3 этап - итоговый контроль (квалификационные испытания) или проверка знаний по итогам обучения.
Контроль знаний на 1 и 2 ступенях осуществляется преподавателем. При этом обязательным условием является 100%-ная правильность ответов. В противном случае слушатель повторяет изучение того материала, по которому он дал неправильный ответ.
Итоговый контроль осуществляется соответствующей комиссией по проверке знаний и качества приобретенных навыков [12].
Рекомендуемая организация модельного обучения в ООО «Темерницкое» представлена на рисунке 4.
Преимущества внедрения модульной системы обучения на предприятии:
1. гибкость, адаптивность к меняющимся условиям, позволяющая достаточно быстро реагировать на структурные сдвиги в экономике (опираясь на прогнозы потребностей рынка труда, обеспечивает подготовку рабочих кадров необходимого уровня квалификации, хорошо приспособлена для непрерывного обучения);
2. универсальность, которая позволяет обучать отличающиеся по уровню знаний и подготовки группы работников;
3. возможность самостоятельного индивидуального обучения;
4. ориентация на конечный результат;
5. большая эффективность с точки зрения качества приобретаемых трудовых навыков и меньшие затраты вследствие сокращения сроков обучения [25].
Рисунок 4 - Организация модульного обучения
Организация обучения в соответствии с современным подходом к внутрикорпоративной подготовке и повышению квалификации предусматривает разработку отличающегося от традиционно используемого в образовании пакета учебно-методических материалов по модулю, включая алгоритм реализации модуля (сценарии занятий), практические задания, теоретические и справочные материалы.
Алгоритм реализации модуля - это формализованный документ, включающий: наименование модуля, задачу, содержание обучения, характеристику целевой группы обучающихся, описание среды обучения и план занятий. В плане занятий описываются цель занятия, применяемые методы обучения, учебные материалы и ресурсы, используемые на занятии, содержание занятия и его продолжительность.
В приложении 7 представлен фрагмент алгоритма реализации модуля «Выполнение слесарных работ по ремонту и техническому обслуживанию сельскохозяйственных машин и оборудования» по программе «Тракторист-машинист сельскохозяйственного производства».
С нашей точки зрения, применение модульной системы обучения в ООО «Темерницкое», особенно в перспективе, при ускорении технических и структурных изменений в экономике, позволит более гибко реагировать на потребности в квалифицированных рабочих кадрах. Поэтому речь должна идти не о единственном акте подготовки рабочих кадров по профессиям, а о внедрении модульной методологии на правах юридически оформленного непрерывного метода обучения рабочих кадров.
Еще одним направлением совершенствования организации обучения является уход от формализованного подхода в обучающей деятельности птицефабрики. Неформальное обучение в ООО «Темерницкое» должно производиться индивидуально и основываться на понимании кого учить, чему и как учить. Необходимо определять также, каковы личные способности каждого рабочего к обучению, то есть какой материал и в какой форме подачи данный рабочий сможет усвоить быстрее и легче. Отсюда возможен дифференцированный подход к выбору методов, средств и места обучения (курсы, факультеты повышения квалификации, производственное обучение).
3.3 Совершенствование системы мотивации персонала в ООО «Темерницкое»
Еще одним направления повышения эффективности использования кадрового потенциала в ООО «Темерницкое» является совершенствование существующей системы мотивации.
Известно, что повышение заработной платы является самым эффективным стимулом к высокопроизводительному труду. Однако и нематериальные стимулы играют значительную роль.
Мы предлагаем дополнить существующую систему мотивации в ООО «Темерницкое» дополнить нематериальными стимулами.
Нематериальные стимулы представляют собой блага, льготы и поощрения, предоставляемые работнику без выплаты наличных денег. Все рекомендуемые нами материальные стимулы условно можно разделить на три группы.
Первая группа - это стимулы, которые не требуют инвестиций от предприятия. Это так называемые моральные поощрения. В качестве таковых могут, например, выступать:
? Поздравления. В ООО «Темерницкое» работает небольшой коллектив, поэтому для именинника будет очень важно, если его поздравят не только коллеги, но и непосредственный руководитель и генеральный директор предприятия. Поздравление и в целом личное, внимательное отношение как со стороны коллег, так и руководства будет мотивировать сотрудника на личное отношение к компании, его лояльность к ней.
? «Доска почета» или «Витрина успехов». В здании администрации, на видно месте, желательно повесить информационный стенд. На нем можно вывешивать рейтинги работников предприятия, а также сообщения о важных достижениях других сотрудников.
? Прописанные и доведенные до сведения сотрудников организации критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного пути (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Это будет способствовать росту сотрудников, а значит мотивировать их на развитие и улучшение показателей деятельности.
? Система адаптации персонала. Как правило, решение о том, останется ли сотрудник на этом предприятии и если да, то на какой срок, он принимает в первый же день (максимум в течение первой недели) работы на предприятии. И на то, каким будет это решение во многом влияет то, есть ли на предприятии система адаптации персонала и какова она. Для того, чтобы это решение было положительным, желательно в ООО «Темерницкое» создать программы адаптации для каждой должности. Также завести папку адаптации, которая будет содержать основные сведения о предприятии, основные нормативные документы и должностные инструкции. Важно, чтобы к новичку был прикреплен наставник, помогающий ему адаптироваться, войти в должность, помогающий в разрешении спорных или сложных ситуаций, возникающих на первых порах работы на предприятии. Работу по адаптации сотрудника существенно облегчают электронные презентации предприятия, разработанные специально для целей адаптации персонала.
? Организация обмена опытом и внутриотдельческого обучения. Это одна из менее затратных форм обучения сотрудников. При этом она дает замечательный мотивирующий эффект. Обмен опытом и обучение сотрудниками друг друга в рамках отдела также будет работать и на сплочение коллектива, создание команды, мотивирует профессиональный рост, повышает лояльность сотрудников к предприятия.
? Включение сотрудников в процесс принятия решений. Это одно из самых мощных средств повышения инициативности и лояльности сотрудников. Формы такого включения могут быть различны: опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование о сути таковых, рассмотрение их предложений.
Очень важно сочетать моральные формы с денежными. Это в несколько раз усилит их эффект. Например, присвоение почетных званий, награждения знаками отличия может сопровождаться выплатой денежных премий.
Вторая группа - это стимулы, в которые осуществляются инвестиции предприятия. Они могут носить безадресный (одинаковые мотиваторы для всех) и адресный (индивидуальные мотиваторы) характер.
В качестве одинаков для всех мотиваторов в ООО «Темерницкое» могут выступать: организация питания за счет предприятия; оплата мобильной связи; обеспечение работников едиными проездными, оплата бензина и техобслуживание за счет предприятия; предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям; организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка); предоставление абонементов в оздоровительные и культурные учреждения населенного пункта. По сути эти мотиваторы являются социальными компенсациями.
В группу индивидуальных мотиваторов могут входить такие стимулы, как право на получение ссуды; право на предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования; безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть); внешнее обучение за счет компании; продажа амортизированного оборудования (автомобиль, компьютер); полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха; оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия; помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, хорошие учебные заведения (детсады, школы, ВУЗы); предоставление служебного автотранспорта; улучшение организационно-технических условий на рабочих местах.
Третья группа - это стимулы творческой компоненты в работе (стремление работника к изменению окружающих условий труда, распределению рабочего времени, использованию новой техники, технологии и пр.).
При внедрении в ООО «Темерницкое» системы нематериального социально-психологического стимулирования очень важно, чтобы и она сама, и критерии предоставления льгот были бы четко прописаны, розданы персоналу на ознакомление для предоставления обратной связи как минимум за неделю до утверждения документа, а также очень важно провести информационное совещание перед внедрением. Это обеспечит целостное понимание и принятие персоналом системы мотивации, внедряемой в организации - основу, без которой даже самая лучшая система не заработает.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Изучение проблем эффективности использования кадрового потенциала по данным нормативных документов, статей и монографий, а также исследование эффективности использования кадрового потенциала в ООО «Темерницкое» Аксайского района Ростовской области, позволили сделать следующие выводы:
Содержание кадрового потенциала, с одной стороны, раскрывает возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.
В настоящее время единая методики оценки эффективности кадрового потенциала предприятия отсутствует. Для количественной оценки используются показатели оценки эффективности использования трудовых ресурсов, которые, условно, можно разделить на три группы: показатели, характеризующие состав и структуру трудовых ресурсов, а также уровень обеспеченности предприятия рабочей силой; показатели движения и использования рабочей силы; показатели, непосредственно характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов.
Качественная характеристика кадрового потенциала предприятия предусматривает оценку: физического и психологического потенциала работников предприятия; объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества; качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности.
В качестве объекта исследования было выбрано ООО «Темерницкое», расположенное в Аксайском районе Ростовской области. Предприятие относится к субъектам малого и среднего предпринимательства. По размерам ООО «Темерницкое» относится к малым предприятия. Направление хозяйственной деятельности - производство сельскохозяйственной продукции, в частности выращивание зерновых и зернобобовых культур. ООО «Темерницкое» является прибыльным предприятием. За последние три года чистая прибыль, полученная хозяйством, увеличилась в 9,5 раза (с 74 тыс. руб. в 2014 г. до 704 тыс. руб. в 2016 г.).
За исследуемый период наблюдается тенденция к снижению обеспеченности ООО «Темерницкое» персоналом. Об этом свидетельствует уменьшение такого показателя, как трудообеспеченность. Связано это с сокращением численности работающих в ООО «Темерницкое».
В 2016 г. общий оборот рабочей силы в ООО «Темерницкое» составил 21 человек, что по сравнению с 2014 г. меньше на 14 человек, т.е. налицо положительные тенденции на снижение уровня миграции рабочих. Данные процессы, хоты и незначительно способствовали снижению среднесписочной численности работников на 5 человек. Коэффициент текучести кадров за исследуемый период снизился на 0,28 пунктов и в 2016 г. составил 0,43.
Степень участия рабочей силы достаточно высокая. За все три года она составила 100 %, т.е. все работники предприятия участвуют в производстве сельскохозяйственной продукции. Коэффициент использования годового фонда рабочего времени за весь анализируемый период года больше 1. За исследуемый период произошло и увеличение таких коэффициентов, как коэффициент использования рабочего дня и общий коэффициент использования рабочего времени. Увеличение всех вышеперечисленных коэффициентов за анализируемый период можно объяснить, в первую очередь, снижением обеспеченности ООО «Темерницкое» персоналом. В связи с этим выросла нагрузка оставшихся на предприятии работников и, как следствие, для выполнения своих трудовых обязанностей им стало нужно больше времени. Кроме того, сельскохозяйственное производство - это сезонное производство, т.е. по сути, ненормированный рабочий день.