Проведенное исследование выявило ряд проблем кадрового обеспечения Администрации Кулаковского сельского поселения Мотыгинского района Красноярского края.
Первый блок проблем связан с закрытостью муниципальной службы.
В настоящее время на муниципальной службе сложилась скорее клановая культура, чем характерная муниципального аппарата развитых стран бюрократическая или любая другая.
На деле же доступ простых граждан на государственную или муниципальную службу попросту невозможен. В обществе сформировалась некая элитная прослойка, получившая монопольную возможность работать в структурах государственных и муниципальных учреждений, муниципальные служащие превратились в своеобразную касту с жесткими негласными правилами и традициями.
Сложившаяся ситуация не только тормозит любые действия направленные на реформирование и развитие муниципальной службы, но и служит благоприятной средой для разного рода коррупционных явлений.
Второй блок проблем связан с оттоком молодых перспективных специалистов в основном занимающих младшие и средние должности на муниципальной службе.
Обычно поступая на службу в органы местного самоуправления (ОМСУ) после окончания ВУЗа, получив необходимый опыт, мало кто из молодых специалистов остается на муниципальной службе хотя бы на несколько лет - оплата труда в бизнес - структурах часто более привлекательна для специалистов их уровня.
Но и специалисты, занимающие высокие должности и имеющие богатый опыт, тоже зачастую покидают муниципальную службу - чтобы занять престижную должность на государственной службе или в коммерческой организации. Привлечь же на муниципальную службу квалифицированного профессионала, востребованного на рынке труда, крайне сложно.
Третий блок проблем связан с недостаточной квалификацией муниципальных служащих и отсутствием должной системы обучения и переподготовки кадров.
Не обладающие необходимыми профессиональными навыками и деловыми качествами муниципальные служащие не способны должным образом справляться с задачами, которые ставит перед ними современное общество.
Отсутствие профильного образования, общая тенденция к старению кадрового состава, дефицит перспективных молодых управленцев, негативно сказывается на работе муниципальных органов самоуправления.
Имеющиеся программы переподготовки, дополнительного образования, призванные решать проблемы в сфере повышения квалификации, или признаны не эффективными, или практически не реализуются по причине отсутствия финансирования.
Выводы по главе
Администрация Кулаковского сельского поселения Мотыгинского района Красноярского края является исполнительно-распорядительным органом муниципального образования. Администрация - исполнительно-распорядительный орган муниципального образования, который наделяется в соответствии с настоящим уставом полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления муниципального образования федеральными и областными законами.
В структуру администрации Кулаковского сельского поселения входят: глава администрации, заместители главы администрации, отраслевые (функциональные) органы администрации, являющиеся структурными подразделениями администрации.
Численность муниципальных служащих и работников органов местного самоуправления составила на 01.01.2017 г. 14 человек, в том числе: муниципальные служащие - 8 чел., работники - 6 чел. Характерными для кадрового состава МСУ и муниципальной службы МО «Кулаковское сельское поселение» Мотыгинского района Красноярского края особенностями являются: высокий процент женщин; низкий процент молодежи; 100% процентная укомплектованность штатов; 79 % наличие высшего образования.
Проведенное исследование выявило ряд проблем кадрового обеспечения Администрации Кулаковского сельского поселения Мотыгинского района Красноярского края.
Первый блок проблем связан с закрытостью муниципальной службы: сложилась скорее клановая культура, чем характерная муниципального аппарата развитых стран бюрократическая или любая другая; доступ простых граждан на государственную или муниципальную службу попросту невозможен. Сложившаяся ситуация не только тормозит любые действия направленные на реформирование и развитие муниципальной службы, но и служит благоприятной средой для разного рода коррупционных явлений.
Второй блок проблем связан с оттоком молодых перспективных специалистов в основном занимающих младшие и средние должности на муниципальной службе. Обычно, поступая на службу в органы местного самоуправления после окончания ВУЗа, получив необходимый опыт, мало кто из молодых специалистов остается на муниципальной службе хотя бы на несколько лет - оплата труда в бизнес - структурах часто более привлекательна для специалистов их уровня.
Третий блок проблем связан с недостаточной квалификацией муниципальных служащих и отсутствием должной системы обучения и переподготовки кадров. Отсутствие профильного образования, общая тенденция к старению кадрового состава, дефицит перспективных молодых управленцев, негативно сказывается на работе муниципальных органов самоуправления. Имеющиеся программы переподготовки, дополнительного образования, призванные решать проблемы в сфере повышения квалификации, или признаны не эффективными, или практически не реализуются по причине отсутствия финансирования.
Глава 3. Совершенствование кадрового обеспечения муниципального управления на примере Администрации Кулаковского сельсовета Мотыгинского района Красноярского края
3.1 Разработка программных мероприятий по увеличению качественного кадрового обеспечения
Анализ приведенных данных говорит о том, что на сегодняшний день Кулаковскому сельскому поселению Мотыгинского района Красноярского края пришлось столкнуться с целым комплексом проблем, многие из которых, впрочем, свойственны и другим муниципалитетам нашей страны.
Также имеет место целый ряд проблем связанных с кадровым обеспечением в сфере муниципальной службы, которые требуют рассмотрения, проработки и поиска эффективных решений.
Как показало исследование, проведенное во второй главе, среди основных кадровых проблем в данном муниципальном образовании следует выделить:
1. закрытость муниципальной службы препятствует наполнению её перспективными молодыми специалистами и способствует росту коррупционной составляющей;
2. отток перспективных кадров, что отнюдь не повышает эффективность и качество работы, а возрастные данные говорят о необходимости замены и подготовке кадрового резерва;
3. уровень образования и профессиональной подготовки не всегда соответствует стоящим перед муниципальными служащими задачам, а работа, направленная на повышение квалификации переподготовку и обучение кадров значительно сокращена или не ведется совсем.
Исходя из существующих реалий, при подборе и расстановке кадров в МО, выбирать приходится из небольшого количества кандидатов. Предъявлять им высокие требования по профессиональной и квалификационной пригодности не приходиться.
Одна из наиболее насущных проблем - относительная закрытость муниципальной службы, превращение муниципальных служащих в некую касту, проникнуть в которую человеку со стороны, зачастую не представляется возможным. Даже та небольшая доля возможностей, оставленная для граждан, желающих посвятить себя служению на благо развития родного города, часто сталкивается с негативным опытом подбора кадров по «системе знакомств». К сожалению, не уходит в прошлое практика «протежирования своего человека».
Муниципальная служба превращается некое подобие «закрытого клуба», доступ в который имеет лишь ограниченное число избранных. Проникновение чужаков извне старательно пресекается, а сформировавшаяся внутри этого сообщества корпоративная этика, зачастую противоречит представлениям о честной и эффективной деятельности на благо рядовых граждан.
Сложившаяся ситуация служит благоприятной средой для появления разного рода коррупционных проявлений.
И хотя формально при появлении вакансии должен проводиться конкурсный отбор кандидатов, зачастую на практике кандидат, который займет должность, известен заранее и конкурс проводится лишь для «галочки».
Узнав о предстоящем конкурсе, гражданин, конечно, может принять в нем участие. Но не окажется ли для него это пустой тратой сил и времени? И даже если удастся «чужаку» подойти к финальным процедурам, каково будет его разочарование, когда он поймет, что конкурс - это всего лишь формальность.
Более того, если гражданину всё-таки удается попасть на муниципальную службу благодаря своим способностям или заслугам, а не через «знакомство» или по протекции, он может столкнуться с тем, что его попытаются просто «выдавить» с работы с применением различных методов воздействия.
Похожая ситуация складывается и при формировании кадрового резерва. Существующий в органах местного самоуправления механизм формирования кадрового резерва значительно отстает от запросов практики и носит скорее формальный, чем планомерный характер. Свидетельством этого служит высокая доля работников, назначаемых на должности не из резерва. В резерв нередко зачисляют кандидатов без тщательного отбора и оценки, поэтому туда попадают неперспективные работники, а кадровые службы создают лишь видимость серьезной работы по подготовке резерва.
Существует реальная опасность проникновения органы местного самоуправления граждан, продвигающих чьи-либо коммерческие интересы, либо преследующих собственные корыстные цели, противоречащие интересам общества и государства.
Назначенный по «знакомству» чиновник может оказаться не только не компетентным служащим, но будет вынужден соблюдать интересы своих покровителей, участвуя в различных незаконных махинациях.
К тому же у некоторых не «чистых на руку» предпринимателей появляется соблазн решить некоторые свои проблемы с помощь «прикормленного» местного чиновника, который за некоторое вознаграждение может оказать ряд не вполне законных услуг.
А учитывая корпоративную закрытость и «клановость» возникающую в некоторых органах МСУ все работники будут вынуждены вольно или невольно покрывать незаконную деятельность своих коллег или участвовать в ней, втягиваясь в преступную деятельность, иногда с целью личного обогащения или из страха потерять работу.
С целью предотвращения подобных негативных явлений следует:
1. проводить мероприятия по противодействию коррупции, предусмотренные законодательством в данной сфере;
2. регулярно проводить проверки соблюдения муниципальными служащими администрации ограничений и запретов, требований о предотвращении или урегулировании конфликта интересов при исполнении ими обязанностей, установленных Федеральными законами № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской федерации» и № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», требований к служебному поведению муниципальных служащих;
3. что бы облегчить доступ граждан к муниципальной службе, и контроль над действиями органов МСУ, деятельность администрации должна быть максимально открытой и прозрачной для этого необходимо:
- повысить уровень информационной открытости деятельности органов МСУ МО Кулаковского сельского поселения Мотыгинского района Красноярского края;
- установить взаимодействие с гражданами и организациями в целях повышения доверия к органам МСУ МО Кулаковского сельского поселения Мотыгинского района Красноярского края для решения вопросов местного значения.
При отборе персонала, следует обращать больше внимания на морально-личностные характеристики кандидатов, необходимо чтобы на муниципальную службу попадали порядочные и честные граждане способные стать достойным примером и послужить на благо родного города.
Администрация Кулаковского сельского поселения Мотыгинского района Красноярского небольшая по численности организация. Кроме того, количество новых работников очень мало, а кадровая ротация практически отсутствует. Но, не смотря на сравнительно низкую текучесть кадров, отток специалистов представляет серьёзную проблему, поскольку оставляют службу, как правило, самые лучшие работники. В основной массе это либо молодые, перспективные специалисты, либо руководители высшего звена, зарекомендовавшие себя как эффективные управленцы.
Такая проблема, как отток молодежи, является очень серьёзной для всех небольших муниципальных образований в регионах, поскольку без кадровой подпитки остается и такая важная составляющая часть муниципальной службы как кадровый резерв.
Молодые люди уезжают из родных мест по многим причинам:
- в большом городе другой уровень жизни и уровень доходов;
- в небольшом поселении, зачастую нет налаженной инфраструктуры;
- нет выбора, где учиться и кем работать;
- нет работы разной, интересной, оплачиваемой.
Привлекательность муниципальной службы для молодых специалистов может представляться довольно низкой, особенно на начальных этапах развития карьеры, когда разрыв в оплате труда на младших и средних должностях по сравнению со старшими может быть не пропорционально велик. К тому же в бизнес-структурах зарплата специалистов такого же уровня может быть значительно выше. Поэтому отработав после окончания ВУЗа несколько лет, получив полезный опыт и положительные характеристики молодой специалист, чаще всего, покидает муниципальную службу.