Курсовая работа: Кадровый потенциал: сущность и место в системе управления организацией на примере ОАО РЖД

Главные цели деятельности общества - обеспечение потребностей государства, юридических и физических лиц в железнодорожных перевозках, работах и услугах, оказываемых железнодорожным транспортом, а также извлечение прибыли.

Стратегические цели компании:

· увеличение масштаба транспортного бизнеса;

· повышение производственно-экономической эффективности;

· повышение качества работы и безопасности перевозок;

· глубокая интеграция в евро-азиатскую транспортную систему;

· повышение финансовой устойчивости и эффективности.

Виды деятельности:

· Перевозка грузов и пассажиров

· Производство, ремонт, строительство

· Обслуживание инфраструктуры железнодорожного транспорта

· Проектирование и конструкторская деятельность

· Информация и связь

· Торговля

· Cоциальная сфера

· Внешнеэкономическая деятельность

· Другие виды деятельности

Органы управления ОАО "РЖД" представлены на схеме 1:

Схема 1 Органы управления ОАО «РЖД»

1. Общее собрание акционеров.

Поскольку единственным акционером общества является Российская Федерация и от ее имени полномочия осуществляются Правительством РФ, то решения собраний акционеров принимаются Правительством единолично и оформляются письменно.

2. Совет директоров общества.

Совет директоров состоит из высокопрофессиональных менеджеров, обладающих необходимыми знаниями и компетенцией для решения долгосрочных стратегических задач развития общества, имеющих значительный опыт работы в коллегиальных органах управления.

Практика работы совета директоров ОАО "РЖД" показывает высокий уровень вовлеченности членов совета директоров в формирование стратегии ОАО "РЖД" и определение позиции ОАО "РЖД" по взаимодействию с заинтересованными лицами.

Права и обязанности членов совета директоров, их ответственность, а также порядок организации работы совета директоров и принятия им решений закреплен в Положении о совете директоров, утвержденным Правительством Российской Федерации.

Для обеспечения принятия качественных и своевременных решений при совете директоров ОАО "РЖД" созданы: комитет совета директоров по аудиту, рискам и вознаграждениям, а также комитет совета директоров по стратегическому планированию.

3. Президент общества. Назначается Правительством РФ.

4. Правление общества.

В ОАО "РЖД" создан коллегиальный исполнительный орган - правление, что обеспечивает коллегиальность принятия решений по ряду ключевых вопросов деятельности компании. Основные принципы деятельности и функциональные обязанности правления и его членов регулируются Положением о правлении.

Основой для устойчивого развития ОАО "РЖД" является наличие кадрового резерва для замещения руководителей структурных подразделений, что позволяет обеспечить преемственность деятельности менеджмента среднего звена ОАО "РЖД".

В компании реализуется система социальной поддержки работников как важнейший фактор роста эффективности работы. Лечебные и оздоровительные учреждения, масштабная ипотечная программа, комплекс дополнительных льгот, учитывающих специфику работы на железнодорожном транспорте.

Развивая эти направления работы, Компания реализует национальные проекты в рамках железнодорожного транспорта. В компании существует практика заключения коллективного договора, регулирующего социально-трудовые отношения и гарантирующего предоставление работникам ОАО "РЖД" и членам их семей социальных благ.

Компания имеет несколько филиалов на территории Российской Федерации (приложение 2, таблица 5), а также несколько представительств:

· Представительство в Венгрии (г. Будапешт).

· Представительство в Германии (г. Берлин).

· Представительство в Китае (г. Пекин).

· Представительство в Северной Корее (г. Пхеньян).

· Представительство в Польше (г. Варшава).

· Представительство в Словакии (г. Братислава).

· Представительство в Украине (г. Киев).

· Представительство в Финляндии (г. Хельсинки).

· Представительство в Белоруссии (г. Минск).

· Представительство в Эстонии (г. Таллинн).

· Представительство во Франции (г. Париж).

Организационная структура управления ОАО «РЖД» - линейно-функциональная, которая в принципе является наиболее распространенной в настоящее время (рис.1).

Рис. 1 Организационная структура управления

Данная структура удачно сочетает линейные (производственные) подразделения, которые выполняют на предприятии весь объем основной производственной деятельности, с отделами и службами, которые реализуют конкретные функции управления в масштабах всей организации.

Вывод: ОАО "РЖД" является одной из самых крупных в мире железнодорожных компаний, обладающей квалифицированными специалистами, большой научно-технической базой, проектными и строительными мощностями, значительным опытом международного сотрудничества. Организация имеет несколько филиалов и представительств в разных городах, имеет свои собственные органы управления и органы контроля.

2.2 Проблемы формирования кадрового потенциала ОАО «РЖД»

Согласно А.В.Жигуновой Жигунова А. В. Проблемы формирования кадрового потенциала ОАО «РЖД // Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2011. № 3. С. 45?51., основной проблемой развития кадрового потенциала на современном этапе экономического развития является отсутствие средств на развитие трудовых ресурсов, сокращение бюджетов на обучение и повышение квалификации, массовые сокращения квалифицированных специалистов. Развитие рынка транспортных услуг автоматически влечет за собой рост конкуренции на рынке труда. Эффективность функционирования ОАО «РЖД» определяется в первую очередь не производительностью оборудования, а производительностью его сотрудников. Кадровый потенциал -- это основной ресурс компании, и его формированию должна уделяться ключевая роль при осуществлении управления в целом. От этого будет напрямую зависеть конкурентоспособность ОАО «РЖД» и экономический эффект инвестиций в его деятельность.

В текущем периоде численность работников ОАО «Российские железные дороги» снижена к уровню предыдущего на 7,7% и составила более 1 млн человек. Удельный вес категорий персонала в общей численности за последние пять лет остается стабильным и распределяется следующим образом: руководители -- 6,9%, специалисты -- 19,2%, служащие -- 4,4%, рабочие -- 69,4%. Доля молодых работников компании в возрасте до 30 лет составляет 22,9%. Постоянным на протяжении последних лет остается и гендерный состав работников. Из общего числа работников количество женщин составляет 366 857 человек (34,1%). Женщины занимают 55% всех должностей руководителей и специалистов компании. Средний возраст работников компании составляет 40 лет. В последнее время выросла обеспеченность компании работниками с высшим образованием на 1,7% и работниками со средним профессиональным образованием на 1,2%. Порядок приема, увольнения и перемещения работников осуществляется в соответствии с требованиями трудового законодательства Российской Федерации, а также на основании внутренних локальных нормативных актов компании. Трудовые отношения между работником и работодателем определяются трудовым договором.

Сегодня существует дефицит перспективных молодых сотрудников, обладающих лидерскими качествами; требует развития управленческая компетентность работников, впервые назначаемых на руководящие должности. Отмечается низкая мотивированность руководителей различного уровня, которая блокирует их активное участие в проводимых реформах, тормозит инновационное развитие системы управления.

Для более детального анализа возьмем филиал ОАО «Российские железные дороги» - Октябрьскую железную дорогу. Это одна из крупнейших железных дорог Российской Федерации, имеет эксплуатационную длину --10 371,4 км и обслуживает территорию с населением более 25 млн. человек. Дорога делится на шесть регионов: Московский, Санкт-Петербург-Витебский, Санкт-Петербургский, Петрозаводский, Мурманский и Волховстроевский. ОАО «Российские железные дороги», Октябрьская ЖД: [сайт]. URL: http://ozd.rzd.ru Численность сотрудников филиала Октябрьской железной дороги - 79182 человек.

Результат проведенных расчётов коэффициентов движения персонала представлен в таблице 6.

Таблица 6

Расчет коэффициентов движения персонала за 2012-2014 гг.

На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что текучесть кадров на Октябрьской железной дороге отсутствует.

В таблице 7 представлен состав работников Октябрьской железной дороги по возрасту

Таблица 7

Состав работников Октябрьской Железной дороги по возрасту

На рисунке 1 представлена динамика состава работников предприятия по возрасту.

Рис. 1 Состав работников Октябрьской железной дороги по возрасту, %

Наличие в коллективе основной массы молодых сотрудников говорит о высокой производительности труда, так как молодые специалисты подвижны, мобильны, хотят работать и зарабатывать.

В соответствии с данными, представленными в таблице 7, можно сделать вывод, что работают в основном сотрудники в возрасте от 30-40 лет, их удельный вес составляет 52,10%. В коллективе работают как мужчины, так и женщины.

Следующим этапом анализа является состав сотрудников Октябрьской железной дороги по полу (Таблица 8)

Таблица 8

Состав Октябрьской Железной дороги по полу

На рисунке 2 представлена динамика состава работников Октябрьской железной дороги по половой принадлежности.

Рис. 2 Состав работников Октябрьской железной дороги по половой принадлежности, %

Таким образом, можно сделать вывод, что основная масса работников в филиале Октябрьской железной дороги мужчины, их удельный вес на конец 2014 года составил 87,11%, женщин 12,89%.

На рисунке 4 представлена динамика состава работников по образованию. С каким образованием трудится коллектив компании - важный фактор.

Рис. 4 Состав работников предприятия по образованию, %

Из приведенных данных следует, что на Октябрьской железной дороге преимущественно работают специалисты со средним специальным образованием. Кроме того данное требование предъявляется к персоналу при его приеме на работу.

Вывод: практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей. Поэтому, прогнозируя экономический рост, следует учитывать состояние кадрового потенциала. При этом необходима переориентация компании на расширенное воспроизводство кадрового потенциала в дополнение к простому воспроизводству кадрового резерва для ротации, что связано с повышением требований к инициативности, предприимчивости, а также способностям поиска новых решений в сложных условиях.

Таким образом, на основе проведенного анализа можно сделать вывод, что на Октябрьской железной дороге преимущественно работают специалисты со средним специальным образованием, по полу преобладают мужчины, состав кадров в основном в возрасте 30-40 лет. В компании отсутствует текучесть кадров.

Управления персоналом на Октябрьской железной дороге осуществляется отделом кадров. Политика управления персоналом на Октябрьской железной дороге основана на корпоративных принципах и ценностях, а также миссии.

Октябрьская железная дорога стремится создавать все условия для эффективного использования человеческих ресурсов, стремится повысить свою привлекательность для перспективных сотрудников.

Обеспечение развития кадрового потенциала и мотивации персонала позволит компании повысить производительность труда работников железнодорожного транспорта общего пользования и, как следствие, обеспечить адекватный уровень оплаты труда работников компании, который должен в 2030 г. достигнуть 170% от общероссийского уровня заработной платы. Внедрение всех перечисленных предложений перспективно. Их реализация будет способствовать значительному ускорению развития кадрового потенциала ОАО «РЖД».

2.3 Состояние и условия развития кадрового потенциала холдинга «РЖД» «Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года (часть 13) от 6 августа 2012 г. n 1598р.