сторонами трудового договора являются специфические субъекты трудового права – работник и работодатель
На основании трудового договора работнику предоставляется работа по обусловленной трудовой функции. Она определяется через указание должности (или профессии, специальности) и квалификации, в гражданско-правовых договорах работа или услуга определяется лишь посредством её наименования и\или характеристики её результатов
Обеспечение условий труда возлагается на работодателей. Применительно к гражданско-правовым договорам закон не возлагает на заказчика обязательств по обеспечению условий труда, по общему правилу работник сам обеспечивает процесс своего труда и обеспечивает себя необходимыми условиями
По трудовому договору работнику выплачивается вознаграждение в виде заработной платы. Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В гражданском праве стороны договора свободны в выборе размера и форм вознаграждения и порядка его выплаты. Трудовое же право содержит целый комплекс гарантий обеспечения право работника на охрану труда, которыми устанавливается периодичность выплаты заработной платы, форма выплаты, минимальный размер заработной платы, ограничение удержаний из нее и др. Системы заработной платы в том числе премирование работников устанавливается как правило на локальном уровне.
Работник выполняет работу только лично, привлечение третьих лиц в отличие от гражданско-правовых договоров недопустимо.
Работник обязуется соблюдать и выполнять ПВТР работодателя, в этом проявляется так называемое хозяйская власть. ПВТР направлены в первую очередь на регулирование процесса совместного труда работников через регламентацию трудовой дисциплины. Гражданско-правовым договорам такие условия не свойственны. Исполнитель или подрядчик самостоятельно организует свой труда, заказчик лишь вправе контролировать его, но не управлять процессом труда.
Трудовой договор как сделка призван индивидуализировать отношения между конкретным работником и работодателем
Трудовой договор как центральный институт трудового права – это совокупность правовых норм регламентирующих вопросы заключения, изменения и прекращения трудового договора, который главным образом сосредоточены в разделе третьем кодекса.
Трудовой договор как основание возникновение трудовых отношений. Основной юридический факт, порождающий трудовые отношения
Трудовой договор как организационно-правовая форма занятости населения. Подход формулируется исходя из статьи 2 Закона РФ О занятости населения в РФ. Трудовой договор всегда был и остается самой распространенной формой участия физических лиц в трудовой деятельности.
Трудовой договор как правоотношение. Этот подход нетрадиционный, неклассический. Трудовой договор можно рассматривать как систему прав и обязанностей работника и работодателя по поводу определенных объектов и её постоянной динамики.
Трудовой договор заключается в письменной форме, в двух экземплярах подписываемых сторонами. Получение работником экземпляра договора должно подтверждаться его подписью на экземпляр трудового договора хранящемся у работодателя (это новелла введена ФЗ от 30 июня №90 ФЗ, введена в целях пресечения нарушений работодателем) удостоверяющий факт поступления.
Трудовой договор не оформленный в письменной формой считается заключенным и в случаях если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителей. В этом случае работодатель обязан оформить и подписать трудовой договор в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе.
При заключении Трудовых Договоров с отдельными категориями работников законодательством может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключить трудовой договор, либо его условий соответствующими органами или лицами, которые не являются работодателем по этим договорам, а также составление трудового договора в большем количестве экземпляров. Например, государственный орган – представитель собственника имущества унитарного предприятия согласовывает прием на работу главного бухгалтера, а также заключение изменение и даже прекращение трудового договора с ним (ст. 20 ФЗ о государственных и муниципальных предприятиях). Работодатель физическое лицо не являющиеся индивидуальным предпринимателем обязан в уведомительном порядке зарегистрировать в органе МСУ по месту своего жительства, трудовой договор в данном случае составляется в трех экземплярах.
Таким образом, трудовой договор должен быть заключен в простой письменной форме, однако её не соблюдение не влечет не действительности, а также незаключенности трудового договора если сработает конструкция фактического допуска к работе. Участникам трудового законодательства следует также руководствоваться постановлением минтруда РФ от 14.07.1993 об утверждении рекомендации о заключении трудового договора (контракта) в письменной форме и примерные формы трудового договора (контракта). На практике ещё до сих пор встречаются случаи подписания контрактов либо неких трудовых соглашений. Данная практика должна быть признана неправомерной. На сегодняшний день трудовое законодательство устанавливает одну форму соглашений о труде – трудовой договор, поэтому с учетом конкретных обстоятельств отношений сторон такие контракты или соглашения должны признаваться трудовыми договорами.
Содержание трудового договора составляет совокупность сведений (реквизитов) и условий договора. Реквизиты отличаются от условий договора тем что не содержат информации о каких либо правах и обязанностях сторон а направлены только на индивидуализацию сторон и договоров.
Реквизиты – первый блок (статья 57).
Условия трудового договора – второй блок (статья 57). Подразделяется на две группы:
Обязательные условия. Стороны обязаны их согласовать и включить в содержание трудового договора.
Место работы, а в случае когда работник принимается в филиал или представительство или иное обособленное подразделение, которые находятся в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Примеры: 1. Место работы – ООО «Статус» 2. Филиал № 3 ООО «Статус» расположенный в городе Челябинске по улице труда в доме № 16. Место работы следует отличать от рабочего места. Место работы – это организация или иной работодатель, расположенный в границах данной местности. Под данной местностью понимается административно-территориальная единица в которой зарегистрирована организация или предприниматель. По сути место работы это указание на работодателя в связи с его территориальным признаком. Рабочее место – это то место где должен работник находится, или куда ему необходимо пребыть в связи с его работой, которая прямо или косвенно находится под контролем работодателя, то есть место фактического выполнения трудовой функции (механизм, агрегат, станок, рабочий кабинет и т.д.).
Трудовая функция. То есть указание должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемый работы. Пример: работник принимается на работу слесарем по обслуживанию оборудования электростанции 3го разряда. Профессия – это характеристика родового (отраслевого) разделения труда, например врач, слесарь. Специальность – это более узкая сфера деятельности в пределах конкретной профессии, например, слесарь-сантехник. Квалификация – это категория отражающая уровень практических и теоретических знаний, навыков по определенной специальности или профессии, должности, который соответствует квалификационному разряду, классу, категории и т.д. Должность – это устойчивый термин по содержанию совпадающий с профессией и специальностью и используемый в отношении руководителей и специалистов. Примечание: с одной стороны разделение на должности, а с другой стороны на профессии и специальности – традиция трудового права СССР для рабочих.