Именно отток молодёжи и относительно низкая оплата труда муниципальных служащих занимающих младшие должности, способствовал формированию половозрастной структуры органов МСУ, при которой большую часть кадрового состава представлено женщинами средней и старшей возрастной группы. Тенденция к общему старению кадрового состава муниципальной службы в последние годы сильно увеличилась. Разумеется, имеющий место возрастной перекос не способствует успешному функционированию муниципальной службы.
При должной корректировке системы оплаты труда в сторону увеличения, эта проблема частично решаема, но решить проблему оттока молодых специалистов в целом, не так просто.
Разумеется, проблема оттока населения (в особенности молодежи) из мелких поселений в крупные города не нова и носит глобальный характер. Её решение должно иметь системный подход. Одним из основных путей решения является развитие регионов, поднятие уровня жизни населения так называемой «периферии» до уровня столицы или крупных региональных центров.
Что же касается оттока работников занимающих высокие должности и являющимися эффективными руководителями, то они оставляют свои должности в органах местного самоуправления либо для продолжения карьеры на более высоких должностях в структурах государственной службы, либо занимают руководящие посты в различных коммерческих структурах.
Эти явления вполне понятны и объяснимы. С точки зрения жизненной логики не стоит ожидать от человека делающего успешную карьеру на поприще гражданской службы, что он откажется от продвижения вверх по карьерной лестнице, получив соответствующее предложение, даже если для этого придется поменять место жительства.
Вполне понятны и мотивы руководящих работников уходящих в «бизнес». Многие коммерческие структуры могут предложить весьма привлекательные условия для своих работников, и тем более для эффективных управленцев. Однако справедливости ради стоит отметить, что существует и противоположная тенденция - вполне успешные бизнесмены или руководители коммерческих предприятий различного уровня, сами стремятся поступить на муниципальную службу либо заключают контракт на замещение различных должностей, хотя зачастую они преследуют при этом не вполне благовидные цели.
Напрашиваются следующие выводы - повышая престиж муниципальной службы и не забывая об её материальной составляющей, можно сделать её привлекательной для потенциальных (и действующих) служащих способствовать притоку квалифицированных кадров.
Одна из главных проблем развития кадрового потенциала сейчас - это отсутствие средств на развитие персонала, сокращение бюджетов на обучение и повышение квалификации, недооценка роли квалифицированных специалистов, а ведь это один из важнейших ресурсов.
И хотя общий образовательный уровень работников органов МСУ в МО Кулаковское сельское поселение Мотыгинского района Красноярского края довольно высок, профильное образование по специальности «Государственное и муниципальное управление» имеют только 4 человека из 8 муниципальных служащих.
К тому же большая часть работников администрации принадлежат к старшей возрастной группе получившей классическое советское образование, что с одной стороны может, конечно, являться плюсом, но в условиях стремительно меняющейся современной жизни, постоянно идущего процесса реформирования гражданской службы, может стать отрицательным фактором.
В сложившихся условиях, необходимость в постоянной работе, направленной на периодическую, планомерную переподготовку кадров, их обучение, повышение квалификации, становится очевидной.
Стоит отметить, что работа по переподготовке и повышению квалификации кадров в администрации МО Кулаковского сельского поселения Мотыгинского района Красноярского края, всё же велась в прошлом хоть и не очень активно, но большинство мероприятий, направленных на обучение и развитие персонала были полностью или частично прекращены. Причиной тому стало отсутствие финансирования, что в конечном итоге привело к не обучению необходимого количества муниципальных служащих и к формированию неэффективного кадрового резерва.
С другой стороны не смотря на сложную экономическую ситуацию, решение проблем с финансированием таких важных для муниципалитета вопросов как подготовка и обучение кадров, не может быть отложено в «долгий ящик», и требует от руководства МО скорейшего принятия необходимых мер.
Активно используя такой метод работы с кадрами как аттестация, привлекая к работе в аттестационных комиссиях независимых экспертов, а не проводя мероприятия кулуарно или формально на бумаге, можно выяснить, кто из служащих работает наиболее продуктивно, кто нуждается в дополнительной подготовке, а с кем давно пора расстаться, чтобы освободить место для более перспективных специалистов.
Учитывая анализ ситуации, которая свидетельствуют о необходимости развития муниципальной службы и повышения квалификации кадров МСУ МО Кулаковское сельское поселение Мотыгинского района Красноярского края, сложившуюся проблему необходимо решать программными методами, способствующими формированию у муниципальных служащих необходимых профессиональных знаний, умений и навыков, позволяющих на высоком уровне выполнять должностные обязанности.
В конечном счете, результатом программы развития муниципальных кадров должно стать формирование нового типа муниципального служащего, обладающего широким кругозором, компетентного, способного не только действовать по образцу, но и предлагать новые модели действия, ставить во главу угла не функции, а стратегические задачи.
3.2 Пути и методы совершенствования кадрового обеспечения муниципального управления
Определим конкретные пути решения проблем кадрового обеспечения Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края.
Предлагается внесение изменений в порядок формирования и функционирования кадрового резерва, что повысит уровень качественной укомплектованности персоналом.
В настоящее время принятие решения о проведении конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы в соответствии с законодательством необходимо только в том случае, если лицо, включенное в кадровый резерв на эту должность, отказалось от ее замещения. Следовательно, возникают вопросы: насколько эффективно проведен конкурс на включение в кадровый резерв; каким образом была организована работа с лицом, включенным в кадровый резерв; почему гражданин отказался от замещения должности.
Предлагается следующий алгоритм для проведения конкурса на включение в кадровый резерв.
1. Кадровой службой Администрации Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края на официальном сайте размещается информация о проведении конкурса на включение в кадровый резерв на должности государственной гражданской службы с указанием периода приема документов, ссылок на формы анкеты и заявления, необходимые для заполнения, и адреса, по которому их нужно направить.
2. Кандидат заполняет анкету и заявление установленного образца, размещенные на официальном сайте Администрации Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края, с указанием должности государственной гражданской службы, в кадровый резерв на которую претендует, отправляет их по указанному адресу в электронном виде.
3. Сотрудник кадровой службы:
- получает по электронной почте все сведения о кандидатах, формирует их дела, осуществляет проверку подлинности дипломов об образовании путем запросов в вузы, проверку наличия (отсутствия) у кандидата судимости путем запросов в ИЦ МВД (ИЦ ГУВД) и назначает дату проведения собеседования;
- публикует дату проведения собеседования и список кандидатов, допущенных к собеседованию, на официальном сайте Администрации Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края;
- информирует претендентов по адресам электронной почты, указанным в заявлении; организует работу конкурсной комиссии, собеседование.
4. Кандидат:
- присутствует на заседании конкурсной комиссии в назначенное время с оригиналами документов согласно перечню, установленному федеральным законодательством (если будет создана электронная база данных вузов, где будут размещены сведения о выданных дипломах, можно будет исключить необходимость представления оригинала диплома о высшем профессиональном образовании).
5. По результатам конкурса:
- сотрудник кадровой службы публикует результаты конкурса на официальном сайте Администрации Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края;
- приказом представителя нанимателя гражданина включают в кадровый резерв.
Полагаем, что предложенный алгоритм имеет следующие преимущества:
- удобство: кандидат и сотрудник кадровой службы поддерживают связь дистанционно; у кандидата нет необходимости обращаться в Администрации Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края по поводу каждого собранного документа; кандидат только один раз присутствует на заседании конкурсной комиссии;
- экономия времени и средств;
- отсутствие бумажной волокиты.
Кроме того, предлагается формирование кадрового резерва путем выбора на одну и ту же должность конкурсной комиссией трех кандидатов. Это позволит Администрации Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края проводить их ранжирование в соответствии с их профессиональными и деловыми качествами, а для самих кандидатов станет своеобразным стимулом занять первую лидирующую позицию среди кандидатов.
Предлагается внедрение методики оценки компетентности на основе уровня образования, профессиональных навыков, личностных качеств, опыта работы служащего при составлении плана обучения. Это мероприятие касается совершенствования системы повышения квалификации служащих.
Направление служащего на обучение должно быть основано на оценке его образовании, уровня профессиональных навыков, личностных качеств, опыте работы. В связи с этим в таблице 7 представлена оценка уровня профессиональных знаний, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей. В таблице 7 приведён перечень профессиональных навыков, необходимых муниципальным служащим для выполнения должностных обязанностей.
Таблица 7 Бальная оценка профессиональных знаний служащих
|
Перечень знаний |
Оценка |
||
|
Балы |
Характеристика оценки |
||
|
Знание Конституции РФ применительно к исполнению своих должностных обязанностей, прав и ответственности |
9-10 7-8 4-6 1-3 |
Обладает очень высокими знаниями Обладает высокими знаниями Знания удовлетворительные Знания минимальные |
|
|
Знание Федеральных законов и нормативных правовых актов применительно к исполнению своих должностных обязанностей |
9-10 7-8 4-6 1-3 |
Обладает очень высокими знаниями Обладает высокими знаниями Знания удовлетворительные Знания минимальные |
|
|
Знание нормативно-правовых и нормативных актов субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления применительно к исполнению своих должностных обязанностей |
9-10 7-8 4-6 1-3 |
Обладает очень высокими знаниями Обладает высокими знаниями Знания удовлетворительные Знания минимальные |
По результатам такой оценки выявляются служащие, которым необходимо дополнительное образование, повышение квалификации. Кроме того, необходимо учитывать образовательные потребности служащих.
Проведенный опрос (анкета представлена в Приложении 2, в анкетировании приняли участие все служащие Администрации Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края) показали, что среди актуальных направлений подготовки служащие выделяют правовые основы деятельности муниципальных служащих (указали 56%), основы рыночной экономики (32%), компьютерные информационные технологии (26%), делопроизводство (27%), региональная политика (13%), социальная политика (12%). Также выделяют и такие сферы, в которых проявляются весьма заметные черты специфики конкретной деятельности. Это градостроительство, землеустройство, молодежная политика, жилищное прав.
Оценку уровня знаний рекомендуется проводить до начала обучения с целью определения образовательных потребностей служащего для выполнения служебных функций (в форме тестирования и собеседования с руководителем отдела кадров), на финальном этапе обучения - проводить оценку знаний в форме круглого стола, тестирования, защиты аттестационной работы.
Кроме того, освещение проблем переподготовки внутри Администрации Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края требует большей гласности. Необходимо заранее информировать работающих о сроках и месте прохождения ими профессионального обучения. По нашему мнению, это даст возможность более четко планировать работу - свою и подчиненных, а также позволит согласовать программу обучения с обучающей организацией.