Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Российская академия народного хозяйства
и государственной службы
при Президенте Российской Федерации»
Калужский филиал
КУРСОВОЙ ПРОЕКТ
по дисциплине «Теория управления»
на тему Кадровый потенциал: сущность и место в системе управления организацией на примере ОАО «РЖД»
Автор проекта: студент 2 курса
Кузовкова Елена Викторовна
Руководитель проекта: к.э.н., доцент
Емельянова Евгения Валерьевна
Оглавление
Введение
Зарубежный и отечественный опыт работы многих организаций, свидетельствует о том, что успешность их деятельности и конкурентоспособность, зависят не только от размеров материальных и финансовых ресурсов, имеющихся в их распоряжении, а также от кадрового потенциала этих организаций.
Кадровая политика является частью политики предприятия и должна полностью соответствовать концепции его развития. Любому руководителю известно, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности предприятий. В связи с этим должна строиться и кадровая политика организации: больше внимание следует уделять таким проблемам как компетентность, с одной стороны и мотивация с другой.
В связи с этим первостепенной задачей кадрового менеджмента становится анализ кадрового потенциала и изучение возможностей трудового коллектива. Так, трудовой коллектив представляет собой сложную социальную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом, как правило, они отзывчивы па благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате.
Особую актуальность приобретают методы анализа кадрового потенциала организации. При исследовании кадрового потенциала широко применяются метод системного анализа (метод декомпозиции и метод последовательной постановки, метод сравнений и метод структуризации целей), экспертно-аналитический метод и метод главных компонентов, опытный метод и метод коллективного блокнота.
В российской экономической науке термин «кадровый потенциал» стал широко использоваться около двадцати лет назад. Современные российские исследователи наполняют это понятие собственным содержанием. При этом одни рассматривают только проблемы кадрового потенциала общества (Д. Л. Карпухин, Р. П. Колосова, Л. Ф. Суходеева, А. Н. Гречаный, Н. В. Минуллина), другие -- особенности кадрового потенциала организации (В. О. Коврижкин, Н. М. Дайхес, Стрельцов, В. В. Федин, А. П. Лялин, И. В. Вотякова, Н. М. Кузьмина), третьи -- отдельного работника (А. Мерсон, Ю. Г. Одегова, Т. В. Никонова, В. М. Корнев, К. Е. Щесняк, Т. В. Берглизова, О. В. Никитенкова). Часть исследователей в своих работах раскрывают многоуровневую структуру кадрового потенциала-- от кадрового потенциала работника до кадрового потенциала отрасли (Н. К. Долгушкин, А. М. Козина).
По мнению М. В. Носкова, «кадровый потенциал» -- это социально-экономическая категория, которая отражает возможное участие каждого работника организации в производстве, а не только профессионально подготовленной части персонала с учётом его психофизиологических, личностных и профессиональных потенций, развивающихся в результате синергетического эффекта их взаимодействия.
Цель: исследовать сущность и место кадрового потенциала в системе управления организацией и разработать рекомендации по развитию кадрового потенциала ОАО «РЖД»
Задачи:
1. Раскрыть сущность понятий «кадровый потенциал», «кадры», «персонал» и определить особенности развития кадрового потенциала организации.
2. Провести анализ кадрового потенциала ОАО «Российские железные дороги».
3. Изучить стратегию развития ОАО «Российские железные дороги» и дать рекомендации по совершенствованию кадрового потенциала.
Предмет: проблема использования кадрового потенциала в коммерческой организации
Объект: персонал открытого акционерного общества "Российские железные дороги"
Структура:
Курсовая работа состоит из трех глав. Первая глава посвящена теоретическим основам кадрового потенциала в системе управления организацией. В ней раскрывается понятие «кадровый потенциал», выдвинуты основные положения управления кадровым потенциалом, особое внимание так же уделено особенностям развития кадрового потенциала организации.
Во второй главе дан анализ открытого акционерного общества «Российские железные дороги». Дана организационно-экономическая характеристика предприятия, определены проблемы формирования кадрового потенциала данной организации, проведен обзор кадрового состава ОАО "РЖД" «Октябрьская железная дорога». Также уделено внимание «Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД», представлены определения главной стратегической цели, функциональные задачи и основные мероприятия организации.
В третьей на основе анализа данной Стратегии даны рекомендации по усовершенствованию кадрового состава организации, затронуты основные мероприятия, проводимые холдингом.
1. Теоретические основы кадрового потенциала в системе управления организацией
1.1 Понятие и сущность кадрового потенциала организации
Современная экономическая ситуация предъявляет организациям достаточно жесткие требования как в отношении бизнес-показателей, так и в отношении кадрового состава. Объективные социально-экономические процессы вынуждают организации ориентироваться на инновационное развитие, и особую роль в этом играет кадровый потенциал, грамотное управление которым может расширить возможности организации, вывести ее на новый конкурентный уровень, обеспечить устойчивое развитие.
Понятие "кадровый потенциал" отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Для раскрытия понятия «кадровый потенциал» проведем его сравнение с другими применяемыми терминами Болдырева Р. Ю., Мосин Ф. А."Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки", Выпуск № 1-2 / 2011: «персонал», «человеческие ресурсы», «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «кадры», «человеческий потенциал», «человеческий капитал», «трудовой потенциал», «кадровый потенциал» (приложение 1, таблица 1 «Термины, связанные с понятием «кадровый потенциал»)
Исходя из представленных определений следует, что различия в понятиях заключаются в области их применения. Так термины «рабочая сила», «трудовые ресурсы» характерны для макроэкономики и используются на отраслевом и государственном уровнях. Понятие «трудовые ресурсы» было сформулировано для характеристики национального богатства страны.
Наряду с понятием «трудовые ресурсы» используются понятия «рабочая сила» и «трудовой потенциал». Термины «кадры» и «персонал» характерны для микроэкономики и чаще используются на уровне предприятий (субъектов хозяйственной деятельности). «Кадры» представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников. В отличие от «кадров» «персонал» является более широким понятием. Основные характеризующие составляющие понятия «кадры» -- постоянство и квалификация работников -- для понятия «персонал» не являются обязательными. В свою очередь термин «человеческие ресурсы» может быть использован на любом из указанных уровней экономики. Он в большей степени связан со стратегическим управлением, и его суть раскрыта в концепции управления человеческими ресурсами (УЧР). Концепция УЧР -- это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей.
Термин «человеческий потенциал» отражает физические, психические, умственные способности человека (группы людей), акцентируя внимание на врожденных предрасположенностях. Термин «трудовой потенциал» определяет совокупную способность к труду реальной и потенциальной рабочей силы. «Кадровый потенциал» -- это совокупные способности кадров предприятия, которые необходимы для того, чтобы выполнять и координировать действия, обеспечивающие предприятию стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний. Болдырева Р. Ю., Мосин Ф. А «Анализ существующих подходов к понятию «кадровый потенциал» // "Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки", Выпуск № 1-2 / 2011
Необходимость управления кадровым потенциалом определяется, в первую очередь, тем, что возможности и способности работников могут быть как задействованы, так и не задействованы в трудовой деятельности; являются гибкими образованиями, обладающими способностью развиваться и изменяться.
Под управлением кадровым потенциалом понимается приведение в соответствие способностей работников и целей, условий развития организации.
Инновационная направленность организации предполагает использование инновационных методов управления кадровым потенциалом.
В традиционной системе управления кадрами использовались в основном административные методы, которые, хотя и позволяли организации достичь заданных параметров, не могли обеспечить развитие организации в новых социально-экономических условиях, содержащих инновационность как свою сущностную характеристику.
Вывод: Итак, область применения понятия «кадровый потенциал» в современных условиях можно охарактеризовать следующим образом. Оно в большей степени применимо в микроэкономике для описания знаний, навыков, умений и личностных характеристик квалифицированного и постоянного кадрового состава предприятия, необходимых для успешной реализации его стратегических целей.
Таким образом, кадровый потенциал предприятия -- это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени.
Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия. В большинстве экономических источников названные термины используются как синонимы.
1.2 Основные положения программы управления кадровым потенциалом
Основные положения программы управления кадровым потенциалом предприятия А.С.Булатов. Экономика: Учебник - 5-е изд., стереотип. - М.: Инфра-М, 2011:
1. Постановка целей и задач управления кадровым потенциалом.
Основная цель состоит в обеспечении успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики. В качестве задач, влияющих на масштабы кадрового потенциала, его эффективное использование, можно поставить следующие:
· квалифицированное развитие персонала;
· привлечение квалифицированных специалистов
· создание оптимальных условий для эффективной работы кадров.
2. Определение содержания и участников управления кадровым потенциалом.
Необходимым условием решения управленческих задач является наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению новыми знаниями. В этой связи возрастает роль управления кадровым потенциалом как особого вида деятельности, включающего: определение потребности в персонале; привлечение персонала его отбор; расстановку персонала; подготовку, переподготовку, повышение квалификации; мотивацию развития персонала; оценку эффективности управления. Кречетников К. Г.,Комолова К. Е. «Поддержание и развитие кадрового потенциала организации как функция менеджера по персоналу // «Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика», выпуск № 10 / 2013