Материал: Анализ системы найма и отбора персонала

Анализ системы найма и отбора персонала

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

. Теоретические аспекты найма и отбора персонала

.1 Понятие, принципы и источники найма и отбора персонала

.2 Технологии найма и отбора персонала

.3 Зарубежный опыт найма и отбора персонала

. Анализ системы найма и отбора персонала

.1 Организационно-экономическая характеристика организации

.2 Анализ кадрового потенциала Гомельского РАЙПО

.3 Оценка системы найма и отбора персонала в организации

. Рекомендации по совершенствованию системы найма и отбора персонала

.1 Оценка эффективности системы найма и отбора персонала

.2 Рекомендации по совершенствованию методических подходов к найму и отбору персонала

.3 Предложения по использованию современного зарубежного опыта найма и отбора персонала

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночных экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организаций. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала. Сейчас стремятся привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех, кто обнаружил явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

Цель курсовой работы: исследовать новые технологии, методы, источники найма и отбора персонала, оценить и применить к данной организации.

Тема данной курсовой работы носит актуальный характер в современных условиях. В условиях рыночной конкуренции актуальность отбора персонала и последующая их адаптация стали одним из главнейших факторов, определяющих выживание и экономическое положение предприятий. Актуальность настоящей работы также обусловлена, с одной стороны, большим интересом к теме в современной науке, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов с данной тематикой имеет как теоретическую, так и практическую значимость.

Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов, методов, критериев отбора работников и последующей их адаптации, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала.

Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные организации, и работают хорошо, а скверные - плохо работают и дурно влияют на окружающих.

Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу

Вопросам исследования посвящено множество работ. В основном, материал изложенный в учебной литературе, носит общий характер, а в многочисленных монографиях по данной тематике рассмотрены более узкие вопросы проблем эффективной системы найма и отбора персонала в современных условиях. наем отбор персонал кадровый

Выбранным объектом исследования в работе является Гомельское районное потребительское общество. Предметом стали система найма и отбора персонала в райпо.

При написании курсовой работы следует решить следующие задачи:

изучить теоретические аспекты найма и отбора персонала;

изучить принципы, источники, технологии и методы отбора;

оценить систему найма и отбора в исследуемой организации;

предложить к внедрению новые для организации технологии.

Данная работа состоит из трёх глав. В первой главе рассмотрена отбор и найм персонала на уровне теории: сущность данных понятий, их взаимосвязь.

Во второй главе даётся организационно-экономическая характеристика райпо, анализируется кадровый потенциал организации, система найма и отбора персонала в организации.

В третьей главе рассматриваются недостатки отбора и найма персонала, предлагается новые подходы к набору штатной единицы в организацию с целью повышения эффективности её функционирования.

При написании курсовой работы были использованы материалы белорусских и российских учебников, учебных пособий, журналов. Лучше всего материал был изложен в книге Д.Купер, И.Т. Робертсон «Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки», А также при написания аналитической части работы были использованы такие документы исследуемой организации как: «Бухгалтерский баланс», «Отчёт о расходах», «Отчёт о прибылях и убытках», «Отчёт по труду», «Отчёт о качественном составе и движении кадров» за 2008 - 2010 года.

. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАЙМА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

.1 Понятие, принципы и источники найма и отбора персонала

Для любого предприятия в процессе его деятельности актуальным остаётся вопрос найма и отбора персонала на вакантные должности, планирование развития предприятия с учётом необходимости новых специалистов[1, c. 234].

Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе, и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников[3, c.48].

Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников.

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Различают понятия «отбор» и «наем кадров». Отбор персонала - это процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место[4, c. 450].

Отбор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала. Этот процесс включает:

общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

формулирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

определение основных источников поступлений кандидатов;

выбор методик оценки и отбора кадров.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

Отбор персонала - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность (общепринятая трактовка термина). Отбор персонала, как уже отмечалось, осуществляется не только при найме работников, и поэтому в общем случае его следует рассматривать как процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов из общего числа работников, отвечающих этим критериям.

Основной целью найма и отбора персонала является получение работников, наиболее хорошо подходящих под стандарты качества работы, выполняемой организацией. К этому также добавляются необходимость обеспечения удовлетворенности работников и полного раскрытия и использования их возможностей [13, c. 284].

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы должны быть укомплектованы профессиональными психологами, чтобы использовать самые современные методы. Непосредственный руководитель, а иногда и более широкий круг руководителей участвуют в отборе на начальном и заключительном этапах. Им принадлежит решающие слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и их соответствию этим требованиям придается большое значение.

Перед тем как нанять персонал следует изучить психологические и профессиональные качества работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала:

В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе же - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Работники отделов кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:

Коэффициента отбора=  (1.1)

Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: профессионально-технические работники - 1/1, квалифицированные рабочие - 1/1, чернорабочие - почти 1/2. Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и прост. При его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя организация. Меньший коэффициент означает, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям работников[ 22, c. 180].

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Перед проведением найма, отбора персонала необходимо провести экономический анализа персонала, прежде всего, дать оценку структуры персонала по следующим признакам:

категории персонала;

возраст и стаж работы в организации;

уровень образования;

уровень квалификации;

принадлежность к собственникам организации.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами - важнейший фактор своевременности выполнения заданий по объему производства, соблюдения сроков, предусмотренных контрактными обязательствами. Обеспеченность необходимыми кадрами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с показателями бюджета трудовых ресурсов.

Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Динамика персонала, интенсивность процессов его движения характеризуются следующими показателями:

коэффициент оборота по приему рабочих

Кпр.= (1.2)

коэффициент оборота по выбытию:

Кв= (1.3)

коэффициент общего оборота:

Ко =  (1.4)

- коэффициент текучести кадров:

Ктк =  (1.5)

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ проводится путем сравнения показателей отчетного года с показателями предыдущего года или (более информативно) за ряд лет.

Для оценки социальных результатов изучаются коэффициенты постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров:

Кпс= (1.6)

Коэффициент замещения кадров:

Кз= (1.7)

При найме и отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:

) ориентация на сильные стороны человека и поиск наиболее подходящих кандидатов для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены, и их необходимо пересмотреть;

) обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт);

) ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Основными критериями найма и отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.(2)

Существуют шесть основных источников для найма персонала:

• в самой компании, из собственных сотрудников;

• через агентства по найму персонала;

• через учебные заведения;

• у конкурентов;

• из других отраслей;

• среди безработных.

При найме и отборе персонала используют различные источники. Все источники привлечения персонала делятся на:

внешние (из людей, до этого никак несвязанных с организацией);

внутренние (из работников организации).

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны: Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).