Материал: Анализ и рекомендации по оптимизации методов управления персоналом в организации

К началу работы комиссии все учтенные служебные документы должны быть сданы в делопроизводство, пошиты в дела или перерегистрированы в книгах и журналах учета нового года. В книгах и журналах прошлого года делается отметка с указанием новых учетных номеров.

О результатах проверки начальнику госпиталя представляется акт, в котором указываются, какие документы проверялись, за какой период, с какого и по какой номер, обнаруженные недостатки и предложения.

Итак, за последние несколько лет в госпитале проведена значительная работа по улучшению материальной базы: за счёт внебюджетных средств выполнены ремонты в управлении госпиталя, хирургическом, урологическом, инфекционном, неврологическом, приёмном отделениях, отделении функциональной диагностики. Введены в строй две новые палаты повышенной комфортности в кардиологическом отделении, новое помещение вещевого склада. В 2007 году был закончен ремонт гастроэнтерологического, кожно-венерологического отделений, отделения гнойной хирургии.

.2 Характеристика методов управления персоналом в Филиале №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск

В Филиале №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск применяются все способы воздействия (методы управления персоналом) на весь коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования госпиталя. Но какие-то из них оказывают воздействие в большей степени, а какие-то в меньшей степени. Рассмотрим каждый метод в отдельности.

Экономический метод - это способ воздействия на материальные интересы объекта управления, ориентация на выполнение определенных показателей ими заданий и на вознаграждение за их выполнение.

Данный метод в госпитале используется эффективно, т.к. заработная плата удовлетворяет рабочих в данном учреждении, также учреждение выплачивает премии хорошо выполненную работу работникам один раз в квартал.

Об удовлетворенности заработной платы свидетельствует тот факт, что в течение последних пяти лет не было увольнений по собственному желанию, по причине низкой заработной платы. Заработная плата работников зависит от тарифной ставки, квалификационных характеристик, категории персонала и стажа работы. Работники госпиталя социально защищены - идут отчисления из заработной платы в пенсионный фонд, социальное страхование.

Стимулирующие доплаты и надбавки в госпитале установлены:

- для работников некоторых структурных подразделений, таких как: туберкулёзное, инфекционное отделение, рентген кабинеты. Некоторые группы медицинских работников в процессе профессиональной деятельности могут подвергаться воздействию многих факторов, опасных для здоровья. Среди физических факторов, которые могут существенно повлиять на состояние здоровья медицинского персонала, одно из первых мест занимает ионизирующее излучение. В нашей стране десятки тысяч медицинских работников профессионально связаны с воздействием этого фактора;

- при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника - производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора;

при выполнении работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени - сверхурочные работы оплачиваются за первые два часа работы не менее, чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее, чем в двойном размере;

при выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни - выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее, чем в двойном размере;

при выполнении работ в ночное время - оплата производится в повышенном размере, устанавливаемом работодателем, коллективным и трудовым договорами).

Организационно-распорядительный метод - данный метод базируется на властных и правовых мотивациях и обеспечивает повышение эффективности работы госпиталя за счет лучшей организации деятельности работников и подразделений.

Данный метод также эффективно используется в Филиале №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск, т.к. в учреждении используется рациональное распределение функций, полномочий и ответственности, что помогает учреждению эффективно функционировать. Перед тем как приступить к работе проводится инструктаж по технике безопасности, введение в должность, ознакомление с должностными инструкциями и др., что помогает сосредоточить внимание работника на важных участках работы. Если работник не совсем понимает, как выполнить ту или иную работу, наставник или руководитель подразделения всегда может разъяснить, проконсультировать работника по необходимому вопросу. Вся работа выполняется своевременно и качественно. В госпитале все работники осуществляют свою деятельность на основе должностных инструкций, Положениях о структурных подразделениях, руководстве (рекомендациях) по организации работы [24]. Распорядительное воздействие на работников госпиталя выражается в форме приказов начальника госпиталя. Приказы издаются начальником госпиталя в целях обеспечения, соблюдения, исполнения и применения законодательства РФ, нормативно-правовых актов Министерства обороны РФ, а также для придания юридической силы управленческим решениям.

Достаточно полно в госпитале используются административные (дисциплинарные) методы (замечание, выговор, угроза увольнения и т, п.).

Социально-психологический метод - это способ воздействия на людей через их социальные потребности и психологические особенности.

Данный метод не совсем эффективно используется в Филиале №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск. Недостаток данного метода заключается в том, что учреждение не проводит исследования коллектива, то есть опросы, беседы с работниками. Можно отметить только такие методы, как собеседование и анкетирование, которые используются при приеме на работу.

Реализуется косвенное воздействие на работников госпиталя путем проведения совещаний, организацию конкурсов лучшего отделения, медицинских сестер и т.п.

Но, в то же время, не совсем полно используется косвенное воздействие на работников госпиталя через обучение, хотя его правильное использование могло бы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач учреждения. Отсутствие психологического планирования снижает результативность конечных результатов.

Подводя итоги, можно сказать, что данное учреждение работает эффективно, для этого руководство госпиталя старается применять различные методы управления для улучшения функционирования своей деятельности и повышения производительности работников всех подразделений.

. Рекомендации по оптимизации методов управления персоналом в Филиале №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск

В процессе анализа было выявлено, что в Филиале №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск не в полной мере используются психологические методы - косвенное воздействие на работников госпиталя через обучение. Направление на обучение, оплата обучения на курсах является одним из методов нематериального стимулирования.

Как известно, главная проблема построения всех схем должностных окладов состоит в определении степени их зависимости от качественных различий труда. Поскольку для основной категории работников в здравоохранении объем, сложность и ответственность работы по специальности примерно одинаковы, признаки, определяющие сложность их труда, зависят от самих работников. Именно по этой причине одним их ведущих факторов внутриотраслевой дифференциации заработной платы работников здравоохранения является квалификация, которая определяется уровнем профессиональной подготовки в учебном заведении, практическим опытом, индивидуальными качествами работника. Принцип дифференцированной оплаты в зависимости от квалификации учитывается не только при построении схем должностных окладов, но и при организации всей системы оплаты труда работников здравоохранения (при оплате работы по совместительству и т.п.)

Так как степень квалификации медицинских работников определяется в первую очередь уровнем их профессиональной подготовки, образовательный ценз выступает главным критерием дифференциации заработной платы этой категории работников. Уровень образования как фактор, обусловливающий степень квалификации медицинского работника в здравоохранении учитывается больше, чем в какой-либо другой отрасли ввиду того, что объектом приложения труда медицинского персонала являются жизнь и здоровье граждан.

Как было указано в 2.1, высшую и первую квалификационную категорию имеют 210 медицинских сестер из 265. 55 медицинских сестер не имеют категории, что отрицательно сказывается не только на их заработной плате, но и на профессионализме. Известно, что работа среднего и младшего медицинского персонала имеет не меньшее значение, чем профессиональные навыки врачей-специалистов. Например, ошибка медсестры или санитарки может свести на нет все усилия докторов, а результаты проведенного оперативного вмешательства будут сведены к минимуму.

В связи с этим, для оптимизации работы Филиала №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск необходимо организовать обучение, переобучение и повышение квалификации среднего медицинского персонала госпиталя.

На наш взгляд, программы систематического обучения и подготовки работников, помогают полному раскрытию их потенциала.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющих поднять производительность труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении достаточного количества людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях:

1.  Когда человек поступает в организацию;

2.      Когда специалиста назначают на новую должность или поручают новую работу;

.        Когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность, собственное удовлетворение своей работы.

. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению: поощрению учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержка со стороны преподавателя, желание отвечать на вопросы.

. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны руководства.

Особое место занимает система профессионального дополнительного образования. Она играет огромную роль в повышении социального престижа медицинских работников, как в самой отрасли, так и в обществе в целом. В российском здравоохранении, как ни в какой другой отрасли, система последипломного образования не только сохранила как таковая, она работает по-прежнему четко, организованно и качественно.

Обучение среднего медицинского персонала возможно осуществлять в медицинском колледже г.Уссурийска.

Предполагаемые затраты на обучение в 2015 г. представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Предполагаемые затраты на профессиональную подготовку в 2015 году

Расходы на персонал - это общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель. Он включает в себя расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: затраты на заработную плату; выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы, содержание социальной инфраструктуры; затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала.

Помимо этого, в качестве рекомендации можно предложить реализовывать потребности работников в определенных социальных благах (например, здоровье, спортивные и культурные запросы, повышение квалификации персонала и др.). В любое время года члены коллектива должны иметь возможность отдохнуть в таежной зоне на базе отдыха в с. Каменушка Уссурийского района (цена на путевки в базу отдыха для сотрудников должна быть значительно ниже, за счет совместной оплаты с учреждением) или на морском побережье.

Также, работникам, достигшим юбилейного возраста (45 лет, 50 лет, 55 лет, 60 лет, 65 лет, даже 70 и 75 лет), необходимо вручать «Памятный адрес» и выписывать материальную помощь в размере от 500 до 2000 рублей.

Заключение

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Другими словами управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Функции управления персоналом реализуются с помощью определенных методов: организационных, административных, экономических и социально-психологических.

Организационные методы представляют собой установление и регулирование определенных связей и отношений между должностями персонала и элементами его управления. Эти методы носят пассивный характер. Они обеспечивают функционирование и развитие персонала, упорядочивают управление и представляют собой его базу. Они являются первичными по отношению к другим методам.

Административные методы - это управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу.

Принципиальная особенность данных методов - субъективность. Они поощряют исполнительность, а не инициативу. Их эффективность в значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от исполнителей.

Экономические методы представляют собой косвенное воздействие на объект управления (персонал). Их сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями за счет получаемой: экономии или дополнительной прибыли. Размер вознаграждений напрямую должен зависеть от достигаемого результата.