НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ «УНИВЕРСИТЕТ СИНЕРГИЯ»
Факультет электронного обучения
курсовая работа
по дисциплине «Теория менеджмента»
на тему «Человеческий фактор в управлении организацией»
Копылова Диана
МОСКВА
2017
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Теория влияния человеческого фактора в управлении организацией
1.1 Функции человеческого фактора в менеджменте
1.2 Методы кадровой работы
1.3 Роль персонала в современном обществе
Глава 2. Анализ человеческого фактора в управлении ООО «ЗМИ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации
2.2 Анализ кадровой политики ООО «ЗМИ»
Глава 3. Предложения и обоснования по внедрению мероприятий совершенствования управления человеческим фактором в ООО «ЗМИ»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
Основу любого предприятия составляет человеческий фактор, заключающий в себе знания своего дела, умение выполнять свою деятельность и работу организации в целом. Центральным субъектом в организации является управляющий - профессионал, способный предвидеть перспективы развития, умеющий устанавливать преодолимые задачи, стремительно находить выход из неординарных, сложных положений, оценивать реальность, находящий оптимальные решения.
Менеджер (от англ. manage «управлять») или управляющий, руководитель, администратор - профессионал, занимающийся деятельность по управлению организациями, обеспечивающий высокую результативность и эффективность их работы в ближайшей и долгосрочной перспективе, а также устойчивое развитие.
Современный менеджмент, в своем главном смысле, проявляет себя не столько в виде науки и практики процесса осуцествления управленческих решений, сколько искусством управления людьми. Человеческий фактор признается первостепенным.
Распространены случаи, когда руководители мало обращают внимания на значимость персонала, и тем самым делают ошибки. Для удержания и процветания организации необходимо правильно стимулировать к труду: профессиональная подготовка, стимуляция, атмосфера деятельности, организационная культура и т.д. Индифферентность руководителя к подчиненным может привести к текучести кадров, ухудшению уровня выполнения задач, и даже упадку всей организации.
Актуальность курсовой работы заключается в том, что сегодня деятельность и расширение любой организации невозможно без участия персонала. Чтобы создать условия для эффективного функционирования предприятия, должен быть организован работоспособный состав, способный поддерживать и осуществлять его стратегию. Вложения, направленные на человеческий капитал, становится одним факторов конкурентоспособности фирмы. На сегодняшний момент, исследования человеческого фактора в управлении организациями реализованы в малом количестве, и не смотря на свою значимость, не имеет должного освещения в литературе.
Цель курсовой работы: изучение и раскрытие теоретических основ управления персоналом, анализ системы управления человеческими ресурсами в ООО «ЗМИ» и разработка рекомендаций по ее улучшению.
Прикладная ценность этой работы заключается в допустимости использования полученной информации для повышения экономических показателей российских компаний на рынке и достижения конкурентного превосходства при минимальных затратах.
Этапами решения поставленной цели являются:
- изучение теоретической литературы по данной теме;
- исследование системы управления человеческими ресурсами в компании ООО «ЗМИ»;
- сопоставление полученных при исследовании данных с теоретическими аспектами;
- разработка рекомендаций по повышению качества управления человеческими ресурсами в ООО «ЗМИ» на основе изученного и проанализированного материала.
Объект исследования - ООО «ЗМИ». Предмет исследования - роль человеческого фактора в управлении организацией и способы реализации управления человеческими ресурсами.
В курсовой работе использованы только надежные источники литературы, рекомендованные для студентов высших учебных заведений, аспирантов, преподавателей, специалистов-практиков, работников кадровых служб, рассчитаны на специалистов в области управления человеческими ресурсами, а также всех интересующихся вопросами управления.
Глава 1. Теория влияния человеческого фактора в управлении организацией
1.1 Функции человеческого фактора в менеджменте
Наша эпоха - это эпоха перемен. Наше общество реализовывает сложную, разноречивую, но неизбежную, и даже необходимую перестройку.
В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономической - от административно-командной системы к рыночной, в жизни отдельного человека - превращение его из «винтика» в самостоятельный субъект производственной деятельности. Радикальная перестройка системы управления экономикой, переходящей на рельсы рыночных отношений, - одно из важнейших направлений программы реформ, проводимых в нашей стране. [15]
Трансформации в обществе, в экономике, в нашем порядке жизни сложны тем, что предписывают перемены в нас самих. Чтобы справиться с новыми требованиями в нашей жизни, кроме всего прочего, нужно овладевать новыми знаниями и научиться пользоваться ими на практике. Важная часть этих знаний - овладение наукой и искусством менеджмента.
В наши дни слово "менеджмент" употребляется для обозначения особой профессиональной деятельности - высокоэффективного управления организациями. Ключевым словом в определении понятия "менеджмент" является именно управление, а под организацией в самом общем случае понимается группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. При этом менеджментом принято называть такое профессиональное управление организацией, которое обеспечивает высокую результативность и эффективность ее работы в ближайшей и долгосрочной перспективе, а также целенаправленное и устойчивое развитие.[7]
Иными словами, менеджмент - это мастерство достигать поставленные цели, при использовании труда, интеллекта, мотивов поступков людей. Менеджмент - это также область сведений, помогающая осуществить эту функцию. человеческий фактор менеджмент управление
Гиганты промышленности и крупнейшие корпорации представляют основу экономической и политической силы великих держав. Многие из них имеют международную форму, распространяя свои сервисные, информационные, распределительные, производственные структуры по всему миру. А значит, решения менеджеров могут определять судьбы миллионов людей.
Значение менеджеров не лимитируется их наличием только в многопрофильных и разветвленных организационных структурах управления. В сформировавшейся рыночной экономике немалую роль играет малый бизнес. По величине - это около 95% всех фирм, по значительности - это максимальная ориентированность к обыденному спросу потребителей. Для большего количества населения - это еще и работа. Умение руководить в малом бизнесе - значимо и актуально. Как это сделать - вопрос эффективного менеджмента.
«Управление является древнейшей областью человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности». [12]
«Поэтому нередко менеджмент рассматривается как искусство, которое, подобно медицине или инженерному делу, должно опираться на лежащие в его основе концепции, теории, принципы, формы и методы». [15]
Управление персоналом - сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли во второй половине XIX века, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. [13]
В образовании кадрового управления, как профессионального функционирования, в течение XX века выделялись промежутки отчетливо сформулированных тезисов, замыслов, теорий и подходов к управлению. Выделяются два основных подхода в работе с персоналом:
- направление научной организации труда;
- направление человеческих отношений.
Представителем первого подхода был известный американский инженер Ф. Тейлор. Представителем второй - социолог Е. Мейо.
Тейлор писал: «Главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника».[7]
Первое направление акцентировало внимание на совершенствовании технологии и сведение к минимуму возможности вмешательства человека в данный процесс; сделать их необусловленными квалификацией и другими характеристиками рабочей силы.
Второе - на значение морально-психологических факторов влияния на персонал.
«Открытие Мейо, связанное с проведением Хотторнских экспериментов, причисляется к одному из самых значительных за всю историю менеджмента». [5]
Сущность его исследований в преобразовании условий труда - улучшались или ухудшались освещение и интерьер производственных цехов, включалась музыка во время работы, и как следствие - производительность труда не ухудшалась. Однако, основным стимулом к труду было оценка значимости деятельности рабочего. Уважение к работникам, расширение неформального общения больше повлияло на производительность труда, чем совершенствование методов и условий, послужило основой для понимания влияния людей на усрех организации.
Выявленный в ходе экспериментов эффект впоследствии был назван хоторнским эффектом. [7]
Менеджмент человеческих ресурсов создавался на основе теоретической и опытной проверке предположений, учений и доктрин. В 1960-1970 гг. американские коммерческие школы добавили подготовительные программы менеджеров, включающие в себя дисциплины, связанные с человеческими ресурсами - индустриальная психология, организационное поведение и управление персоналом. В результате в экономике появились руководители, осознавшие потребность и ценность управления человеческими ресурсами.
«Человеческие ресурсы - это, прежде всего, навыки и способности (трудовые и нетрудовые), которые могут быть полезны организации для осуществления ее целей и задач». [3]
Положение персонала организации, уровень его профессиональной квалификации, способность наемных работников наилучшим способом решать поставленные задачи и приносить доход организации, напрямую зависят от теоретических путей и практических методов работы, которые применяются в повседневной деятельности менеджерами компаний. Другими словами, они связаны с осуществляемой организацией кадровой стратегией.
Стратегия - это способ управления организацией, направленный на укрепление ее позиций, большее удовлетворение потребителей и достижение поставленных целей. [7]
Стратегия - это главное направление развития предприятия, которое формируется в ответ на изменения внешней среды, с учетом характеристик внутренней, и является замыслом будущего организации.
«Управление человеческими ресурсами (УЧР, или HRM - от англ. Human resources management) представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями». [4]
«Стратегическое УЧР - это подход к принятию решений относительно намерений и планов компании в области трудовых отношений, а также при формировании политики и практики в сфере найма, обучения, развития, управления эффективностью, оценки работы персонала и межличностных отношений». [1]
Реализация кадровой стратегии - важная стадия процесса стратегического управления.
«Цель HRM -- обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда». [4]
«Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом». [14]
Инструменты реализации кадровой стратегии заключаются в формировании системы управления персоналом; разработке оперативного плана работы с персоналом, в том числе его обучения и служебного продвижения, решении социальных проблем, мотивировании и вознаграждении; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Реализация кадровой стратегии включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль над ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.