Оценки в данной таблице для качества сайта выставлялись по следующим критериям:
0 - отсутствие сайта для соискателей
1 - наличие сайта, но его полное несоответствие современным стандартам
2 - наличие сайта, но сложность в его нахождения, уровень контента
3 - наличие специализированного сайта, описание ценностей компанией, минимум полезной информации для соискателей
4 - наличие специализированного сайта, качественные ценности, степень проработанности целевой аудитории
5 - оформление сайта, уровень покрытия болей и возражений ца, логичность и понятность
Оценки для качества социальных сетей выставлялись по следующим критериям:
0 - полное отсутствие социальных сетей для сотрудников и соискателей
1 - социальные сети имеются, но представляют локальный характер, не развиваются или не ведутся совсем
2 - социальные сети ведутся, но качество контента не соответствуют современным требованиям
3 - социальные сети ведутся, но сильно раздроблены по разным регионам, имеют очень локальный характер, низкая активность, отсутствие идентичности
4 - социальные сети активно ведутся, оформлены в едином стиле, несут ценность, но активность оставляет желать лучшего
5 - социальные сети активно ведутся, оформлены отлично, соответствуют всем правилам SMM, высокая активность
Анализ компании Google и Facebook. Если говорить подробнее про каждую компанию, то стоит выделить Google и Facebook - у этих IT-гигантов ситуация очень похожа. Также отдельно остановимся на Яндексе, Вконтакте и Nvidia. Отдельно обратим внимание на Intel. И рассмотрим небольшие компании в качестве примера, такие как Parallels и MobileUp.
Итак, почему было решено объединить Google и Facebook в одну группу? Представленность этих компаний в интернете на высшем уровне. На примере Facebook рассмотрим более детально, как они этого добились. Переходя на отдельный сайт careers.facebook.com нас встречает слоган «Делай самую значимую работу в своей карьере». На этой странице продумано все. Даже фотографии соответствуют всем трендам не только в HR, но и в мире. Facebook транслирует то, что открыт для любых полов, любых рас. На фотографиях как студенты, так и опытные сотрудники, с темным цветом кожи, узким разрезом глаз. Они показывают свою толерантность и открытость для всех. Сразу дается понять, что продукт, над которым ты будешь работать влияет на жизнь 3 миллиардов людей. А после пишут, что всегда есть куда расти. Эта цифра означает лишь то, что остается еще 4 миллиарда. Если в случае с Hitlon читалось, что они дают возможность взаимодействовать и работать с людьми любых культур, то в Facebook дает возможность буквально для всего, что только может быть. Комфортный удобный офис? Возможность учиться? Стажировки для выпускников? Свобода самовыражения? Конференции? У Facebook есть ответ, программа, решение для любого вопроса. Не существует такого возражения, который бы компания не смогла покрыть своим сайтом. Более того, у них есть целый блог, в котором рассказывается про все мероприятия, истории успеха, принципы и многое другое. Только HR-сайт компании можно изучать десятками часов, проникаясь лояльностью и вдохновляясь сотрудниками компании. Но и на этом еще не все. У них также есть свои страницы в социальных сетях, например в Facebook у них целых три сообщества с суммарным количеством подписчиков более полутора миллиона человек. Если ты студент или выпускник, то добро пожаловать в University Recruiting at Facebook. Если нужна поддержка в работе, полезные советы и статьи, то Facebook Diversity для тебя. Если хочешь читать истории успеха, примеры других людей, следить за жизнью в компании, то есть Facebook Careers. Стоит отметить, что иногда посты все-таки дублируются между собой в разных группах. Если говорить про сами публикации, то они выполнены в едином стиле, на фотографиях преобладают фотографии людей, сплоченной команды и каждая история покрывают какой-либо запрос из вне. Не знаешь, сможешь ли воспитывать ребенка и работать в компании, вот интервью на эту тему, хочешь узнать, как там относятся к новым проектам, в этой статье на реальном примере расскажут подробнее как инициатива одного человека превратилась в реальную работающую технологию за неделю. Компания очень много внимания уделяет своему HR-бренду, впрочем, как и Google. У них также две группы в Facebook «Life at Google» и «Google Students». Первое, что бросается в глаза, это натуральность, естественность фотографий. Они не идеальные как в фотостоках. Если в публикации есть интервью или рассказ сотрудника, то ее будет сопровождать качественная, но естественная фотография с рабочего места. Если речь идет про работу в условиях карантина, то на фотографиях скриншоты с видео звонков сотрудников. Естественно, они не самого лучшего качества, но они не выглядят отталкивающе, а наоборот повышают лояльность и веру в реальность того, о чем пишется в статье. На глаза бросается и такая особенность как приобщение к корпоративной культуре, все сотрудники называются не иначе как Googlers («Гуглеры»). Ну и в качестве формальности необходимо упомянуть про то, что все публикации отвечают и соответствуют EVP компании, о котором поговорим подробнее чуть дальше. Но сначала стоит подробнее поговорить про группу «Google Students». Это специальное сообщество, которое является дверью для всех тех, кто хотел бы начать работать в этой компании. Ориентирован в первую очередь на выпускников и студентов, об этом говорит даже название. Там объявляются новые наборы в группы, даются советы по составлению резюме и рассказываются подробности о действующих потоках. Открывая сайт нас встречают лозунги «Делай для всех», «Создавай для всех», «Оформляй для всех», «Пиши код для всех». На главной странице есть вопрос «Чем ты хочешь заниматься?» и ссылки на самые разные типы работ в Google. Начиная от программирования, заканчивая работой с людьми. По каждому из направлений можно найти специальную статью и список открытых вакансий. В каждой статье множество ссылок на дальнейшие источники, упоминания от крупных изданий, достижения компании в этих сферах и уникальное EVP. Например, на многих HR-сайтах зарубежных компаний говорится про то, что они были бы рады принять бывшего военнослужащего к себе в команду. В США каждый год из военной структуры выходят более 250000 человек, и это большая проблема, что после службы в армии им может быть сложно найти другую работу. А google не только заявляет о том, что поддерживает ветеранов и бывших военнослужащих, а сделали целый комплекс проблем Cloud Talent Solution, который позволяет ветерану ввести код свей службы или должности (MOS, AFSC, NEC), и поиск дает только релевантные предложения на гражданской службе. Более того, Google открыл этот проект для всех и любой сайт по поиску работы, может внедрить в структуру своего сайта Cloud Talent Solution. И практически для любой проблемы Google не просто заявляет, что готов помочь этому слою населения, компания дает решение в кротчайшие сроки. В Кремниевой долине все пропитано созданием стартапов, которые решают проблемы людей, поэтому Google в любой ситуации очень быстро внедряет решения.
Анализ компаний Яндекс и Вконтакте. Говоря про Вконтакте, у них нет своей страницы в социальной сети для команды или соискателей. Есть сообщество «Команда Вконтакте», где компания делится своими результатами, новыми запусками, достижениями и изредка рассказывает про свою жизнь внутри. Однако на сайте информации более чем исчерпывающее количество. С самого начала они говорят о том, что «Соединяют людей, сервисы и компании». Очень похоже на слоган Facebook. Самое главное, о чем говориться на сайте - это «Гордость за коллег». Вконтакте одна из самых известных и инновационных компаний в России, там работают лучшие умы страны и Вконтакте гордо об этом заявляет. В разделе «Вакансии» говориться, что компания создает продукты, которыми пользуются их родители, дети, друзья и близкие, они сами и десятки миллионов людей по всему миру. Но далее просто приводится список открытых вакансий, с удобным поиском и фильтром по роду деятельности. В каждой вакансии описываются подробные требований и предложение откликнуться. В вопросе HR-брендинга, Вконтакте уступает развитым и все покрывающим ресурсам у Google и Facebook, но тем не менее решает свои задачи по поиску персонала.
В Яндекс похожая ситуация на Вконтакте. У них нет отдельных социальных сетей для сотрудников или соискателей. Это связано в первую очередь с тем, что обе компании на слуху в России и сила бренда, база пользователей настолько велики, что это априори престижно и желанно работать в этих IT-компаниях. Тем не менее у Яндекса очень подробный сайт, которые покрывает множество вопросов и требований к современной странице. Как только его открываешь у тебя есть перечень всех сфер деятельности, в которых ты можешь поучаствовать. Ниже есть ряд статей, которые позволяют приобщиться и подготовиться к Яндексу. Есть статья про то, как подготовить свое резюме, чего ждать на собеседовании, какие есть актуальные стажировки. Отдельным моментом является раздел «Для начинающих», подписанный следующим образом: «Опыт, который требуют все работодатели, сначала нужно где-то получить. Вакансии для молодых специалистов и энтузиастов». В списке вакансий есть возможность откликнуться на предложение и начать свой путь в Яндекс.
Анализ компании Nvidia. Отдельно хотелось бы поговорить про компанию Nvidia, одну из немногих, которая занимает высокие места в рейтинге работодателей как в западных рейтингах, так и в российских. На сайте говорится, что компания активно трансформирует все рабочие процессы в других организациях, повышает их эффективность и скорость работы. И они просят помочь им в этом деле. Быть на передовой всех мировых изменений и инноваций. Важно заметить, что русскоязычная версия сайта корректно локализована, но, по сути, даже все ссылки ведут в дальнейшем на англоязычную страницу. Тем не менее это не так критично, как в случае с компанией из любой другой отрасли, так как в IT знание английского языка минимальное требование для специалиста любого уровня. Но даже в русскоязычной версии сайта компания говорит, что открыта для выпускников ВУЗов и готова предоставить стажировки и траектории развития для лучших. Как видно из таблицы, отдельных социальных сетей у компании нет.
Анализ компании Intel. Говоря про Intel, то это одна из самых адаптированных под Россию IT-компаний. У них есть отдельный блог во Вконтакте, который называется «Intel - карьера и образование». Там объявляются конкурсы на все вакансии, летние программы, школы, поддерживаются различные слои населения, как например «Women in Big Data», рассказывается, как проходит набор в условиях карантина, даются советы по прохождению онлайн-интервью, а также рассказывается как работать из дома. Компания Intel очень хорошо работает со своими публикациями, насыщает их разнообразным контентом, вовлекает людей самыми различными механиками. Любопытно, что даже сайт для России сделан на английском языке. Он адаптирован под российский запрос, в нем подробно описывается жизнь сотрудниках на работе, рассказывается про жизнь сотрудников в Нижнем Новгороде и все это на английском языке. Начинается все с призыва «Программируй вместе с лучшими», предлагается на выбор уровень интересующей работы: начиная от выпускника, заканчивая опытными сотрудниками. Подробно рассказывается про некоторых сотрудников на сайте в видео формате. В причинах работать на Intel указывается, что это не просто погоня за высокими зарплатами. Компания активно инвестирует в здоровье и счастье сотрудников, предлагает огромное количество программ лояльности, так как «Большие умы заслуживают больших наград», пропагандируют Life-long learning, возможности роста, гибкий график, поддержку полного здоровья не только сотрудников, но и их детей. Такие широкие меры дают понять, что все ценности, провозглашенные компанией не только обсуждаются, но и работают в виде абсолютно реальных программ.
Анализ компаний Parallels и MobileUp. Ну и завершить анализ IT-компаний хотелось бы примерами больших, но не гигантских IT-компаний, таких как Parallels и MobileUp. Первая компания занимается созданием межплатформенных решений, которые позволяют запускать программы написанные под Windows на MacBook и многое-многое другое. Mobile UP - небольшая команда разработчиков, которая занимается созданием Android приложений. И информации про работу в этих компаниях отнюдь не так много. Например, у Parallels говорится, что компания имеет офисы в 14 странах мира и предлагает внести свой вклад в их успех. Не самое лучшее предложение в сравнении с IT-гигантами. Далее на сайте есть только список вакансий, которые актуальны на данный момент. У них сайт выглядит незаконченным, но есть описание на headhunter. Там они апеллируют к «Нечеловеческой жажде знаний», «Командной работе» и «Интеллектуальному трешу». В названии последнего принципа заложено балансирование между эффективной продуктивной работой и дружеской атмосферой в офисе.
Итак, какие можно сделать выводы на основе проведенного анализа IT-компаний:
1. Здесь все также работает «принцип Газпрома» для российских компаний. Вконтакте и Yandex имеют настолько серьезный бренд своих компаний, что соискатели хотят там работать, просто потому что это крупнейшие игроки в России.
2. Многие компании апеллируют к тому, что вам нужно будет работать с лучшими, постоянно стремиться к совершенствованию. Это действительно особенность IT-гигантов. Поскольку многие хотят работать там, компании могут работать только с самыми талантливыми, самыми амбициозными и самыми открытыми людьми. На местах работают очень умные люди, подкованные в технологиях. Большинство сотрудников - настоящие гении. Они часто более квалифицированы для своей позиции.
3. IT-компании поощряют амбициозность в постановке целей, эффективность в их достижении и личную скромность по результатам. Чтобы преуспеть в условном Google недостаточно быть умным и хотеть изменить мир. Нужно уметь реализовывать эти амбиции не просто залив проблему деньгами, а найдя эффективное, новаторское решение.
4. Новаторство и новые технологии лежат в каждом вопросе. С какой бы проблемой людей не столкнулась компания, она дает не просто ответы на вопросы или какие-то советы, она дает технологию, которая помогает решить или облегчить боль. Пример с Cloud Talent Solution в Google.
5. Исполнение сайтов, социальных сетей на высшем уровне. Это логично, компании, которые в своем штате имеют сотни или тысячи дизайнеров, экспертов в User Experience, разработчиков, не просто маркетологов, а создателей самых масштабных рекламных сетей в мире вполне могут позаботиться о своей представленности в интернете.
6. Даже в случае с IT-компаниями создание своей группы в социальных сетях для сотрудников или соискателей не является обязательным. Очень четко нужно понимать, зачем нужно такое сообщество. Если компания небольшая и ей срочно нужно продвижение вакансии, чтобы найти самого эффективного менеджера, то логичнее и дешевле запустить рекламу на эту вакансию со страницы главной группы. А если компания достаточно масштабная, лидер на рынке, то ее бренда компании так сильно влияет на бренд работодателя, что необходимы специальные условия, чтобы его как-то разрушить. И представленность в социальных сетях в итоге является очень дорогостоящим, сложным проектом, польза от которого не всегда очевидна на первый взгляд и приходит не моментально.
7. Многие IT-компании вкладывают огромные деньги и ресурсы в обучение. Это тоже логично, поскольку сложность работы подразумевает, что далеко не каждый новый специалист без опыта работы на похожей должности сможет влиться, понять все гайдлайны и правила. Поэтому рекрутинг в таких компаниях происходит через стажировки, летние программы, внутренние университеты компаний.
Выводы по второй главе
В практической части с помощью детального анализа социальных сетей, сайтов и hr-страниц на сервисах размещения вакансий разных компаний был рассмотрен опыт и реальные кейсы формирования HR-бренда в интернете. Несмотря на то, что бренд работодателя является достаточно молодым явлением, многие компании уже сейчас активно занимаются его развитием. Это можно сказать, как и про крупные лидирующие компании на рынке, так и про небольшие новые. На примере изученных организаций прослеживается четкая связь между брендом компании в целом и HR-брендом: чем сильнее бренд компании, тем сильнее и развитее бренда работодателя. Это связано и с изначально высокой лояльностью к лидерам, и с престижностью, и с широкими возможностями, больших корпораций.
В ходе практической части работы были изучены кейсы более чем 30 компаний, как российских, так и зарубежных. Чуть меньше половины из всех проанализированных HR-брендов относится исключительно к IT-индустрии. Широкая выборка кейсов позволила сделать объективные выводы и убедиться в актуальности всех трендов, теорий и знаний, которые есть в этой теме.
Учитывая данные первого параграфа, были сделаны следующие выводы:
1. Все представленные в таблице компании, кроме X5 retail group, находились в 100 лучших работодателей по различным зарубежным и российским рейтингам, однако далеко не у всех есть своя группа в социальных сетях для поиска соискателей или даже сайт. Это говорит о том, что даже без этих атрибутов формирования HR-бренда в интернете можно быть качественным и добросовестным работодателем, который уважают и любят сотрудники и соискатели.
2. Но из 16 рассмотренных компаний, только 6 не ведет социальных сетей, специализированных для решения HR-задач. На основе этого тоже можно сделать вывод, что как минимум половина работодателей занимается формированием HR-бренда в интернете. Несмотря на столь маленькую выборку это подтверждают и исследования Universum, которые говорят о 60% компаний, которые занимаются этим в мире и 10-15% в России. По результатам приведенных в данной работе исследований, большинство компаний занимаются брендом работодателя, но выборка была только по лучшим компаниям, так что все логично.
3. Гигантские компании государственных масштабов, например «Газпром» могут позволить себе не вести специальных страниц в социальных сетях. Это не значит, что компания совсем не занимается HR-брендом, просто у нее есть гораздо более широкие возможности для медийного освещения. Бренд компании настолько сильный, что применять долгие и сложные в разработке и поддержании меры по ведению социальных сетей им не так интересно. Плюс, сказывается фактор возрастной целевой аудитории, которая реже появляется в социальных сетях.