Трудовое законодательство это сфера совместного ведения
Узкого понятия трудового законодательства
Правило разграничения полномочий между федеральными и региональными органами государственной власти по принятию НПА в сфере трудового права содержаться в статье 6 ТК РФ – смотрим самостоятельно. Необходимо учитывать, что трудовое законодательство относится к предмету совместного ведения РФ и её субъектов (статья 72 Конституции РФ). Отметим, что роль федеральных органов власти законодательного регулирования трудовых отношений является абсолютно преобладающей, поскольку к их ведению отнесены не только все принципиальные и универсальные вопросы отрасли, но и практически все традиционные институты трудового права.
Постановление пленума ВС №5 - смотреть
Основополагающее значение для трудового права имеет Всеобщая декларация прав человека 1948 года и международный пакт о социальных, экономических и культурных правах 1966 года. Особая роль в отрасли отведена также международной организации труда (конвенции, рекомендации, декларации). В настоящее время РФ ратифицировала более 60 конвенций МОТ. Всего принято свыше 200 конвенций МОТ.
Ещё одной особенностью источников трудового права является наличие локальных нормативных актов. Сфера их действия ограничивается пределами определенной организации – работодателями - ИП. Существует несколько порядков принятия локальных нормативных актов:
Принимается работодателем единолично в лице уполномоченных органов
В случаях прямо предусмотренных ТК РФ, другими ФЗ и НПА РФ, коллективным договором, соглашением, работодатель при принятии локального нормативного акта УЧИТЫВАЕТ МНЕНИЯ представительного органа работников (если такой орган имеется). Например, при принятии правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Порядок учета такого мнения установлен статьей 372 ТК РФ. Самостоятельно. Выучить все сроки.
Принятие локальных нормативных актов работодателем по СОГЛАСОВАНИЮ с представительным органом работников, в случаях установленных коллективным договором или соглашением.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающих положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения порядка, установленные статьей 372 ТК РФ, не подлежат применению.
Самостоятельно, нормы ТК главы 1 + учебник
Тарасов - методология юридической науки, Профессор Таль = трудовой договор, Цивилистические исследования, очерки промышленного рабочего права – почитать.
Правоотношение – это урегулированное нормой права общественное отношение, следовательно, правоотношение в сфере труда – это совокупность, урегулированных трудовым правом общественных отношений, входящих в его предмет. Система правоотношений в сфере труда аналогична системе отношений трудового права.
Трудовые правоотношения – это урегулированные трудовым правом отношения основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работникам зарплату трудовой функции (ТФ, то есть работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, либо конкретного вила поручаемой работы) подчинение работника ПВТР (правилам внутреннего трудового порядка ) при обеспечении работодателем условий труда предусмотренных трудовым законодательством и иными НПА, содержащие нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Коллективный договор, в настоящее время, локальным нормативным актом не является.
Носит личный характер. Работник обязан лично выполнять свою трудовую функцию без права перепоручения её кому-либо.
Имущественный характер. Работодатель распоряжается результатами труда работника, которые, как правило, носят материальный характер. Работник распоряжается получаемой заработной платой. Однако наряду с имущественным характером трудовое правоотношение как сложное системное образование содержит и личные неимущественные элементы. Например, работник обладает рядом неимущественных прав, которые направлены на защиту его нематериальных благ: право на информацию, право на трудовое достоинство и трудовую репутацию, право на свободный труд, право на защиту, право на продвижение по работе и так далее.
Относительные и двусторонние правоотношения.
Обязательственные правоотношения
Носят длящийся характер, то есть они не завершаются выполнением одного или ряда действий. Предметом тут выступает не только результат труда, но в первую очередь процесс труда.
На практике зачастую возникает проблема отграничения трудовых отношений от гражданско-правовых отношений подрядного и услугового типа. Отграничения проводят по следующим основным признакам:
Проверяется, имеется ли обязанность лица, выполняющего работу, подчиняться в процессе труда распоряжениям представителей работодателя и ПВТР (правилам рабочего времени в частности).
Проверяется, получается ли вознаграждение таким лицом в форме заработной платы или её аналога.
Проверяется, направлены ли правоотношения между субъектами на регламентацию не только результата работы, но и текущего процесса выполнения работы.
В тех случаях, когда судом установлено что договором гражданского характера регулируются трудовые отношения, то к таким положениям применяются положения трудового законодательства и иным НПА содержащим нормы трудового права.
Субъекты правоотношений традиционно называются сторонами. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют права лица достигшие возраста 16 лет, в случаях и в порядке, установленном ТК РФ лица, не достигшие данного возраста. (Существуют ещё возрастные категории – от 16 до 15 лет, от 15 до 14 лет, младше 14 лет – тоже в некоторых случаях могут быть работниками).
Домашнее задание: тема 1, задачи 1-6.
Работодатель – это физическое лицо, либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (Эти понятия содержатся в статье 20 ТК РФ).
В случаях предусмотрены федеральными законами в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
ТК подразделяет всех работодателей физических лиц на две группы:
Работодатели – индивидуальные предприниматели. К ним относятся и приравниваются физические лица зарегистрированные в качестве Индивидуального Предпринимателя, частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатский кабинет и иные лица, чья трудовая деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации или лицензировании, которые вступили в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности плюс те лица, которые в нарушение федерального закона не зарегистрировались в нужном качестве.
Работодатели физические лица, не являющиеся Индивидуальными предпринимателями - это лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и в целях ведения домашнего хозяйствования (няня, домработница, экономка, сторож, личный водитель и так далее).
Если работодатель является физическим лицом, то права и обязанности работодателя он реализует лично, если это юридическое лицо (организация) то данные права и обязанности реализуются уполномоченными органами управления, либо иными уполномоченными лицами.
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют права физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица более младшего возраста со дня приобретения ими такой дееспособности (эмансипация, вступление в брак до брачного возраста). 18-летние лица и более старшего возраста, лица, имеющие самостоятельный доход, но ограниченные судом в дееспособности, вправе заключать трудовые договоры с письменного согласия своих попечителей в качестве работодателей второй группы. От имени лиц, достигших возраста 18 лет, имеющих самостоятельный доход, но признанных недееспособными, трудовые договоры заключаются их опекунами для целей предусмотренных второй группы работодателей. Несовершеннолетние от 14 до 18 лет могут заключать трудовые договоры при наличии собственного заработка, стипендии, иных доходов с письменного согласия своих законных представителей. Во всех вышеперечисленных случаях законные представители несут дополнительную (субсидиарную) ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений.
Правовой статус сторон трудового правоотношения характеризуются в первую очередь трудовой правосубъектностью. Под ней понимается предусмотренная нормами права способность (возможность) быть участниками трудовых правоотношений и иных непосредственно связанных с ним. Трудовая правосубъектность состоит из 2х элементов:
Трудовая правоспособность – предусмотренная нормами трудового права способность (возможность) лица иметь трудовые права и трудовые обязанности
Трудовая дееспособность – способность возможность лица своими действиями приобретать и осуществлять трудовые права и обязанности. В составе дееспособности выделяют деликтоспособность – способность нести материальную и дисциплинарную ответственность за свою трудовую деятельность. Трудовая ответственность определяется в первую очередь возрастом.
По общим правилам лицо может заключить трудовой договор в качестве работника с 16 лет. Исключения:
Лица от 15 до 16 лет.
Условия:
Лицом должно быть получено основное общее образование, либо продолжено его получение по иной, чем очное форме обучения, либо общеобразовательное учреждение оставлено этим лицом в соответствии с федеральным законом.
Труд должен быть легким и не причинять вред здоровью работника
Лица от 14 до 15 лет.
Основной вопрос: могут ли обособленные подразделения юридического лица (филиалы, представительства) обладать трудовой правосубъектностью, то есть выступать в качестве работодателя в трудовых правоотношениях. Этот вопрос имеет важное теоретическое и практическое значение, поскольку от признания за обособленным подразделением трудовой правосубъектности зависит категории разграничение перевода и перемещения работников при поручении ему работы в той же местности. В период действия КЗоТ РФ практика шла по пути признания возможности наделения таких подразделений трудовой правосубъектностью, для этого в положении о подразделении ему должно быть предоставлено право приема на работу не от имени всего юридического лица, а от имени данного подразделения. От трудовой правосубъектности обособленного подразделения следует отличать простое делегирование руководителю филиала и представительства полномочия принимать на работу от имени организации. В первом случае трудовой договор заключается с обособленным подразделением, а во втором с юридическим лицом в целом, хотя приказ о приеме на работу в обоих случаях будет подписан руководителем подразделения. И в том и другом случае трудовая правосубъектность подразделения будет носить специальный характер ограниченный целями и задачами деятельности филиала или представительства исходя из понятий, данных в статье 55 ГК РФ. К другим признакам самостоятельной правосубъектности подразделений относят:
Наличие обособленного имущества, в том числе денежных средств на оплату труда
Право заключения трудового договора от своего имени
Наличие право увольнения и применения дисциплинарных взысканий
Право на участие в разрешении трудовых споров от своего имени
В настоящее время данный вопрос для науки является дискуссионным. Ряд авторов – Орловский, Куриной, Маврин стоят на следующей позиции: законодательство не предоставило право заключать трудовые договоры обособленным подразделениям, организациям, они не могут быть самостоятельными работодателями, во всех случаях они действуют от имени юридического лица в целом.
Другая точка зрения высказана Молодцовым, Анисимовым: филиалы и представительства могут обладать трудовой работодательской правосубъектностью поскольку это следует из толкования статьи 55 ГК РФ.
Это то - реальное блага на получение, которого направлены субъективные трудовые права и юридические трудовые обязанности сторон. Например, заработная плата, результаты труда, трудовая репутация, проценты за задержку выплат заработной платы, информация.
Круг участников и иных непосредственно связанных с трудовыми правоотношений значительно шире. Наряду с работниками работодателями сюда необходимо относить: представителей в социальном партнерстве, органы о рассмотрении трудовых споров, органы по контролю за соблюдением трудового законодательства и так далее.
Право является сложным системным образованием, которому присущи свойства динамичности, в результате развития трудового права система его субъектов также будет меняться. В случае принятия ФЗ, регулирующего вопросы так называемого заемного труда, предмет трудового права будет расширен за счет отношений о направлении работника к трудовому лицу, который не будет являться для него работодателем, но, тем не менее, будет обладать рядом трудовых прав и трудовых обязанностей в отношении данного работника. Соответственно в число сторон в правоотношениях в сфере труда войдет новый субъект, который будет наименован предприятие-пользователь или иначе (Примечание: заемный труд предполагает наличие трудовых отношений между специализированной организацией и частным агентством занятости, которая является работодателем и работником которой принят специально для направления на работу к другим лицам. Предполагается, что между работником и агентством отношения трудовые, между агентством и пользователем рабочей силой – гражданско-правовые, а между работником и пользователем тоже возникают отношения, но их природа пока под вопросом. Скорее всего, это будет некие особенные отношения, включающие в себя рад трудовых прав и обязанностей.
Они сводятся к ряду моментов:
Согласно статье 13 ФЗ «о правовом положении иностранных граждан в РФ» 2002 года условием участия иностранцев в трудовых отношениях являются:
Наличие у работодателя разрешения на привлечение и использование иностранных работников
Наличие у иностранного гражданина разрешения на работу.
Данные правила не распространяются на иностранных граждан:
Постоянно проживающих в РФ
Являющихся участниками государственной программы по оказанию содействия переселения в РФ соотечественников находящихся за рубежом
Являющихся сотрудниками дипломатических представительств, консульских учреждений в РФ, международных организаций, а также частными домашними работниками данных лиц.
Являющихся работниками иностранных юридических лиц осуществляющие монтажные, шеф-монтажные работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также ремонт поставленного в РФ технического оборудования.
Для журналистов аккредитованных в РФ
Для лиц обучающихся в российских учреждениях образования и работающих в каникулы
Для обучающихся работающих в свободное время в качестве учебно-вспомогательного персонала в своих образовательных учреждениях
Приглашенных в РФ в качестве преподавателей для проведения занятий в образовательных учреждениях, за исключением религиозного образования.
Территориальные ограничения.
Временно пребывающий иностранный гражданин в РФ не вправе осуществлять работу вне территории субъекта РФ, на территории которого ему выдано разрешение на работу.
Временно проживающий иностранный гражданин не вправе работать вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему выдано разрешение на проживание.
Самостоятельно посмотреть статью 13.1 ФЗ, которая регламентирует особенности трудовой деятельности иностранцев, которым не требуется получение визы
Иностранцам и апатридам запрещено заниматься отдельными видами деятельности. К примеру, статья 56 Кодекса торгового мореплавания устанавливает, что данные лица не могут занимать должность капитана, старшего помощника капитана, старшего механика и радиоспециалиста судна государственного флага РФ.
Статья 14 указанного ФЗ запрещает иностранцам быть членом экипажа военного корабля РФ или другого судна эксплуатируемого в некоммерческих целях, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации, быть командиром воздушного судна гражданской авиации, работать на объектах и в организациях деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ.
Таким образом, правосубъектность данной категории работников носит ограниченный характер.
Трудовая работодательская правосубъектность юридических лиц (организаций) характеризуется единством трудовой право-, дее- и деликто- способности. Она возникает одновременно с гражданской правоспособности с регистрации лица и существует до момента прекращения деятельности. Исключения:
Общественные объединения могут осуществлять свою деятельность без государственной регистрации в качестве юридических лиц и соответственно их работодательская правосубъектность возникает с момента принятия решения о создания и утверждения устава.