Курсовая работа: Анализ системы управления в сервисной организации (на примере ООО Изба)

Подводя итоги по выявлению позиций ресторана на рынке, используем SWOT-анализ табл. 4. В которой, мы более подробно рассмотрели ресторан «Избу» как конкурентно способное предприятие.

Исходя из возможностей ресторана и его сильных сторон, возможно, свести до минимума угрозы которые могут встать на пути развития ресторана «Изба». Необходимо тщательно следить за изменениями и нововведениями своих конкурентов, постоянно совершенствуя ассортимент и качество продукции, а также самим открывать новые блюда и площадки. Также, актуально было бы проводить специальные акции для клиентов.

Система управления персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любого предприятия. Задача руководителей состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками организации. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Основным методом воздействия на систему управления персоналом для обеспечения ее эффективности является обучение кадров (переподготовка и повышение квалификации).

На практике в ООО «Изба» не применяются такие методы. Здесь осуществляется только подготовка кадров непосредственно перед принятием должностных полномочий.

На основе принципов и функций сформированы методы управления персоналом на предприятии, то есть те способы, с помощью которых руководство воздействует на персонал (таблица 5).

Таблица 5. Методы управления персоналом

Что касается планирования кадров, то долгосрочного планирования не происходит. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ.

Набор кадров - один из ключевых моментов работы ООО «Изба», так как от качества отобранных кадров зависит эффективность работы предприятия и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры - удачный способ их вложения.

Набор в ООО «Изба» обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора, которые применяются в ООО «Изба», относятся:

Объявление в средствах массовой информации - радио, в прессе и профессиональных журналах, интернете. Для привлечения специалистов объявления помещают на специальных сайтах

Автономные кандидаты. ООО «Изба» получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы.

Клиенты и поставщики часто предлагают необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними.

Кадровые агентства.

Внутренний набор. В ООО «Изба» предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяют сделать важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел кадров ООО «Изба» старается овладеть всем набором приемов для привлечения кандидатов на должность. Поэтому, в повседневной работе отдел кадров руководствуется двумя основными правилами:

проводится поиск кандидатов внутри предприятия;

использует, по меньшей мере, четыре метода привлечения кандидатов со стороны.

На рисунке 2 отражены методы набора персонала, используемые в ООО «Изба» за 2021г. и 2022 г.

Рисунок 2. - Структура применяемых методов набора персонала в ООО «Изба»

Анализируя рисунок 2 можно сделать вывод, что большинство кандидатов на ту или иную должность найдено посредством рекламы вакансий в СМИ, вторую же часть кандидатов подобрали с помощью внутренних источников. Так в 2021 г. посредством рекламы в СМИ было закрыто 42% вакансий, а в 2022 г. - 48%. Так же в поиске персонала были задействованы кадровые агентства, с помощью которых было закрыто 5% вакансий в 2021г. и 3%- в2022г.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

3.1 Анализ проблем системы управления ООО «Изба»

На основании существующей системы управления персоналом в ООО «Изба» можно выделить отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом (таблица 6).

Таблица 6 - Преимущества и недостатки системы управления персоналом ООО «Изба»

Недостатков системы управления персоналом в ООО «Изба» больше, чем преимуществ. Устранение этих недостатков могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск.

Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, так как в итоге они сказываются на конечном результате деятельности предприятия.

Отсутствие четкой кадровой политики. Для рационального использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом.

Отсутствие долгосрочного планирования. Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускается ряд ошибок: запаздывание в обеспечении процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.

Отсутствие кадрового резерва. Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни некоторых из них. Это отражается на конечном результате деятельности магазина в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

Отсутствие поощрения инициативы работника и материального стимулирования. Мотивация - это процесс побуждения к деятельности для достижения целей организации. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

Возрастной ценз. Возрастной ценз, конечно, имеет ряд плюсов (энергичность, меньше подвержены заболеваниям) и ряд минусов. Такой отбор отсеивает более опытных претендентов. Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт.

В ООО «Изба» существует ряд объективных и субъективных факторов, которые относятся к недостаткам системы аттестации, а именно:

директор часто рассматривает оценку своих подчиненных как своего рода отвлечение от выполнения основных обязанностей, дополнительную нагрузку;

для некоторых специалистов, членов аттестационной комиссии, определенной проблемой является предоставление работникам негативной обратной связи: указание на ошибки, просчеты или низкие показатели эффективности;

некоторые специалисты предпочитают не давать негативную обратную связь сотрудникам. Это приводит к необъективным и расплывчатым оценкам рабочих результатов и может снижать доверие персонала к действенности системы оценки, к ее способности справедливо оценивать достижения работников и к эффективности используемых методов;

сопротивление объективной системы оценки работы персонала возникает из-за того, что результаты оценки могут иметь негативные последствия для подчиненных (увольнение, понижение в должности, лишение премии, ухудшение отношений в коллективе и др.). Для некоторых директоров тяжело выносить приговор для своих сотрудников;

в целом низкая информированность, которая проявляется, в частности, в неумении использовать результаты проведенной оценки работы персонала.

Таким образом, необходимо отметить, что на практике из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используются далеко не в полной мере

3.2 Оптимизация системы управления

На уровне предприятия, безусловно, необходимо в самые кратчайшие сроки осуществить следующие мероприятия:

Проблема совершенствования организационной структуры управления предполагает уточнение функций подразделений, определение прав и обязанностей каждого руководителя и сотрудника, устранение многоступенчатости, дублирования функций и информационных потоков. Основной задачей здесь является повышение эффективности управления.

Одной из главных особенностей данного метода является существование чёткой иерархии целей внутри организации. Каждый руководитель от наивысшего до самого низшего уровня должен иметь цели, которые обеспечивают поддержку целей руководителей, находящихся на более высоком уровне.

Внедрение мероприятий, направленных на разграничение полномочий и установление чёткой взаимосвязи между различными уровнями управления будет способствовать решению целого ряда задач:

разграничит полномочия и зоны ответственности между структурными подразделениями и отдельными специалистами предприятия;

определит слабые и сильные стороны предприятия; формализует взаимоотношения по вертикали и по горизонтали;

повысит ответственность персонала;

позволит руководителям повысить чёткость и конкретность устанавливаемых подчиненным целей.

Любую перестройку структуры управления целесообразно оценивать, прежде всего, с точки зрения достижения поставленных целей. Реорганизация направлена, чаще всего на то, чтобы повысить эффективность работы предприятия, и можно не сомневаться в том, что в ближайшем будущем мы столкнемся с большим разнообразием структур, каждая из которых будет отвечать потребностям конкретной организации.

Основной целью системы управления в ООО «Изба» является сплочение коллектива, мотивация сотрудников на достижение поставленных целей. Для этого руководителю необходимо удовлетворить потребности сотрудников.

Для удовлетворения высших потребностей руководство ООО «Изба» использует рекомендации, которые показаны в таблице 7.

Таблица 7. Рекомендации для руководства ООО «Изба»