В организациях, где работодатель не имеет возможности организовать процесс труда так, чтобы соблюдалась ежедневная или еженедельная норма рабочего времени может вводиться суммированный учет рабочего времени. В основном, это непрерывно действующие организации, в которых работники трудятся посменно (в две, три или четыре смены), например, медицинские работники. Суммированный учет рабочего времени, который предполагает, что продолжительность рабочего времени конкретного работника будет учитываться не за день (смену) или неделю, а за иной более длительный учетный период (месяц квартал, год).
Еще решить эту проблему, можно, если установить отдельным работникам режим ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ). Правда и в этом случае слишком перерабатывать работники не могут. Сотрудник может лишь эпизодически выполнять свои трудовые функции за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени. В этом случае работнику положен дополнительный отпуск (ст. 119 ТК РФ)
Тем не менее, для обеспечения точного учета продолжительности сверхурочной работы каждого работника работодателю, заинтересованному в эффективности своего производства, совсем не нужно изобретать велосипед. Достаточно лишь воспользоваться опытом работающих в России иностранных фирм. Немцы, и американцы, и японцы просто давно поняли, что самый эффективный работник - это не голодный и бесправный, а образованный и позитивно мотивированный.
Способы учета рабочего времени.
Самый распространенный - ежедневное ведение табеля или иной формы учета времени прихода и ухода сотрудника. Наиболее прост с технической точки зрения и рационален с точки зрения минимизации споров. Однако может быть использован лишь в сфере малого и среднего предпринимательства. В больших организациях при обработке бумажных данных на каждого работника, накапливающихся ежедневно, возрастает как нагрузка на отдел кадров и вероятность технической ошибки при подсчете рабочего времени.
Самый современный - учет по данным электронной пропускной системы. Наиболее точен, поскольку учитывает не только время прихода и ухода работника, но и время каждого его входа и выхода из кабинета, представляя тем самым данные о нахождении работника на рабочем месте.
Еще один способ - учет рабочего времени с помощью электронной почты или иной системы обмена данными, доступной только на рабочем месте. При появлении на рабочем месте и перед уходом с него работник отправляет сообщение на специальный адрес или на иной электронный ресурс с уведомлением соответственно о начале и конце собственного рабочего дня. Способ не требует дополнительных технических и организационных затрат, позволяет как автоматизировать процесс аккумуляции и обработки данных, так и минимизировать споры по поводу результатов учета рабочего времени.
В любом случае результаты учета рабочего времени по итогам месяца в отношении каждого работника лучше распечатывать и заверять подписями работника и уполномоченного представителя работодателя. Эти данные должны отражаться в форме № Т-13, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.
Учет рабочего времени выгоден не только работнику, но и работодателю, так как позволяет повысить дисциплину труда и свести к минимуму споры об опозданиях и отсутствии сотрудника на рабочем месте, но пока нормы трудового законодательства допускают произвольные толкования, а система государственного надзора и контроля за соблюдением ТК РФ не позволяет работнику эффективно защищать свои права, все провозглашенные гарантии по оплате сверхурочного труда остаются на словах.
Приближается Новый год, а с ним и целая череда выходных и праздничных дней. Многие будут использовать это время для полноценного отдыха. Но найдутся и такие, кто встретит новогодние каникулы на рабочем месте. Остановимся на некоторых моментах организации "праздничного" труда.
В соответствии с трудовым законодательством работа в выходные и праздничные дни запрещена. Это правило не распространяется на работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), и на работы, связанные с обслуживанием населения.
В экстренных, не терпящих отлагательства случаях закон позволяет работодателю привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни (ст. 113 ТК РФ). Например, трудовая "мобилизация" допускается для предотвращения возможной производственной аварии, несчастного случая. Для того чтобы спасти от повреждения государственное имущество или имущество, принадлежащее работодателю. Раньше во всех этих случаях работодателю полагалось иметь письменное согласие самого сотрудника. В противном случае работа в выходной и праздничный день могла быть расценена Гострудинспекцией как принудительный труд.
При определенных обстоятельствах для вызова сотрудников на работу в выходные и праздничные дни получать их согласия не требуется. В части третьей статьи 113 Трудового кодекса названы три группы оснований, по которым руководитель без согласия работников вправе издавать приказы о выходе на работу в выходной или праздничный день. Это допускается с целью:
предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества:
выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Трудовой кодекс РФ ст. 153:Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
В Трудовом кодексе, перечислены категории работников, которых нельзя привлекать к работе в выходные и праздники и которых можно привлекать, но при соблюдении определенных формальностей. Первая группа - молодые люди, не достигшие возраста 18 лет (исключение составляют творческие работники (СМИ, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, цирков, концертных организаций и т. п.)), а также беременные женщины.
Вторая - инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет. Их можно привлекать к работам в выходные и праздничные дни, но только с письменного согласия (предварительно ознакомив с правом отказаться от работы в неурочное время) и при условии, что такой труд не противопоказан им по состоянию здоровья. В ТК условия привлечения второй группы сотрудников к "праздничному" труду конкретизированы. В части седьмой статьи 113 сказано, что противопоказание по состоянию здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением, выданным в установленном порядке. Ознакомление сотрудника с правом отказаться от работы в выходные и праздники должно быть вручено ему под роспись.
Есть еще одна группа работников, которых можно привлекать к работе в выходные и праздники в ограниченном порядке, предварительно получив их согласие и ознакомив с правом отказаться от внеурочного труда. Это матери и отцы, воспитывающие в одиночку детей в возрасте до пяти лет, работники, имеющие детей-инвалидов, и работники, осуществляющие уход за больными членами семьи (в соответствии с медицинским заключением). Об этом прямо говорится в статье 259 ТК РФ.
Праздничный труд должен быть оплачен не менее чем в двойном размере. В статье 153 ТК это правило уточняется по отношению к сдельщикам, работникам, получающим оклад, и сотрудникам, чей труд оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам.
Также работодателям предоставляется возможность (посоветовавшись с представительным органом работников) на месте определять конкретные размеры доплат за внеурочный труд. Размеры доплат могут быть прописаны в коллективном договоре или в локальном нормативном акте и установлены в твердом размере. Также указано, что вопрос с доплатой за работу в выходной или праздник может быть отражен в трудовом договоре с работником - решен в индивидуальном порядке. В любом случае размер доплат, установленных в организации, не может быть меньше размера доплат, установленных в законе.
Трудовая дисциплина - сознательное, добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, добровольное соблюдение установленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений администрации по работе.
Как правовая категория дисциплина труда раскрывается через совокупность норм трудового законодательства, которые составляют содержание внутреннего трудового распорядка: устанавливают права и обязанности работников, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе и ответственность за неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей.
Методы регулирования трудовой дисциплины, права и обязанности работников и администрации нашли свое законодательное закрепление в таких нормативных правовых актах, как: КЗоТ РФ (гл. 9); Правила внутреннего трудового распорядка (отраслевые, локальные); Уставы и Положения о дисциплине отдельных категорий работников (Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии и др.); Технические правила и инструкции; Должностные положения (инструкции) и иные правовые акты.
Должностные положения (инструкции) конкретизируют права и обязанности отдельных категорий служащих. Так, Приказом ГТК РФ от 16 февраля 1998 г. № 80 утверждено Положение о порядке разработки и утверждения должностной инструкции сотрудника таможенного органа Российской Федерации. Могут издаваться общие, типовые и примерные положения. При отсутствии соответствующих положений они разрабатываются предприятиями самостоятельно и утверждаются их руководителями.
Методами обеспечения трудовой дисциплины являются убеждение, воспитание сознательного отношения работника к труду, его поощрение за добросовестный труд. Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается также созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы (ст. 128 КЗоТ РФ).
Основные права и обязанности работников и работодателей
Наиболее общие права и обязанности работников и работодателей закреплены в ст. 2, 127, 129 КЗоТ РФ. Работники обязаны работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять приказы и распоряжения администрации, повышать производительности труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу.
Администрация предприятий, учреждений, организаций обязана правильно организовать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта.
Ответственность работников за нарушение трудовой дисциплины.
В соответствии с трудовым законодательством обеспечение дисциплины труда достигается и с помощью метода принуждения. В необходимых случаях нарушители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, то есть к ним применяются средства дисциплинарного воздействия - дисциплинарные взыскания.
Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит один и тот же вид правонарушения - дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных мер правового воздействия, предусмотренных действующим законодательством.
Таким образом, в качестве условий привлечения работника к дисциплинарной ответственности следует выделить: а) неисполнение работником трудовых обязанностей, предусмотренных действующим трудовым законодательством; б) вина работника (умышленная или неосторожная); в) противоправный характер действий работника, нарушающих внутренний трудовой распорядок, законодательство о труде.
Дисциплинарную ответственность принято подразделять на общую и специальную.
К общей дисциплинарной ответственности могут быть привлечены все работники за нарушения правил внутреннего трудового распорядка. Общая дисциплинарная ответственность предполагает применение к нарушителю трудовой дисциплины дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 135 КЗоТ РФ и правилами внутреннего трудового распорядка. Такими взысканиями являются:
. замечание;
. выговор;
. строгий выговор;
. увольнение.
Указанный перечень взысканий является исчерпывающим и дополнению в локальных правилах внутреннего трудового распорядка не подлежит.
Социальное страхование и обеспечение - установленная, контролируемая и
гарантированная государством система обеспечения, поддержки престарелых,
нетрудоспособных за счет государственного страхового фонда, а также
коллективных и частных страховых фондов. Расчеты по социальному страхованию и
социальному обеспечению с внебюджетными фондами в 1996 г. включали отчисления с
сумм начисленной на предприятиях оплаты труда в Фонд социального страхования
Российской Федерациив Государственный фонд занятости населения Российской
Федерации (3,6%), в фонды обязательного медицинского страхования.
.3 Этика деловых отношений
Принципы профессиональной этики
Профессиональная деятельность ОАО Банк "Петрокоммерц" составляет комплекс гражданско-правовых и иных отношений работников Банка "Петрокоммерц" с клиентами, контрагентами, органами власти и управления, деловыми партнерами, в том числе другими кредитными организациями. Выполнение принципов профессиональной этики служит дополнительной гарантией, свидетельством и залогом высокого профессионализма и надёжности ОАО Банк "Петрокоммерц". Банк "Петрокоммерц" несет ответственность перед акционерами за результаты деятельности, перед клиентами - за качество предоставленных банковских услуг, перед деловыми партнерами и контрагентами - за надлежащее исполнение своих обязательств, перед обществом и государством - за вклад в развитие экономики России.
Ответственность за соблюдение принципов лежит персонально на каждом сотруднике ОАО Банк "Петрокоммерц".