Третий фактор связан с изменением характера потребительского спроса, обострением конкуренции, необходимостью быстрой адаптации к изменяющимся условиям внешней среды. Изменение внешних факторов, влияющих на деятельность организации, накладывает на персонал большую ответственность за своевременное принятие решений. Идеально проработанное, но запоздалое решение значительно хуже оперативного, основанного на интуиции и знании окружающей ситуации. Все это требует непрерывного обучения работников, развития у них способностей к творчеству и постоянному совершенствованию.
«В нашем глобализированном и интернационализированном мире должны меняться условия и организационно-управленческие основы трудовой деятельности. Для эффективной реализации интеллектуальных возможностей человека нужны качественно иные условия, чем для реализации физических, которые заключаются, прежде всего, в предоставлении человеку максимальных возможностей реализации своего интеллектуального потенциала». [3]
Четвертый фактор, определяющий роль персонала в современном обществе, связан с изменением форм организации труда. Сегодня недостаточно быть просто высококвалифицированным специалистом, необходимо уметь работать в команде, взаимодействовать с коллегами, находя компромисс в конфликтных ситуациях.
Пятый фактор связан с повышением общей культуры общества и работников в частности. Работа становится не только источником существования, но и возможностью проявить себя. Культурное развитие общества мотивирует работника к личностному самовыражению, когда объективные факторы карьеры (материальное благополучие, социальный статус) уступают место субъективным (удовлетворенность от сделанного).
«Вполне понятным является то, что необходимо дать каждому работнику обрести чувство собственной значимости, выразить себя в труде, проявить свои способности, высказать собственное мнение по решаемым внутри рабочей группы вопросам». [12]
Шестой фактор, влияющий на возрастание роли персонала, связан с общими процессами демократизации внутри компании, когда происходят изменения организационной структуры и стираются межклассовые различия внутри организации.
Внимание к личности и ее потребностям вызовет у работников «эффект сопричастности», будет способствовать росту уверенности в том, что они являются партнерами производителя, владельца предприятия. [13]
Седьмой фактор предполагает, что незаменимых людей не существует, но тем не менее, потеря ключевых фигур в бизнесе компании неизбежно скажется на финансовых результатах. Анализ деятельности фирм последних лет показывает, что цена труда высококвалифицированных кадров растет. Это означает, что и значимость этих фигур в реализации стратегии также возрастает.
Управление человеческими ресурсами становится более эффективным, помогая отдельным специалистам и организациям функционировать лучше, чем они действуют в данный момент. Модели компетенций, разрабатываемые под требования бизнеса, сосредоточены на определении тех измеряемых и развиваемых человеческих свойств, которые, при условии хорошего соответствия человека работе, прогнозируют наилучшее исполнение работы. [8]
Таким образом, роль персонала в современном обществе перешла на новый уровень. Когда наряду с высокими профессиональными навыками, становятся значимы личностные качества людей, а мотивация и формы труда направлены на развитие и поддержание этих тенденций.
Глава 2. Анализ человеческого фактора в ООО «ЗМИ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации
ООО «ЗМИ» создано в 2000г в г. Соликамск. Компания занимается производством и продажей металлических изделий бытового назначения.
Много лет мы производим нужные каждой семье товары, чтобы люди могли улучшить быт, сделать свои дома удобнее и красивее. Мы любим свое дело, нам нравится производить только те вещи, которые долгие годы смогут служить человеку и радовать глаз, не доставляя лишних забот. Доверие наших партнеров мы считаем залогом успешного продвижения продукции завода по всей стране, поэтому мы не обещаем лишнего, создаем прозрачные условия сотрудничества и заботимся о том, чтобы в любой сезон было чем порадовать своих покупателей.[16]
Соликамск - один из городов России богатый не только историей и старинной архитектурой, но и интересными и успешными людьми. В нем есть несколько градообразующих предприятий. Одно из них - промышленный гигант ПАО «УралКалий». Но, относительно молодое, производство ООО «ЗМИ» не уступает по популярности у заинтересованных соискателей, которых привлекает стабильность компании и высокий доход.
В компании применяются оперативные методы и системы управления, направленные на совершенствование и покорение новых вершин, дающие возможность каждому сотруднику эффективно работать в настоящем и с уверенностью смотреть в будущее.
«Крупные организации обычно имеют несколько взаимосвязанных целей. Для получения прибыли бизнес строит свои цели в таких областях, как определение доли рынка, разработка новых видов продукции, качества услуг, подготовка и отбор руководителей, подбор и смена персонала, оценка вопросов социальной ответственности и т. д.» [12]
ООО «ЗМИ» имеет бюрократическую, многоуровневую организационную структуру, с узкими сферами контроля на каждом уровне (см. приложение №1).
«Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо существенному признаку». [14]
Для бюрократической структуры характерны:
- формализация поведения;
- вертикальная и горизонтальная специализация;
- развитая система планирования и контроля. [4]
На данный момент система управления ООО «ЗМИ» представляет активную структуру, которая совершенствуется по мере развития компании, по мере расширения масштабов деятельности и масштабов решаемых ею задач.
«Состав персонала любой организации, как правило, неоднороден, и это понятно, поскольку даже в самой маленькой нужно выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются люди, обладающие разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие различные должности». [2]
В пределах реализации функций управления ООО «ЗМИ» выполняет следующие задачи:
- управление эффективностью;
- развитие профессиональных навыков персонала;
- реализация эффектов объема и синергии.
Управление эффективностью состоит из контроля ключевых показателей деятельности предприятия, разработки и инициировании мероприятий, обеспечивающих достижение ключевых показателей деятельности и улучшение результатов предприятия по функциональным областям деятельности и компании в целом.
«Управление эффективностью базируется на принципе управления по согласию, а не по подчинению. Этот подход придает особое значение развитию работников и принципам самообучения, а также интеграции личных и организационных целей». [1]
Все это достигается путем создания климата, организующего постоянный диалог между руководством и рабочими, что позволяет узнать ожидания и осуществить обмен информацией по вопросам миссии организации.
Задачи развития профессиональных навыков персонала предусматривают комплекс действий, необходимых для повышения уровня развития организации компании:
- развитие систем управления;
- обеспечение комплексности и эффективности управленческих процедур;
- поддержка методического единства управленческой деятельности;
- повышение интереса работников к своей деятельности;
- внедрение современного оборудования для осуществления деятельности.
Цель совершенствования кадров достигается следующими способами: поддержание связности деятельности; гарантия соответствия системы управления стратегическим целям; аутсорсинг обучающих бизнес-специалистов; корпоративные выезды на мастер-классы по продажам и новым технологиям производства; сертификация сотрудников, после прохождения специализированных курсов; развитие технологий.
Реализация эффектов объема и синергии осуществляется путем выявления и использования преимуществ, а также привлечением новых и поддержки постоянных оптово-розничных партнеров по всей России и в странах ближнего зарубежья.
В результате решения данной задачи достигаются следующие показатели: оптимизации затрат на осуществление специализированных функций; увеличение прибыли компании за счет производства и отдела продаж; повышение эффективности использования имеющихся материальных, информационных и человеческих ресурсов и т.д.
ООО «ЗМИ» - одна из ведущих компаний Соликамска, объединяющая высокую эффективность и конкурентоспособность в управлении организации.
Подводя итог вышесказанному, организационно-экономическая характеристика данного предприятия наглядно показывает нам, что при грамотной организации управленческой деятельности, эффективность работы и перспективы развития компании невозможны без участия человека. Поэтому, в данном случае, можно отметить, что форма организации труда характеризует на каком этапе становления и дальнейшего развития социально-экономической системы находится данное предприятие.
2.2 Анализ кадровой политики ООО «ЗМИ»
Целью анализа работы кадровой службы является выявление ее недостатков и обоснование мероприятий к попытке изменить ситуацию в лучшую сторону. Данные, которые получились в результате анализа, дают представление о том, как работники воспринимают действия кадрового отдела, применение мотивационных мер, и соответствие их действительности.
Для начала необходимо определиться со стратегическими целями, которые ставит перед собой компания. Стратегическая цель компании - удовлетворение потребностей населения РФ и СНГ, увеличение количества партнеров, стабильность и высокая эффективность работы.
«Деловая стратегия задает цели для стратегии человеческих ресурсов в следующих областях:
- миссия человеческих ресурсов;
- ценности, культура и стиль руководства;
- организационная философия и подход к управлению людьми;
- высшее руководство как корпоративный ресурс;
- обеспечение ресурсами;
- приобретение навыков и умений, их развитие;
- управление усилением приверженности;
- управление повышением эффективности».[1]
В настоящее время в компании работает 156 человек, средняя заработная плата за 2016 год составила 26204 рублей (см. приложение № 2, рисунок №1). Мы видим, что основная часть персонала задействована в блоке производства. Самой высокой заработная плата является в отделе финансирования (см. приложение № 2, рисунок №2).
Фактический фонд заработной платы производственного отдела в 2016 году составил 4087824 рублей. В целом по сравнению с 2015 годом фонд заработной платы в 2016 году увеличился на 4,95 %, или на 202347,3 рублей.
Рассмотрим основные причины изменения фонда оплаты труда (см. приложение №3, таблица №1). По данным таблицы видно, что был уменьшен фонд дополнительного стимулирования, количество работников и объемов работ, выполняемых рабочими со сдельной оплатой труда, но был увеличен размер выплат уволенным сотрудникам в связи с выходом на пенсию.
Ответственность работников, права, обязанности регламентируются должностными инструкциями. Качественный состав персонала и оптимальная численность обеспечивают реализацию стратегических целей организации. Особенности технологии и организационная структура определяют численность персонала, его квалификацию и структуру. Основной задачей кадровой службы ООО «ЗМИ» является проведение активной кадровой политики, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, а также:
- обеспечение рабочей силой высокого качества, реализация планирования, отбора и найма, высвобождения (увольнение, выход на пенсию), анализ текучести кадров;
- мотивация труда, гарантия техники безопасности, социальные выплаты.
Руководство завода для стимулирования своих работников использует экономические, социальные и административные методы. Любая система мотивации должна обеспечивать достаточно высокий уровень дохода для работника и жизни его семьи.
«Стратегия вознаграждения определяет конкретные направления создания и развития организационных программ, обеспечивающих вознаграждение тех типов поведения и уровня эффективности, которые способствуют достижению организационных целей».[1]
Оплата труда зависит от профессиональных навыков работника и его вклада в развитие компании. Экономическим методом мотивации персонала в ООО «ЗМИ» является заработная плата, начисляемая по повременно-сдельной системе оплаты труда. Использование такой системы оплаты труда предполагает, что размер заработка работника зависит от количества произведенной им за определенный срок продукции. Вследствие этого, заработок увеличивается прямо пропорционально уровню выработке. Для администрации используется система должностных окладов. Помимо окладной части выплачивается премия, связанная с результативностью компании - выполнение планов производства продаж (размер премии не превышает 30% от суммы оклада); ежемесячные мотивационные выплаты за ведение здорового образа жизни (отказ от курения). Работникам выплачиваются единовременные вознаграждения и/или ценные подарки раз в год на день фирмы за достижения на производстве.