Материал: Анализ системы найма и отбора персонала

Примечание. Источник: собственная разработка по материалам Гомельского райпо.

Анализ возрастного состава сотрудников Гомельского райпо представленный в таблице 2.5 показал, что большинство сотрудников организации находятся в возрастной категории от 40 до 49 лет. На 2-ом месте по численности сотрудники возрастной категории от 18 до 24 лет. Это говорит о том, что в райпо приветствуются молодые образованные специалисты, которые стремятся к обучению и инновациям, также есть специалисты с опытом и стажем работы.

Распределение сотрудников по категориям в зависимости от возраста в процентном соотношении представлено на рис.2.3.

Рис.2.3. Распределение работников предприятия по категориям в зависимости от возраста, %

Гендерный анализ сотрудников ЗАО "АБИГРУПП" представлен в процентном соотношении на рисунке 2.4 Анализ показывает, что 61 % от общей численности персонала составляют женщины, они занимают 54 % руководящих позиций, 63% специалистов.

Рис.2.4 Распределение работников предприятия по категориям по половому принадлежности, %

В данном разделе был изучен кадровый состав Гомельского райпо, в частности: изменение численности персонала, в 2010 году она снизилась на 8 человек по сравнению с 2008 годом. Уровень образования сотрудников находится на среднем уровне. Наибольший удельный вес составляют специалисты с профессионально-техническим образованием 45% преимущественно это рабочие. Проанализировали возрастной состав сотрудников: большинство работников организации находятся в возрастной категории от 40 до 49 лет, на 2-ом месте по численности сотрудники возрастной категории от 18 до 24 лет. Это говорит о том, что в райпо приветствуются молодые образованные специалисты, которые стремятся к обучению и инновациям, также есть специалисты с опытом и стажем работы.

2.3 Оценка системы найма и отбора персонала

Перед проведением найма, отбора персонала необходимо провести экономический анализа персонала, прежде всего, дать оценку структуры персонала по следующим признакам:

категории персонала;

возраст и стаж работы в организации;

уровень образования;

уровень квалификации;

принадлежность к собственникам.

Для оценки качества работы с кадрами используют систему показателей, характеризующих интенсивность работы кадров и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему персонала (формула 1.2);

коэффициент оборота по выбытию (формула 1.3);

коэффициент общего оборота персонала (формула 1.4);

коэффициент общего оборота ( формула 1.5)

коэффициент текучести кадров (формула 1.6);

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ проводится путем сравнения показателей отчетного года с показателями предыдущего года или (более информативно) за ряд лет.

Таблица 2.6 -Движение кадров Гомельского райпо за 2008-2010 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка по материалам Гомельского райпо

По данным таблицы 2.6 видно, что в 2009 году по сравнению с 2008 годом в организации было принято больше на 6 человек, а уволено одинаковое количество работников. В 2010 году по сравнению с 2009 годом в Гомельское райпо принято на 25 человек больше, а уволено на 43 человека меньше. Коэффициент текучести кадров в 2008 году равен 0,15, что на 0,1 больше чем в 2010 году. В 2010 году он составляет 5% то есть к 2010 году наблюдается естественная текучесть (3-5% в год), что способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Коэффициент по приему кадров в 2009 году по сравнению с 2008 уменьшился на 0,01 и составляет 0,49. Однако в 2010 году он сократился до 0,38.

Показатель приема кадров за период с 2008-2009 год выше показателя их выбытия, что свидетельствует о благополучном положении предприятия. Однако в 2010 году эти показатели приёма меньше показателя выбытия 0,06.

Причина увольнения руководителей на протяжении всех трех лет одна и та же - перспектива работы на предприятии с более выгодными условиями. В то время как причины увольнения основных рабочих различны: почти 90% -уволено по собственному желанию, есть и случаи увольнения за нарушения внутреннего рабочего распорядка (в частности алкогольное опьянение, систематическое опоздание на рабочее место) и другие причины, предусмотренные законодательством.

Служба управления персоналом в Гомельском райпо определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить, на основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие,

подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

Рисунок 2.5 Схема приёма новых сотрудников

После того, как определена будущая качественная потребность в персонале, необходимо определить требования (квалификацию, знания, способности, поведение и т. п.), которым должны отвечать сотрудники для того, чтобы они могли выполнять свои задачи. Этот процесс также называют определением профиля требований замещаемых рабочих мест

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в Гомельском райпо лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается отделом кадров совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения - требования к конкретному рабочему месту.

Менеджеры по персоналу начинают поиск кандидатов в рамках внутреннего и внешнего поиска:

Внутренний поиск. Рассматриваются кандидатуры работников компании. Уже работающие сотрудники являются более предпочтительными претендентами на вакантную должность.

Внешний поиск. Он включает в себя размещение объявлений в газетах “Из рук в руки”, по бегущей строке, на бесплатных тематических сайтах в Интернете. Менеджер также расклеивает объявления в университетах.

Следующий этап - конкурс резюме. Специалист просматривает все резюме и сравнивает их с должностными требованиями. При отборе обращается внимание на образование, стаж работы, возраст. Далее с отобранными кандидатами договариваются о времени проведения собеседования. Кандидат заполняет анкету в отделе кадров. Собеседование проводит начальник отдела кадров. По анкете и резюме кандидата составляется лист внутреннего согласования. Его подписывают начальник соответствующего подразделения, ведущий юрисконсульт и председатель. Кандидат проходит медицинский осмотр по направлению отдела персонала и собирает все необходимые документы. Определяется дата приема на работу - первый рабочий день. В этот день работник приходит к 900 в отдел кадров. Пишет заявление о приеме на работу, предоставляет документы - фотографии 3*4 в 2 экземплярах, копия паспорта, ИНН и страхового свидетельства, военного билета, копия документов об образовании, свидетельства о заключении брака и рождения детей, оригинал трудовой книжки, справка о прохождении медицинского осмотра. Заключается трудовой договор по приказу о приеме на работу.

В случае, если кандидат удовлетворяет предприятие по требованиям, предъявляемым к вакантной должности, производится оформление на работу - осуществляется процесс найма.

В результате анализа системы отбора и найма персонала на предприятии были выявлены следующие недостатки:

В компании на начальном этапе подбора персонала подается только заявка на подбор специалиста. Руководитель подразделения, не составляет ни карту компетенции. Тем самым усложняется работа специалиста при отборе резюме - в заявке пишутся только общие требования к кандидату, и в результате этого отсутствует более тщательный первичный отбор.

Отдел кадров использует только бесплатные варианты внешнего поиска. Объявления в газетах и по бегущей строке часто приводят к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не обладают требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор превращается в длительное и трудоемкое мероприятие для специалиста по персоналу. Обладая только поверхностной информацией о качествах требуемого сотрудника, специалист пропускает на следующий этап резюме кандидатов, которые были бы отсеяны составленными заранее картами компетенции.

Работа с высшими учебными заведениями заключается в размещении объявлений на студенческих стендах. Компания не выезжает в учебные заведения, не проводит презентации компании. Плюсом конечно считается сотрудничество Гомельского райпо с будущими выпускниками так как некоторые студенты, обучающиеся за счёт средств потребительской кооперации заключали договора по условиям которых обязуются работать в данной организации.

Компания не работает с частными агентствами по подбору персонала или с государственными агентствами занятости. Не смотря на то, что, частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора, политикой организации не предусматривается использование платных услуг по подбору персоналу.

Конкурс резюме проводит отдел кадров, основываясь на должностной инструкции и заявке на подбор специалиста. Таким образом, он располагает минимальной информацией. Эффективность и качество работы с собранной базой резюме зависит от того, насколько он осведомлен о специфики предлагаемой работы. На предприятии сложился очень субъективный процесс отбора персонала: не имея разработанного портрета идеального работника, специалист по кадрам ориентируется на свое представление о будущем работнике.

При приеме на работу значительная часть времени тратится на оформление различных бумаг, так как все документы заполняются в трех экземплярах. Поэтому процесс оформления человека в должности превращается в бумажную волокиту.

Выявленные недостатки указывают на то, что компания не уделяет достаточного внимания системе отбора и найма персонала, существующей на предприятии.

В данном разделе был рассмотрен состав и движение кадров, непосредственный отбор и найм сотрудников в Гомельское райпо, внутренние и внешние источники поиска людей. Как осуществляется наём, какие документы необходимо предоставить. Выявлены недостатки отбора и найма персонала в Гомельском райпо.

Таким образом, во второй главе был проведён анализ системы найма и отбора персонала в Гомельское райпо, оценили кадровый потенциал организации. Проанализировали возрастной состав сотрудников: большинство работников организации находятся в возрастной категории от 40 до 49 лет, на 2-ом месте по численности сотрудники возрастной категории от 18 до 24 лет. Это говорит о том, что в райпо приветствуются молодые образованные специалисты, которые стремятся к обучению и инновациям, также есть специалисты с опытом и стажем работы. Уровень образования сотрудников находится на среднем уровне. Рассмотрели источники внутреннего и внешнего поиска работников, рассмотрели используемые методы и были выявлены недостатки при отборе и найме персонала.

. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ НАЙМА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

3.1 Оценка эффективности системы найма и отбора персонала

В настоящее время отдел кадров Гомельского райпо выполняет следующие функции управления персоналом:

- разделения и кооперации труда;

- стимулирования трудовой деятельности;

- планирования персонала;

- учета и оформления персонала;

- развития персонала;

- высвобождения персонала.

В тоже время практически не ведётся, или слабо ведётся работа по следующим направлениям деятельности в управлении персоналом: отбор, найм персонала, адаптация персонала, оценка персонала, трудовые перемещения персонала (ротация, работа с резервом, планирование карьеры).

Таким образом, отдел кадров райпо не является координирующим центром кадровой работы в организации. Поэтому он не отвечает требованиям кадровой политики, его деятельность в основном ограничивается решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Структура отдела кадров, его качественный состав не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

Причиной невыполнения ряда функций по управлению персоналом является отсутствие необходимых знаний у сотрудников отдела кадров. Хотя они и обладают обширными практическими умениями, никто из них, в то же время, не является по образованию экономистом-трудовиком и не обладает теоретическими знаниями, необходимыми для выполнения соответствующих отделу по управлению персоналом функций.

Наряду с этим в Гомельском райпо целесообразно внедрить специалиста с высшим образованием - менеджера по направлению «Управление персоналом» - для внутренней и внешней организации работы с персоналом, а также новые методы эффективного отбора персонала:

) групповое собеседование. Отбирая кандидатов целесообразно подготовить и провести групповое собеседование. Этот вариант отбора кандидатов очень удобен, если претендентов на вакансии достаточно много. В группе проще определить преимущества одних кандидатов перед другими, особенно при оценке коммуникативных навыков. Можно провести ролевые игры типа "менеджер - клиент" и т.п. После того как будет проведен первичный отбор, можно провести индивидуальное собеседование с каждым из кандидатов. Таким образом, значительно сократится процедура отбора.