При этом рассматривая влияние различных факторов на рентабельность персонала (табл. 12) следует отметить, что наибольшее влияние на нее оказало увеличение уровня товарности. За счет этого фактора рентабельность персонала увеличилась на 21 тыс. руб. Также положительное влияние оказало и увеличение производительности труда.
Таблица 12 - Расчет влияния факторов на изменение размера прибыли на одного работника в ООО «Темерницкое»
|
Факторы |
Расчет влияния |
Размер влияния, руб. |
|
|
Рентабельность продаж |
?RобЧУТ1ЧГВ1 |
-19197,84 |
|
|
Уровень товарности |
?УТЧГВ1ЧRоб0 |
21419,74 |
|
|
Годовая выработка одного работника |
?ГВЧУТ0ЧRоб0 |
42874,37 |
Отрицательное влияние на изменение рентабельности персонала оказало снижение рентабельности продаж. Так снижение в 2016 г. по сравнению с 2014 г. рентабельности продаж на 0,75 % повлекло за собой сокращение рентабельности персонала на 19 тыс. руб.
В заключение следует отметить, что в результате проведенного анализа можно сделать вывод о достаточно эффективном использовании персонала в ООО «Темерницкое». Однако, несмотря на это на предприятии еще имеются неиспользованные резервы для дальнейшего улучшения использования персонала.
3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ООО «ТЕМЕРНИЦКОЕ» АКСАЙСКОГО РАЙОНА РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ
3.1 Методический подход к оценке кадрового потенциала ООО «Темерницкое»
Как показали исследования, проведенные во второй главе настоящей работы, кадровый потенциал в ООО «Темерницкое» используется достаточно эффективно. Однако, мы считаем, что в организации существуют еще неиспользованные резервы для повышения эффективности его использования.
Для выявления этих резервов мы воспользовались методикой оценки кадрового потенциала. предложенной И.А. Волковой [5].
Цель данной методики - оценка персонала сельскохозяйственной организации на предмет выявления уровня конкурентоспособности в современных рыночных условиях.
На основании базовой таблицы 13, выстраивается логика всего исследования.
Таблица 13 - Сводная таблица оценки потенциала работников сельскохозяйственной организации
|
Этап оценки |
Руководитель |
Специалист |
Рабочий |
||
|
линейный |
функциональный |
||||
|
Оценка кадрового потенциала (КП) |
Образование, опыт, здоровье, стаж работы в занимаемой должности, деловые качества |
Образование, опыт, здоровье, дополнительные знания |
|||
|
Весомость (k1) оценки от общего итога |
|||||
|
0,6 |
0,6 |
0,7 |
0,8 |
||
|
Оценка способности к применению кадрового потенциала (ПКП) |
Активность, самостоятельность, конструктивность, творчество, инициативность, инновационность |
Квалификация, обучаемость, мотивированность, инициатива |
|||
|
Весомость (k2) оценки от общего итога |
|||||
|
0,2 |
0,3 |
0,3 |
0,2 |
||
|
Оценка способности к раскрытию кадрового потенциала у подчиненных (РКП) |
Харизма, ассертивность, умение убеждать, умение планировать и координировать работу подчиненных, способность оперативно принимать решения |
Не оценивается |
|||
|
Весомость (k3) оценки от общего итога |
|||||
|
0,2 |
0,1 |
||||
|
Итого |
1,0 |
1,0 |
1,0 |
1,0 |
Интегральная оценка осуществлялась поэтапно.
На первом этапе в оценке участвовал сам оцениваемый и его непосредственный руководитель. Для этого использовалась таблица в приложении 5. Оценка выделенных показателей проводилась в соответствии с предложенной шкалой, характеризующей качественный уровень показателя, и осуществляется в баллах (min 0, max 0,3).
Предложенные показатели и характеристики их качественного уровня помогли провести оценку не только кадрового потенциала руководителей, но и специалиста и рабочего. В этом случае использовалась таблица в приложении 6.
Здесь важно отметить, что наличие кадрового потенциала не означает эффективное его применение. Это может быть обусловлено наличием каких-либо факторов, отсутствием условий и т.д. Следовательно, после оценки кадрового потенциала следует оценить наличие способности к его применению. Но для руководящего состава не менее важно помочь раскрыть кадровый потенциал у подчиненных.
На втором этапе нами осуществлялась оценка способности к применению кадрового потенциала. Для этих целей мы использовали таблицу 14.
Таблица 14 - Оценка способности к применению кадрового потенциала (КПК)
|
Качество |
Весомость качества (в1) |
Оценка (б1) непосредственным руководителем |
|||
|
Ниже среднего (0,5) |
Среднее (1,0) |
Выше среднего (1,5) |
|||
|
Руководители |
|||||
|
Активность |
0,30 |
0,15 |
0,30 |
0,45 |
|
|
Самостоятельность |
0,20 |
0,10 |
0,20 |
0,30 |
|
|
Конструктивность |
0,20 |
0,10 |
0,20 |
0,30 |
|
|
Творчество |
0,15 |
0,075 |
0,15 |
0,225 |
|
|
Инициативность |
0,15 |
0,075 |
0,15 |
0,225 |
|
|
Итого |
1,0 |
х |
х |
х |
|
|
Специалисты и служащие |
|||||
|
Квалификация |
0,3 |
0,15 |
0,3 |
0,45 |
|
|
Обучаемость |
0,3 |
0,15 |
0,36 |
0,45 |
|
|
Мотивированность |
0,2 |
0,1 |
0,2 |
0,3 |
|
|
Инициатива |
0,2 |
0,1 |
0,2 |
0,3 |
|
|
Итого |
1,0 |
х |
х |
х |
Каждое качество имеет три уровня проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии показателя качества среднему ему присваивается - 1,0, ниже среднего - 0,5, выше среднего - 1,5. Окончательный результат оценки определяется с учетом весомости качества:
(2)
где, КПК - оценка способности к применению кадрового потенциала;
в1 - весомость качества;
б1 - оценка качества.
Третий этап оценки проводился нами только для руководящегося состава организации. На данном этапе, с использованием таблицы 15, мы оценивали способность руководителя раскрыть кадровый потенциал у подчиненных.
Таблица 15 - Оценка способности к раскрытию кадрового потенциала (РКП) у подчиненных
|
Качество |
Весомость качества (в2) |
Оценка (б2) непосредственным руководителем |
|||
|
Ниже среднего (0,5) |
Среднее (1,0) |
Выше среднего (1,5) |
|||
|
Харизма |
0,15 |
0,075 |
0,15 |
0,225 |
|
|
Ассертивность |
0,15 |
0,075 |
0,15 |
0,225 |
|
|
Умение убеждать |
0,2 |
0,1 |
0,2 |
0,3 |
|
|
Умение планировать и координировать работу |
0,3 |
0,15 |
0,3 |
0,45 |
|
|
Способность оперативно принимать решения |
0,2 |
0,1 |
0,2 |
0,3 |
|
|
Итого |
1,0 |
х |
х |
х |
Окончательный результат оценки определяется с учетом весомости качества:
(3)
где, РПК - оценка способности к раскрытию кадрового потенциала;
в2 - весомость качества;
б2 - оценка качества.
Итог рассчитывался по формуле.
(4)
где, О - интегральная оценка;
КП - оценка кадрового потенциала;
ПКП - оценка способности к применению потенциала;
РКП - оценка способности к раскрытию потенциала у подчиненных.
В качестве оцениваемых нами были выбраны: линейный руководитель - генеральный директор; функциональный руководитель - главный бухгалтер; специалист - бухгалтер; рабочий - тракторист-машинист.
Результаты расчетов представлены в таблице 16.
Таблица 16 - Результаты расчетов
|
Оцениваемые |
Оценка кадрового потенциала (КП) |
Оценка способности к применению кадрового потенциала (ПКП) |
Оценка способности к раскрытию кадрового потенциала у подчиненных (РКП) |
Интегральная оценка (О) |
|
|
Генеральный директор |
1,9 |
0,32 |
0,32 |
1,27 |
|
|
Главный бухгалтер |
1,8 |
0,31 |
0,32 |
1,21 |
|
|
Бухгалтер |
1,6 |
0,26 |
х |
1,20 |
|
|
Тракторист-машинист |
1,3 |
0,22 |
х |
1,08 |
Оценка проводилась согласно критериям, представленным в таблице 17.
Результаты оценки свидетельствуют о том, что уровень совокупного кадрового потенциала руководителей, специалистов и рабочих соответствует критерию «достаточный» и характеризуется как соответствующий уровню технической оснащенности, при этом знаний, умений, навыков достаточно для эффективной деятельности персонала при имеющемся технологическом состоянии сельскохозяйственного производства. средний показатель интегральной количественной оценки по четырем категориям, в зависимости от участия в производственном и управленческом процессе составил 1,19.
Таблица 17 - Критериальные показатели оценки кадрового потенциала
|
Уровень показателя |
Характеристика уровня |
Интервал количественной оценки |
|
|
Высокий |
Кадровый потенциал значительно выше выполняемых функций, квалификация персонала позволяет внедрять инновационные технологии, совершенствовать систему технологического перевооружения |
Выше 1,5 |
|
|
Достаточный |
Потенциал персонала соответствует уровню технической оснащенности. Знаний, умений, навыков достаточно для эффективной деятельности персонала при имеющемся технологическом вооружении |
1,5 - 1,16 |
|
|
Низкий |
При имеющихся в достаточном количестве сотрудниках их квалификация значительно ниже применяемых уровня необходимого для существующего технологического процесса |
1,15 - 0,9 |
|
|
Недостаточный |
Отмечена неполная укомплектованность штата высококвалифицированными сотрудниками, не хватает специалистов со знаниями в конкретной области использования современных технологий |
Ниже 0,9 |
Однако, индивидуальные показатели по отдельным категориям (тракторист-машинист) свидетельствуют о том, что при имеющихся в достаточном количестве сотрудниках у некоторых из них квалификация ниже уровня соответствующего уровню технологического развития сельскохозяйственного производства. В связи с этим основным направлением повышения эффективности использования кадрового потенциала, с нашей точки зрения, является подготовка кадров в ООО «Темерницкое» и совершенствование системы мотивации.
3.2 Повышение квалификации персонала ООО «Темерницкое»
Для повышения квалификации работников ООО «Темерницкое» мы рекомендуем использовать модульную систему обучения. Данная система обучения позволит для каждой категории работников предприятия установить строго определенный объем знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения ими производственного задания и дополнительных функций в соответствии с квалификационными стандартами и требованиями, действующими на предприятии.
Сущность модельной системы обучения заключается в том, что она направлена на привитие практических навыков обучающемуся при оптимально необходимом объеме теоретических знаний. Особенностью модульного обучения является то, что:
? обучающийся может заниматься как с инструктором, так и самостоятельно;
? обучающийся, пройдя предварительное тестирование перед началом обучения, получает тот набор модулей и учебных элементов, который соответствует уровню его знаний.
Модульная методика обучения основывается на последовательном приобретении практических навыков в соответствующей профессии непосредственно на ученическом рабочем месте (на конкретном рабочем месте) и сопровождается изучением необходимого для этого модульного блока теоретического материала, оборудования, инструментов, технологии, материаловедения, правил техники безопасности и т.д., способствующих качественному освоению профессии. Исключается жесткое деление на теоретические (лекционные) занятия и практику.
Обучающие программы должны отвечать требованиям, предъявляемым к рабочему месту и уровню квалификации рабочего или специалиста.
Модульная система обучения имеет ряд особенностей. Первая особенность заключается в ориентация на индивидуальное изучение обучающимися модулей в последовательности, устанавливаемой программой или преподавателями. Хотя лекционные занятия исключаются, при необходимости могут предусматриваться групповые занятия по вопросам, не входящим в программу или требующим более подробного их изучения. Второй особенностью модульного принципа обучения является система контроля знаний, состоящая из нижеперечисленных этапов:
1 этап. После изучения каждого учебного элемента и отработки навыков на учебном рабочем месте обучающийся проходит тест на усвоение, для чего в конце каждого учебного блока разрабатываются контрольные 10-12 вопросов или практические задания.
2 этап. После изучения каждого модуля обучающийся обязан пройти так называемый промежуточный контроль знаний и квалификационные испытания. Тест содержит 10-12 вопросов.