Запрещено переносить в течение 2х лет подряд
В отношении несовершеннолетних работников
В отношении работников занятых на работах с временными или опасными условиями труда
По соглашению сторон между сторонами договора возможно разделение ЕОО на части (две три и даже более), при этом одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней.
Допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна предоставляться работнику по его выбору в удобное для него время в течение данного рабочего года либо может быть присоединена к отпуска за следующий рабочий год.
Условия отзыва определяются в приказе работодателя. Запрещено отзывать из отпуска:
Несовершеннолетних работников
Беременных женщин
Работников на работах с вредными или опасными условиями труда.
При отзыве из отпуска производится перерасчет отпускных. В ТК РФ имеется пробел поскольку он не решает вопрос о необходимости изменения графика отпусков в связи с предусмотренными в законе возможностями продления, перенесения отпуска и отзыва работника из отпуска. Целесообразным представляется решение этой проблемы следующим образом – при использовании данных инструментов изменять график отпусков нет необходимости в результате письменного согласия сторон.
По письменному заявлению работника возможна замена ЕОО денежной компенсацией, но только в той части, которая превышает 28 календарных дней. Исключения:
Это запрещено делать для беременных женщин
Несовершеннолетних работников
А также в отношении дополнительного оплачиваемого отпуска для работников на работах с вредными или опасными условиями труда.
При суммировании ЕОО или перенесении отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого из этих отпусков, превышающая 28 календарных дней.
Зачастую работник не желает использовать свое ЕОО, готов продолжить работу без отпуска и просить заменить его целиком денежной компенсацией, чего работодатель сделать не может в силу ранее сказанного запрета.. На практике запрет заменять весь отпуск денежной компенсацией, а также запрет на предоставление отпуска в течение двух лет подряд приводит к тому, что по просьбе работника работодатель оформляет ему предоставление ЕОО (отпусков) уплачивает работнику отпускные и на время такого отпуска или отпусков заключают с работником гражданско-правовой договор, вознаграждение по которому примерно соответствует месячной зарплате работника. Такая практика сопряжена с серьезным риском привлечения работодателя к ответственности (статья 5.27 КоАП).
При увольнении работника его право на отпуск реализуется через выплату ему денежной компенсации за неиспользованный отпуск. Однако по письменному заявлению работнику неиспользованные отпуска могут быть предоставлены с последующим его увольнением, кроме случаев, когда он увольняется по виновным основаниям. При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться даже тогда, когда время отпуска выходит за пределы срока договора.
Выплата компенсаций за отпуск, а также расчет отпускных производится на основании среднего дневного заработка, который исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной зарплаты на 12 и на 29,4 (среднее количество дней в течение календарного месяца). Средний дневной заработок для оплаты отпусков предоставляемых в рабочих днях и для выплаты компенсаций за эти же дни выделяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.
В порядке дифференциации трудового права установлены специальные правила касающиеся отпуска для отдельных категорий работника. К примеру, работникам, заключившим трудовой договор на временные работы, а также сезонным работникам предоставляются оплачиваемые отпуска и выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (статья 195 соответственно)
Творческие отпуска предоставляются работнику осуществляющему послевузовское профессиональное образование для завершения работы над кандидатской или докторской диссертации (статья 19 о высшем и послевузовском профессиональном образовании) для указанных целей отпуск предоставляется работникам организаций с сохранением заработной платы продолжительностью 3 (для кандидатской) и 6 месяцев (для докторской) в порядке установленном в положении об аспирантах, докторантах и соискателях.
Учебные отпуска предоставляется работникам совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, в вечерних общеобразовательных учреждениях, а также работникам поступающим в учреждения высшего и среднего профессионального образования. Регулируется главой 26 ТК РФ и статьей 17 вышеуказанного закона.
Отпуск по беременности и родам и по уходу за ребенком относится к так называемым социальным отпускам. Порядок предоставления отпуска по беременностям и родам:
На основании письменного заявления
На основании выданного листка нетрудоспособности.
Продолжительность: 70 календарных дней для родов, в случае многоплодной беременности – 84 дня. После родов – также 70 дней, в случае осложненных родов – 86, при рождении 2х и более детей – 110 дней. При этом выплачивается пособие государственного социального страхования.
По уходу за ребенком предоставляется на основании письменного заявления до достижения ребенком возраста 3х лет. Также выплачивается пособие социального страхования. Данный отпуск может быть использован также отцом ребенка, бабушкой или дедушкой, иными родственниками или опекуном. Данный отпуск засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности.
Отпуск для работников усыновивших ребенка – социальный отпуск. Смотреть самим.
Отпуск без сохранения заработной платы (без содержания) – может быть предоставлен работнику по письменному заявлению в связи с какими либо уважительными причинами. Продолжительность определяется по соглашению между работником и работодателем, максимальным сроком не ограничивается. По общему правилу решение вопроса о предоставлении происходит по усмотрению работодателя, за исключением следующих случаев, когда работодатель обязан отпуск такой предоставить:
Например, участникам ВОВ до 35 календарных дней в году, работающим пенсионерам – до 14, работающим инвалидам до 60 лет, работникам в случае регистрации брака, рождения ребенка, смерти близких родственников до 5 календарных дней в году и так далее.
Поскольку данный вид отпуска относится к неоплачиваемому, на практике принуждение работников со стороны работодателя выхода в такой отпуск в случае невозможности выполнения работ, является распространенным способом избежания необходимости выплачивать работнику время простоя.
Первоначально в ТК РФ был заложен подход, основанный на разноплоскостном разграничении понятия оплаты труда и заработная плата, которая зачастую подвергался научной критике в связи с тем, что это порождало множество терминологических несоответствий в нормах института. Оплата труда определялась прежде всего как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Сама заработная плата понималась как вознаграждение за труд работника. В новой редакции кодекса законодатель реализовал другой подход, признав данные понятия синонимами. Следовательно, принципиальных отличий нет, однако в определенных случаях соотношение понятий оплата труда и зарплата следует рассматривать как «род-вид», например в части 1 статьи 142 ТК РФ.
Оплату труда и заработную плату можно рассматривать
в качестве института ТП и трудового законодательства
В качестве элемента трудового правоотношения
Обязательного условия трудового договора
В литературе обычно также различают ЗП как экономическую и юридическую категорию. С позиций экономической теории зарплата представляет собой плату за рабочую силу и составляет одну из статей расходов формирующих себестоимость. По мнению профессора Саликовой Татьяны Михайловны учитывая важное социальное значение ЗП более правильно говорить о ней как о социально-экономической категории, при этом её социальное назначение проявляется в ряде функций:
Воспроизводственной
Стимулирующей
Регулирующей
Социальной
Защитной
Юридическое понимание ЗП и оплаты труда установлено в статье 129 ТК РФ, согласно которой она представляет собой вознаграждение за труд, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
Под компенсационными выплатами понимают доплаты и надбавки компенсационного характера, например, за работу в условиях отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях, а под стимулирующими – доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.
Конвенция МОТ №95 1949 о защите заработной платы понимает под ней независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением либо национальным законодательством, которые предприниматели обязаны уплатить в силу договора о найме услуг трудящемуся за его труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен.
Некоторые авторы предлагают считать оплату труда межотраслевым институтом права, которым нормы трудового права связаны с нормами налогового, финансового и гражданского права.
С позиции налогового права ЗП (оплату труда) можно определить как вид дохода облагаемого НДФЛ или к примеру как вид расходов учитываемых в целях налогообложения прибыли по статье 255 НК РФ.
Общепризнанной является точка зрения согласно которой в структуре ЗП следует выделять основную и дополнительную части (иные названия этих же частей постоянная и переменная части). Основная часть является гарантированным денежным вознаграждением работника за выполнение трудовых обязанностей и обусловлена относительно стабильными, объективными факторами, как то сложность труда, условия труда, квалификация работника и так далее. Включает в себя три элемента:
Должностной оклад (оклад, тарифная ставка).
Оклад или должностной оклад - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение норм труда определенной сложности или квалификации за единицу времени и также без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Доплаты и надбавки носящие компенсационный характер (за работу в условиях отклоняющихся от нормальной, в особых климатических условиях, зарплата за классность, за вредные условия труда, за обучение учеников, з сложность и напряженность труда). Примечание: традиционно в теории доплаты и надбавки разграничивались: доплаты носили преимущественно компенсационный характер, а надбавки стимулирующий. В настоящее время законодатель не проводит четкого различия между этими понятиями. И те и другие могут носить как компенсационный так и стимулирующий характер.
Районный коэффициент. Его назначение – компенсация повышенных расходов работника связанных с проживанием районов с определенными природно-климатическими условиями. Система районного регулирования ЗП начинала формироваться в 50-60е годы прошлого века и сегодня не вполне соответствует территориальным различиям в стоимости жизни. Пример: постановление ГОСКОМТРУДА и Секретариата ВЦСПС от 22 июля 1987 года о районных коэффициентах – Уральский коэффициент - 1,15, для отдельных районов области 1,20 (ЗАТО).
Дополнительная часть зарплаты является переменным денежным вознаграждением направленным на стимулирование (поощрение) личных достижений работника, к примеру – увеличение качества и производительности труда, и может включать в себя:
Премии, входящие в систему оплаты труда. Под ними понимаются относительно регулярные денежные выплаты, призванные стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показатели работы. Их выплата обычно обусловлена определенным показателем премирования по итогам оговоренного календарного периода (месяц, квартал, год)
Стимулирующие надбавки и доплаты – к примеру, за выслугу лет, за специальное звание, за профессиональное мастерство, за ученую степень и звание
Различные виды вознаграждений – например, вознаграждения по итогам работы за год, за непрерывный стаж работы у данного работодателя и так далее.
Установление и выплата основной части ЗП является обязанностью работодателя. Установление же дополнительной части – его субъективным правом. Основная часть заработной платы гарантируется государством через установление минимальных размеров её составных элементов. Регулирование же работодателем дополнительной части такими государственными гарантиями не обременено. Она регламентируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, а также может регламентироваться и трудовым договором.
Они объединены в определенную систему, основными элементами которой являются следующие:
Величина МРОТ в РФ. Устанавливается одновременно на всей территории государства федеральным законом. Не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения. В настоящее время данная норма не исполняется поскольку в соответствии со статьей 421 ТК РФ порядок и сроки поэтапного повышения размера МРОТ до прожиточного минимума устанавливаются федеральным законом. Сейчас таким законом является ФЗ №91-ФЗ от 24.06.2008, согласно которому с 1 января 2009 года МРОТ установлен в размере 4330 рублей в месяц. При этом он применяется для регулирования оплаты труда, а также для определения размера социальных пособий. Новая редакция ТК РФ (от 20 апреля 2007 года) допускает ситуацию установления в отдельно взятом субъекте РФ более высокого размера МРОТ на основании регионального соглашения о минимальной заработной плате. Согласно этой статье (133.1 ТК РФ) этот размер устанавливается для всех работников работающих на территории субъекта за исключением федеральных работников которые получают свою зарплату из федерального бюджета. Размер устанавливается с учетом социально-экономических условий региона и размера прожиточного минимума в этом регионе. Естественно можно только повысить. Повышенный размер МРОТ обеспечивается для работников региональной бюджетной сферы за счет средств этого бюджета, либо доходов от предпринимательской деятельности учреждения. Для работников местной бюджетной сферы – тоже самое. Для частных работодателей – за счет средств частных работодателей.
После заключения такого регионального соглашения руководитель регионального органа исполнительной власти предлагает работодателям данного региона не участвовавшим в подписании соглашения присоединиться к нему путем официального опубликования предложения вместе с текстом данного соглашения. Если бедные работодатели в течение 30ти календарных дней со дня официального опубликования данного предложения не представили в органы исполнительной власти мотивированный отказ о присоедини, то соглашение считается распространенным на них со дня опубликования. Остальное самостоятельно. Месячная заработная плата работника отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего норму труда (должностные обязанности) не может быть ниже МРОТ.
Меры обеспечивающие повышение уровня реального содержания зарплаты. Имеется ввиду механизм индексации зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Бюджетные организации индексируют зарплату в порядке установленных для них НПА, а другие работодатели в порядке установленном коллективным договором, соглашением, ЛНА. Понятно, что таких ЛНА большинство работодателей не имеют.
Установление ограничений перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по инициативе работодателя. Удержание из ЗП производятся только в случаях предусмотренным ТК РФ и иными ФЗ. Могут производиться для погашения задолженностей работника перед работодателям в следующих случаях:
Для возмещения не отработанного аванса выданного работника в счет заработной платы
Для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность и в других случаях (сроки отсчета по таким авансовым выплатам, порядок возврата неизрасходованных сумм определяется локальным актом работодателя)
Для возврата сумм излишне выплаченных работникам вследствие счетных ошибок а также сумм излишне выплаченных работнику в случае признания КТС или судом вины работника в невыполнении норм труда или простоя
При увольнении работника до окончания того рабочего года в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержание за эти дни не производится только в случаях если работник увольняется по основаниям пункта 8 части 1 статьи 87, п.1,2,4 части 1 статьи 81 и пунктов 1,2,5-7 статьи 83 ТК РФ
В первых трех случаях работодатель вправе принять решение об удержании не позднее 1 месяца со дня окончания срока для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, при условии что работник не оспаривает. По общему правилу все удержания из ЗП не могут превышать 20% от начисленной. Это ограничение применяется в случаях удержаний предусмотренных статьей 137 ТК РФ, а также для случаев привлечения к материальной ответственности. Для удержаний производящихся по решению государственных органов или в силу прямого указания закона это ограничение применяется если не установлены иные правила. В случаях специально предусмотренных ФЗ может удерживаться до 50% зарплаты работника. При удержании по нескольким исполнительным документам за работником в любом случае должна быть сохранена половина ЗП. Данные ограничения не распространяются на удержание при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещению вреда причиненного здоровью и в связи со смертью кормильца и возмещению ущерба от преступления. В этих случаях максимальный размер удержаний – не более 70% из ЗП. Размер удержаний из заработка, осужденного к исправительным работам установлен статьей 50 УК РФ, а порядок производства удержаний статье 44 УИК. По несовершеннолетним детям смотреть самостоятельно. Не допускается удержание из выплат на которые в соответствии с ФЗ обращения взысканий, к примеру из выплат которые носят гарантийный и компенсационный характер (статья 69 ФЗ об исполнительном производстве).