СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
1.1 Экономическая сущность кадрового потенциала
1.2 Показатели эффективности использования кадрового потенциала на предприятии
2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ООО «ТЕМЕРНИЦКОЕ» АКСАЙСКОГО РАЙОНА РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Темерницкое»
2.2 Организация условий труда на рабочем месте, сохранение здоровья и работоспособности работников
2.3 Анализ эффективности использования кадрового потенциала ООО «Темерницкое»
3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ООО «ТЕМЕРНИЦКОЕ» АКСАЙСКОГО РАЙОНА РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ
3.1 Методический подход к оценке кадрового потенциала ООО «Темерницкое»
3.2 Повышение квалификации персонала ООО «Темерницкое»
3.3 Совершенствование системы мотивации персонала в ООО «Темерницкое»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы определяется стратегий современного развития агропромышленного комплекса - необходимостью реструктуризации системы управления, совершенствования организации управления кадровым потенциалом для достижения главной цели: эффективной работы всего комплекса в рыночных условиях.
Основой этих процессов выступает человеческий фактор, обуславливающий выполнение поставленных целей и задач.
Внедрение новой техники и технологии в производство предъявляет повышенные требования к персоналу, руководителям и подчиненным, работа которых требует не только овладения новыми технологическими знаниями, но и более совершенными методами управления людьми.
Реформирование агропромышленного комплекса, равно как и другой отрасли экономики, сопряжено с множеством производственных, социально-педагогических, этических и других проблем, решение которых требует индивидуального подхода к каждому работнику, создания системы переподготовки, повышения квалификации высшего, среднего и низового командного звеньев, переподготовки кадров массовых профессий.
Цель выпускной квалификационной работы - оценка эффективности использования кадрового потенциала ООО «Темерницкое» и выявление направлений улучшения его использования.
Для достижения поставленной цели в выпускной квалификационной работе определены следующие задачи:
? рассмотреть теоретические и методологические основы исследования кадрового потенциала на сельскохозяйственных предприятиях;
? дать организационно-экономическую характеристику ООО «Темерницкое»;
? провести анализ эффективности использования кадрового потенциала в ООО «Темерницкое»;
? выявить основные направления эффективности использования кадрового потенциала в ООО «Темерницкое».
Объектом исследования выступает ООО «Темерницкое» Аксайского района Ростовской области.
Предметом исследования является система использования кадрового потенциала на уровне предприятия.
Информационной базой исследования послужили законодательные акты и нормативные документы, монографическая и учебная литература, периодическая печать, электронные ресурсы, а также финансовая (бухгалтерская) отчетность ООО «Темерницкое».
Методологическую базу исследования составили библиографический метод, анализ, опрос, метод экспертных оценок, экономические, статистические методы, а также системный подход.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
1.1 Экономическая сущность кадрового потенциала
Основой существования и самовыражения человека является труд. Именно он определяет его место в социальном устройстве общества. Для человека важно трудиться, ощущать результаты, добиваться успеха.
В отечественной экономической литературе можно встретить достаточно понятий, связанных с описанием трудовой деятельности человека. Наиболее распространенными из них являются «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». В 70-е годы, для описания качественной характеристики рабочей силы, наибольшую популярность приобрела категория «трудовой потенциал». Для этих же целей используются такие категории как «человеческие ресурсы», «человеческий фактор» и другие.
Категория «кадровый потенциал» стала использоваться не так давно. В основном ее рассматривали в разрезе отдельных отраслей производства или в разрезе предприятия. Также ее используют для характеристики производственных возможностей и занятости работников всего хозяйства страны или его отдельных регионов. В этом случае категория «кадровый потенциал» выступает, в большей степени, как синоним таких понятий как «рабочая силы», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал».
В связи с этим важно уточнить содержание категории «кадровый потенциал» в сравнении с другими категориями.
Как показал обзор литературы по теме исследования, изначально считалось, что кадры - это, прежде всего, руководящие работники, занятые в различных областях общественной жизни. Но, со временем, данная точка зрения подверглась серьезной критике со стороны ученых и практиков за неоправданное ограничение понятия «кадры».
Большинство авторов считают, что «кадры» - это совокупность занятых работников (предприятия, отрасли, страны).
Так, Г.В. Щекин [34], под кадрами понимает штатный состав работников предприятия, которые, в свою очередь делятся на управленческие и рабочие кадры. Это практически тождественно определениям категорий «работники» и «персонал», которые используют в своих работах Э.Е. Старобинский [32] и М.В. Грачев [6]. Прямо противоположной точки зрения придерживается И.Б. Марченко. По его мнению, кадры - это только те работники предприятия, которые выполняют функции, требующие профессиональной подготовки.
Точку зрения И.Б. Марченко поддерживает и Г.М. Курошева [20]. В своей работе она пишет: «Кадры составляют основу трудовых ресурсов. Если в состав трудовых ресурсов включают всех фактических и потенциальных работников, обладающих общей способностью к труду, то в состав кадров следует включать только работников, обладающих профессиональной трудоспособностью, т.е. имеющих специальную подготовку. В результате величины трудовых ресурсов и кадров, различаются на ту часть работников, которую составляют неквалифицированные или малоквалифицированные рабочие».
Такие ученые, как B.C. Кабаков, B.C. Богачев, и А.П. Осипов [11], рассматривают понятие «кадры» за пределами отдельного предприятия или отрасли. По их мнению, кадры представляют собой совокупность различных профессионально-квалификационных групп работников, занятых в различных сферах и отраслях народного хозяйства.
П.В. Смекалов [31] выделяет две категории работников сельскохозяйственных предприятий. Это:
? производственный персонал - постоянные, сезонные и временные, инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающие персонал;
? непроизводственный персонал - работники подсобных промышленных предприятий, жилищно-коммунального хозяйства и культурно-бытовых учреждений, капитального ремонта, торговли и общественного питания, других видов непроизводственной деятельности.
Согласно Инструкции по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждения и организациях [10] на сельскохозяйственных предприятиях различают три группы персонала: персонал, занятый в сельскохозяйственном производстве (персонал основной деятельности); персонал, занятый в подсобных промышленных предприятиях; персонал, занятый в обслуживающих и прочих хозяйствах.
К первой группе относятся работники: занятые в растениеводстве и животноводстве, текущим ремонтом зданий и сооружений производственного сельскохозяйственного назначения, а также работники транспорта, преимущественно обслуживающего сельскохозяйственное производство.
Ко второй группе относятся работники подсобных промышленных предприятий, производств и ремонтных мастерских, состоящих на балансе предприятия, а также работники транспорта, обслуживающего подсобные промышленные предприятия, производства и ремонтные мастерские.
И, наконец, к третьей группе относятся работники жилищно-коммунального хозяйства и культурно-бытовых учреждений, торговли и общественного питания, занятые на строительстве хозспособом, детских учреждений, учебных заведений и курсов при хозяйстве, а также занятые прочими видами деятельности.
Между понятиями «кадры» и «кадровый потенциал» существует взаимосвязь. Но, тем не менее, ряд авторов подчеркивает, что они различны по некоторым характеристикам. Так, например, по мнению В.С. Кабакова, B.C. Богачева и А.П. Осипова [11], «кадры» - это совокупность работников тех или иных профессий и специальностей, того или иного уровня подготовки и образования, а «кадровый потенциал» - это не только собственно кадры, но и определенный круг возможностей данной совокупности кадров в осуществлении целенаправленных действий. То есть, по сути, кадровый потенциал в общем виде может быть определен численностью работников, качеством их профессиональной квалификационной подготовки и творческими возможностями.
По мнению Г.В. Киселевой [14], которая рассматривает эти категории в пределах отрасли, основное отличие «кадров» и «кадрового потенциала» состоит в том, что «кадры» - это, прежде всего, штатные работники, исполняющие конкретные функциональные обязанности, а кадровый потенциал - это совокупность всех работающих и не работающих, кто по уровню образования, опыту и квалификации может выполнять те или иные функции, но в силу различных причин не задействован в системе или задействован, но не в соответствии со своим уровнем образования и квалификации.
Как было отмечено выше, в 70-х годах в экономической литературе по теме исследования получает широкое распространение термин «трудовой потенциал».
Существует два основных подхода к определению трудового потенциала: «факторный» и «ресурсный». Согласно первому подходу трудовой потенциал представляет собой понятие, количественно характеризующее способность общества обеспечить в динамике личный фактор производства в сопоставлении с требованиями его развития [26]. Ученые, придерживающиеся второго похода, считают, что трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в процессе общественного производства с учетом их физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков [19].
С точки зрения ресурсного похода «кадровый потенциал» по смыслу очень близок понятию «трудовой потенциал». Однако, несмотря на это, «трудовой потенциал» не может быть заменен на понятие «кадровый потенциал». Трудовой потенциал - это, прежде всего, способность к труду, индивидуальная или совокупная. То есть, эта категория может быть использована для характеристики конкретного индивида. В свою очередь, категория «кадровый потенциал», это обобщенная характеристика системы формирования, распределения и использования кадров, куда включаются как занятые в общественном производстве, так и незанятые, но способные трудиться в силу своих возможностей. Поэтому она не может использоваться для характеристики конкретного индивида.
В условиях рыночной экономики категория «трудовые ресурсы» стала заменяться категорией «экономически активное население». Экономически активное население - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность этой группы населения включает занятых и безработных.
Таким образом, исходя из вышесказанного, кадровый потенциал предприятия представляет собой совокупность производственного персонала предприятия и его возможностей по достижению целей предприятия.
Рассматривая сущность кадрового потенциала необходимо представить его внутреннюю структуру и определить его количественные и качественные характеристики. На уровне предприятия количественные параметры зависят от численного состава персонала предприятия, региона и страны - характеризуются численностью экономически активного населения, численностью работников в различных отраслях и сферах экономики.
Основной качественной характеристикой кадрового потенциала является профессионально-квалификационная структура кадров, включающая такие элементы, как профессиональную структуру, квалификационную структуру и содержание квалификации.
Профессиональная структура представляет собой распределение работников на основе профессионального разделения труда, предполагающего подготовку людей для выполнения определенных работ, приобретение ими соответственных теоретических знаний и практических навыков. Важнейшие соотношения профессиональной структуры: профессии преимущественно умственного и преимущественно физического труда, занятия ручным механизированным трудом.
Квалификационная структура - это соотношение работников различных уровней квалификации. Под «квалификацией» понимают степень и вид профессиональной компетентности работника, наличие у него знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения определенной работы. Показателем квалификации может служить категория или диплом, наличие звания и ученой степени [7].