Помимо этого, качественными параметрами кадрового потенциала являются профессиональные знания работников, сноровка (умения, навыки), компетентность, профессиональная мобильность, инновационность, проф- ориентированность и др. Кроме того, способности кадров занимать те или иные рабочие места и добиваться целей организации зависят от физических, социальных, технологических составляющих.
Следует отметить, что в настоящее время, время глубоких социально- экономических преобразований российского общества в условиях перехода к рыночной экономике, к квалификациям специалистов, управленцев и рабочих предъявляют особые требования. Такие требования к некоторым должностям можно увидеть в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих [13], а также в Профессиональных стандартах, утвержденных Министерством труда и социальной защиты РФ. Так, например, особого внимания требуют характеристика должности менеджера.
В зарубежных странах менеджеры - это профессиональные управляющие, обладающие специальным образованием, часто полученным в дополнение к инженерному, юридическому или экономическому. Они осуществляют квалифицированное управление деятельностью предприятия (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности и сфере бизнеса (низовое звено). К перспективному менеджеру предъявляются следующие требования: владение знаниями о новых технологиях и инновациях; готовность к интернационализации менеджмента; способность пользоваться сложными процедурами принятия решений; способность общения с теми, кто помогает принять решения; высокая степень гибкости при внедрении работ; работа с различными системами мотивации; готовность к риску; знание людей для выбора сотрудников и руководства ими.
Также, помимо профессионально-квалификационной структуры кадров и структуры рабочих мест, для характеристики кадрового потенциала, используются такие показатели, как структура и численность безработных; численность работников физического и умственного труда; уровень занятости населения в сфере услуг и информационном секторе региона, в промышленности, сельском хозяйстве; численность научных кадров в структуре занятого населения; высококвалифицированных, кадров с высшим образованием в численности занятых; уровень профессиональной миграции; средняя продолжительность образования; средний интервал повышения квалификации; численность обучающихся в учреждениях дополнительного профобразования и др. Однако здесь следует отметить, что сами по себе эти показатели не определяют уровень кадрового потенциала, но могут способствовать при благоприятных условиях внешней среды росту.
В 80-х годах прошлого столетия Государственным комитетом Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы, с точки зрения квалификации и характера труда, было предложено классифицировать население, занятое в народном хозяйстве, на служащих, работников преимущественно умственного труда и рабочих, работников преимущественно физического труда. Как показали наши исследования, эта классификация применяется и в настоящее время (рис. 1) [2].
К работникам преимущественно физического труда относятся рабочие, непосредственно создающие материальные ценности или оказывающие услуги производственного характера. Рабочие делятся на основных и вспомогательных. Первые заняты в технологических процессах, вторые связаны с обслуживанием оборудования. К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием несвязанных с основной деятельностью услуг.
Работники преимущественно умственного труда (руководители, специалисты, служащие) выполняют технические, логические и творческие операции по управлению и обслуживанию.
Рисунок 1 - Классификация работников народного хозяйства
В настоящее время, с точки зрения территориально-управленческого признака, в литературе можно встретить классификацию кадрового потенциала, согласно которой выделяются такие виды, как кадровый потенциал страны, кадровый потенциал региона, кадровый потенциал города (района), кадровый потенциал предприятия.
Кадровый потенциал региона включает в себя множество кадрового потенциала городов, районов, сел, предприятий, находящихся на его территории сам входит в более емкое понятие в рамках одной страны - кадровый потенциал страны. Все виды кадрового потенциала имеют односторонние связи. Например, увеличение кадрового потенциала предприятия ведет к увеличению потенциала города, что в свою очередь вызывает увеличение кадрового потенциала региона и страны. Однако обратной связи не наблюдается, т.е. снижение кадрового потенциала страны может не оказать влияния на уровень кадрового потенциала региона или отдельного предприятия.
1.2 Показатели эффективности использования кадрового потенциала на предприятии
Представление о сущности кадрового потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению.
В настоящее время не существует единой методики для оценки эффективности использования кадрового потенциала на сельскохозяйственном предприятии. Для этих целей используются показатели оценки эффективности использования трудовых ресурсов.
Все показатели, использующиеся для оценки эффективности использования трудовых ресурсов, условно можно разделить на несколько групп.
К первой группе относятся показатели, характеризующие состав и структуру трудовых ресурсов, а также уровень обеспеченности предприятия рабочей силой.
Вторая группа включает показатели движения и использования рабочей силы.
И, наконец, к третьей группе относятся показатели, непосредственно характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов.
Рассмотрим эти показатели более подробно.
По мнению И.А. Минакова [22] и В.Г. Гусакова [36] количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность - это численность работников списочного состава на определенную дату.
Среднесписочная численность работников может определяться за месяц или за год. В первом случае она определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы на количество календарных дней, во втором - путем суммирования численности работников за все месяцы работы и деления полученной суммы на 12.
О.И. Волков и О.В. Девяткин [38] в качестве показателей, характеризующих состав и структуру трудовых ресурсов предлагают использовать: списочную и явочную численность работников фирмы и/или ее внутренних подразделений , отдельных категорий и групп на определенную дату; среднесписочную численность работников фирмы и/или ее внутренних подразделений за определенный период; удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы; темпы роста (прироста) численности работников фирмы за определенный период.
Помимо вышеперечисленных показателей, В.Т. Водянников и его соавторы [40] для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами рекомендует использовать такие показатели как трудообеспеченность хозяйства и коэффициент обеспеченности. Трудообеспеченность определяется количеством работников в расчете на 100 га земельной площади. Коэффициент обеспеченности рассчитывается как отношение наличных трудовых ресурсов к требующемуся для выполнения плана производства.
П.В. Смекалов [31] в своей работе уточняет, что обеспеченность трудовыми ресурсами должна анализироваться в целом по предприятию, отраслям, производственным подразделениям, категориям работников, отдельным профессиям. Кроме того, по его мнению, важное значение имеет сравнение фактического наличия и плановой потребности в работниках по месяцам и декадам, в наиболее напряженные периоды сельскохозяйственных работ.
Определенное значение для выполнения плана по численности персонала имеет статистическое изучение ее движения и текучести. Постоянный состав кадров является важной предпосылкой более полного использования рабочего времени, роста производительности труда.
Для характеристики движения персонала на предприятии используются такие коэффициенты как: коэффициент оборота по приему (отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала), коэффициент оборота по выбытию (отношение количества выбывших работников к среднесписочной численности персонала); коэффициент текучести кадров (отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников).
К вышеперечисленным показателям П.В. Смекалов [31] добавляет еще и такой, как коэффициент общего оборота, который рассчитывается как отношение числа принятых и выбывших работников к общей среднесписочной численности. В свою очередь Г.В. Савицкая [30] предлагает пополнить перечень еще одним коэффициентом - коэффициентом постоянства состава персонала предприятия, рассчитанный как отношение количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности персонала.
К показателям использования трудовых ресурсов относятся показатели, характеризующие эффективность использования фонда рабочего времени персонала предприятия.
Н.Я. Коваленко, А.Н. Романов и О.А. Моисеева [15] к таким показателям относит следующие коэффициенты: коэффициент участия трудовых ресурсов в общественном производстве, коэффициент использования рабочего времени в течение года и коэффициент использования рабочего времени дня.
П.В. Смекалов [31] предлагает свою систему показателей. характеризующих использование персонала. Это:
– степень участия рабочей силы в производстве - отношение среднего числа фактически работавших за год к среднесписочной численности работников;
– коэффициент использования годового фонда рабочего времени - отношение числа дней отработавших одним среднесписочным работником за год к номинальному фонду рабочего времени;
– коэффициент использования рабочего дня - отношение фактической продолжительности рабочего дня (в часах) к продолжительности по норме;
– общий коэффициент использования рабочего времени - произведение коэффициента использования годового фонда рабочего времени и коэффициента использования рабочего дня.
Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. В связи с этим Г.В. Савицкая [30] считает, что для характеристики использования трудовых ресурсов важно анализировать не только представленные выше коэффициент, но и определять влияние факторов на изменение фонда рабочего времени.
Одной из особенностей сельскохозяйственного производства является сезонность использования труда. Поэтому для того, чтобы оценить насколько эффективно используются имеющиеся на предприятии трудовые ресурсы необходимо рассчитывать и анализировать, по мнению Г.А. Петраневой [27], следующие показатели:
? численность работников по месяцам года и их отношение к среднемесячному числу(среднемесячной занятости);
? коэффициент сезонности использования трудовых ресурсов, определяемый отношением максимальной занятости работников в месяц к среднемесячной занятости работников, а также минимальной занятости работников в месяц к среднемесячной занятости работников;
? размах сезонности как отношение данных месяца максимальной занятости к данным месяца минимальной занятости.
Как показал обзор экономической литературы большинство авторов [1, 24, 28, 29, 37, 39] в качестве основного показателя, характеризующего эффективность использования трудовых ресурсов используют производительность труда.
Под производительностью труда понимается «результативность конкретного труда, эффективность целесообразной производственной деятельности человека в течение определенного рабочего времени. Это соотношение между количеством произведенной продукции и рабочим временем, затраченным на ее производство» [29].
Производительность труда - это достаточно сложная экономическая категория, которая измеряется несколькими показателями, отражающими эффективность труда и находящимися между собой в определенных отношениях и соотношениях.
Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объема производственной продукции с затратами труда (среднесписочная численность персонала). В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин различают два показателя: выработку и трудоемкость.
Выработка характеризует объем произведенной продукции за единицу времени или одним работником. Трудоемкость - это обратный показатель выработки, который представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции [35].