«Объектом управления являются работники организации, одновременно выступающие и как субъекты, т. е. имеющие, как правило, собственное мнение, позицию, отражающиеся на поведении, а предметом - трудовое поведение работников и групп и факторы, его определяющие». [14]
Как итог, любая деятельность организаций и результаты зависят от человеческого фактора, которым нужно умело управлять.
В завершении хотелось бы сказать, что человеческий фактор играет основную роль в управлении организацией. Выстраивая шаг за шагом правильную систему работы с персоналом, можно обеспечить выполнение таких задач, как привлечение и удержание лучших сотрудников, а так же их развитие, тем самым добиваясь стратегических целей и повышения прибыли компании.
Однако, люди меньше всего поддаются управлению. Индивидуальные свойства личности определяют способность работника выполнить полученные задания. Для этого нужна качественная кадровая политика, основанная на свойствах менеджмента как науки. Такая организационная поддержка обеспечивает возможность выполнения любых поставленных задач.
1.2 Методы кадровой работы
«Управление персоналом как специальное направление деятельности стало формироваться на рубеже XIX и XX столетий». [2]
Современные требования к работе с персоналом обусловлены повышением роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращение их в научно-практические центры активизации человеческого фактора и общего улучшения всей организации управления человеческими ресурсами. Службы персонала не участвуют в управлении основной деятельностью компаний напрямую, а лишь помогают руководству решать вопросы, связанные с человеческими ресурсами.
«Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций». [15]
«Поэтому управление персоналом можно рассматривать как часть менеджмента, которая имеет дело с работниками на рабочих местах и занимается:
(а) привлечением, отбором, переводом, продвижением, разделением, оценкой, подготовкой и развитием кадров;
(б) мотивацией -- разработкой основных должностных обязанностей, системой вознаграждения, построением системы дополнительных льгот, консультациями, участием работников в управлении, переговорами с работниками, соблюдением справедливости;
(в) социальной защитой -- созданием безопасных условий труда, обеспечением соблюдения законодательства». [4]
Содержание кадровой службы охватывает все проблемы персонала в управлении и предполагает условное их разделение на три группы:
- первая включает в себя вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, анализ категорий работников и должностей, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности;
- вторая - подбор, расстановка, подготовка кадров;
- третья - вопросы организации, мотивации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины, повышение квалификации и др.
На первом этапе определяется потребность в персонале.
«Определение необходимого количества персонала, обладающего надлежащим образованием и нужной квалификацией, составляет основу успеха реализации стратегии фирмы». [13]
«Персонал - это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции». [2]
Штат персонала создается целенаправленно, что разрешает определить его наилучшую структуру как профессиональную, так и квалификационную, а также создать оптимальные условия для распределение рабочей нагрузки.
Ступенями основания кадров можно считать:
- планирование, диагностирование потребности в персонале;
- анализ деятельности сотрудника, описание должности;
- определение методов и критериев при отборе персонала;
- обозначение источников набора и каналов вербования претендентов;
- рекламирование должности;
- формирование баз данных кандидатов, регулирование потока резюме.
Анализ кадрового потенциала - постоянная задача кадровой службы организации. Этот процесс нужен уже на стадии разработки стратегии, бизнес-плана, даже в принятии решений, связанных с изменениями в ведении бизнеса или структуре организации.
При анализе работ нужно учитывать следующие принципы разделения труда:
- разделение по специализации (управляющий, инженер, слесарь);
- разделение по осуществлению этапов работы (изготовление, сборка, завершение);
- разделение по вертикали (три уровня управления).
«Информация может отражать содержание работы, выраженное посредством:
- поведенческих аспектов (обобщение человеческого поведения, иногда поведение является ключевым моментом);
- характеристики работника (практические навыки, знания, способности и пр., требуемые для компетентного выполнения работ);
- конкретных рабочих функций и процедур (описание содержания работы, которое преимущественно связано с технологическими аспектами выполнения работы)». [13]
«Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом». [15]
«Кадровый потенциал организации должен рассматриваться как общий уровень кадрового обеспечения возможностей существования и развития организации». [19]
При планировании кадрового потенциала, следует проанализировать влияние внешних и внутренних факторов по отношению к компании.
В число внешних факторов, влияющих на оценку потребности организации в персонале, входят:
- законодательство государства, внутренняя и внешняя экономическая политика, налоговые льготы;
- общее состояние и изменение структуры рынка, экономические кризисы;
- наличие конкуренции и общая ситуация на рынке труда, профессиональный и структурный состав свободной рабочей силы.
К внутренним факторам относят:
- планы и перспективы развития организации, изменение технологии, уровень оснащенности и автоматизации производства;
- стиль руководства, систему управления и организации труда;
- режим работы организации, условия труда, его сложность и трудоемкость;
- оценку загруженности работников;
- текучесть кадров, естественную убыль персонала.
Если в каждом направлении деятельности организации есть ключевой специалист, а групповые возможности его команды могут разрешить предстоящие проблемы, это значит, что кадровый потенциал достаточен.
«Прогнозирование численности персонала или оценка будущих потребностей в людских ресурсах является самым сложным этапом. Необходимо оценить не только наличие рабочей силы и спланировать будущие потребности в ней, но и проанализировать текучесть кадров, причины увольнений, окончание контрактов, выход сотрудников на пенсию». [13]
«Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Процесс его движения называется оборотом. Различают оборот по приему и оборот по выбытию». [2]
Оборот по приему представляет собой количество всех зачисленных, поступивших на должность лиц за определенный отрезок времени. Оборот по выбытию состоит из числа лиц, уволившихся за данный период.
Планирование трудовых ресурсов является одной из основных обязанностей специалистов кадровой службы, и играет ключевую роль в обеспечении потребности организации человеческим капиталом.
При расстановке работников и специалистов, например в связи с новыми требованиями организации, как из претендентов внутри организации, так и вне ее, возможны два варианта подбора персонала - первичный и вторичный.
Первичный подбор персонала - это укомплектование имеющихся вакантных должностей путем свободного найма работников. Вторичный подбор заключается в формировании резерва руководящих кадров, а также в подборе кандидатов для замещения вакантных должностей из числа работающих в организации. [9]
При свободном найме работников необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу. Для этого кадровые службы обычно используют такие подходы к изучению рынка труда, как:
- использование услуг специальных фирм, работающих в области кадрового консалтинга и подбора персонала (данные фирмы проводят обзор рынка труда востребованных специальностей);
- пользование информацией государственной службы занятости, которая дает сведения о безработных;
- самостоятельное составление обзора рынка рабочей силы (анализ объявлений в Интернете и СМИ, социологические опросы интересующего пласта специалистов).
Интернет все чаще используется для поиска работников и работы. Сегодня в сети можно найти виртуальные кадровые агентства, сайты реальных кадровых агентств, доски объявлений, корпоративные сайты компаний с имеющимися вакансиями и т.д. И если не так давно найти работу с помощью Интернета могли в основном программисты, то теперь этот путь освоили и представители других профессий. Интернет по достоинству оценили и работодатели, и кадровые агентства, и соискатели работы.[5]
Процесс подбора и расстановки персонала некорректно рассматривать изолированно от процедуры приема новых работников. В нее входят перечисленные процессы:
- оценка претендентов, отбор, установление финалистов отбора;
- фактическое проведение найма;
- введение в должность, адаптация;
- оценка испытательного срока, заключительное решение.
«Под отбором кадров понимается процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов из резерва с целью установления их пригодности для выполнения будущих обязанностей и выдвижения, наиболее подходящих на соответствующую работу». [2]
К компонентам компетенций персонала можно отнести: качества, описывающие образ сотрудника, в соответствии с ценностями организации; навыки, необходимые для выполнения профессиональной деятельности; модель профессионального поведения, раскрывающая суть реализации навыков и использующаяся в процессе работы; а также ситуации, в которые данная система компетенций может быть реализована. [8]
Особо многозначительным, важным и дорогостоящим компонентом кадровой политики кардой организации является отбор кандидатов при найме.
«Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении». [15]
При подборе кадров чаще всего приходится иметь дело с оценкой личностных, деловых и профессиональных качеств претендента:
- поиск не идеальных, а наиболее подходящих лиц, ориентация на сильные стороны претендента, потенциал к развитию;
- обеспечение соответствия индивидуальных качеств требованиям должности (образование, стаж, квалификация, опыт, а иногда пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);
- выбор лучших специалистов из тех, кто соответствует этим требованиям (но не более высокой квалификации, чем необходимо).
«Потенциал - заложенные потенции, расположенность к эффективному выполнению тех или иных функций при наличии благоприятных условий, когда способности и задатки могут развиться до уровня умений, навыков». [14]
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого компания отбирает наиболее подходящих для нее работников. [13]
Методы и формы отбора варьируются в зависимости от требований, предъявляемых к должности, личностным качествам работника, объема реализуемых вопросов. Могут помочь выявить потенциальные возможности, компетентность, темпы карьерного роста, стимулы к работе. Чтобы избежать искажения полученных результатов и персонал был оценен объективно и достоверно, реализация должна осуществляться специалистами.
Комплексная система отбора и оценки персонала включает в себя несколько этапов:
- Предварительная отборочная беседа. Направлена на определение внешнего вида и поведения кандидата.
- Заполнение анкеты претендента на должность. Число вопросов анкеты должно быть минимальным, они должны запрашивать информацию выявляющую производительность труда претендента. Вопросы должны раскрывать критерии, на основе которых можно провести психометрическую оценку претендента.
«Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: 1) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; 2) соответствие практического опыта характеру должности; 3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей; 4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках); 5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации». [15]