владеть методами управления;
владеть методами руководства;
уметь реализовать методы управления как непосредственно, так и в процессе использования методов руководства.
Искусство руководства при проведении научного анализа методов управления предусматривает выделение содержания метода, его направленности и конкретной организационной формы. При определении содержания методов управления следует исходить из того, что метод есть способ реализации объективных законов. Поэтому для анализа и успешного использования методов управления важно знать, какие законы присущи объекту управления. Содержание метода управления, прежде всего, связано с содержанием объективных законов, конкретная реализация которых возможна только через механизм действия совокупности методов управления. По характеру воздействия все методы управления можно разделить на три группы:
методы материальной мотивации;
методы социальной мотивации;
методы властной мотивации [18, с. 90].
Методы управления реализуются посредством системы исполнения и неизбежно приобретают ту или иную организационную, административную форму. Организационная форма - третий элемент характеристики метода управления. Характеристика организационной формы метода управления включает следующие элементы:
тип воздействия;
характеристика воздействия;
метод выработки воздействия.
Многообразие методов управления и руководства вызывает необходимость упорядочения всей их совокупности путем классификации по определенным признакам. Устоявшейся научной классификации методов управления не существует. Разные авторы учебных и научных работ, исходя из целей своих исследований, предлагают различные подходы к определению конкретных групп методов управления. Как уже отмечалось, существуют методы управления и методы руководства, методы прямого и косвенного действия, формальные и неформальные методы. Использование методов прямого воздействия предлагает непосредственные результаты воздействия. С помощью косвенного воздействия создаются условия для достижения определенных результатов. Соотношение методов формального и неформального воздействия отражает характерные черты стиля управления.
Наиболее часто все методы управления укрупненно классифицируются как общенаучные и специальные (частные). Общенаучные методы применяются не только в науке управления, но и в других отраслях знаний. Они составляют основу системы методов менеджмента (в том числе и управления персоналом), образуя его общенаучную методологию, базирующуюся на системном, комплексном, историческом подходах к решению проблем. К числу общенаучных методов относятся: диалектический метод; системный метод; комплексный метод; метод историзма; метод социального эксперимента; метод моделирования; мысленно-логические методы (дедукция, индукция, анализ, синтез, методы классификации и построения типологии); метод математизации (экономико-математические методы); эвристические методы; метод эксперимента; метод социологического исследования.
Вторая группа методов - это специфические (частные) методы, в том числе и методы управления персоналом. По содержанию, направленности и организационным формам методы управления персоналом подразделяется на [19, с. 371]:
организационно-распорядительные (административные), на директивных указаниях высших управленческих структур;
экономические, обусловленные и поддерживаемые экономическими стимулами;
социально-психологические, применяемые в целях повышения социальной активности индивидов, их групп и общностей (Приложение Д).
Административные методы управления персоналом, по мнению Федоровой Н.В., базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Их отличительные особенности:
ориентированность на такие мотивы поведения, как чувство долга, осознанная необходимость дисциплины труда, культура трудовой деятельности;
прямой характер воздействия (любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению);
соответствие правовым нормам и распоряжениям вышестоящих органов.
Административные методы управления осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.
Организационное воздействие направлено на организацию процесса производствами управления.
К методам организационного воздействия относятся:
организационное регламентирование, определяющее задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и их руководителей в форме положений;
организационное нормирование, предусматривающее издание качественно-технических, трудовых, финансово-кредитных, организационно-управленческих и других нормативов;
организационно-методическое инструктирование, выражающееся в составлении должностных инструкций, методических указаний, методических инструкций, рабочих инструкций.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказов, распоряжений или указаний, которые являются правовыми актами ненормативного характера [19, с. 324].
Экономические методы управления персоналом - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. К ним относятся: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; технико-экономическое планирование; экономическое стимулирование и мотивация трудовой деятельности; установление экономических норм и нормативов; ценообразование; страхование; налогообложение и некоторые другие.
Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании социального механизма управления (системы социальных взаимоотношений в коллективе, социальных потребностей и т.п.). К ним относятся: социально-психологический анализ; социально-психологическое планирование; создание творческой атмосферы; участие работников в управлении; социальное и моральное стимулирование; удовлетворение культурных и духовных потребностей; развитие у работников инициативы и ответственности; установление моральных санкций и поощрений; установление социальных норм поведения; формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата.
Каждый метод руководства персоналом имеет как свои сильные, так и слабые стороны. Абсолютных, идеальных методов не существует. Поэтому перед руководством организации встает несколько задач:
стремиться найти те методы, которые имеют, с точки зрения стоящей задачи, наибольший потенциал воздействия;
умело сочетать те или иные методы руководства, чтобы их комбинация максимально мотивировала подчиненных выполнить данное задание;
умело применять выработанные методы и их сочетание на практике.
Выбор метода - это только половина проблемы. Необходимо владеть искусством успешного его применения. При анализе отдельных групп методов руководствами нужно учитывать сильные и слабые стороны каждого из методов, заключенные в них возможности и, естественно, присущие каждому из них ограничения. Руководитель, рассматривая тот или иной метод, всегда должен помнить об этих их ограничениях. Котова Л. считает, что он должен также учитывать и «эффект накопления», и «эффект привыкания» [20. с. 44]. Длительное использование одного и того же метода, пусть даже эффективного, постепенно ведет к тому, что система управления как бы адаптируется к нему, свыкается с ним. И это ослабляет воздействие метода. С другой стороны, за длительный период использования метода его недостатки и «огрехи» накапливаются и могут вырасти в серьезную проблему. В этой связи серьезной становится проблема сочетания и выбора методов в связи с изменяющимися условиями, ситуацией и т.д.
Комплексному использованию методов руководства способствует умение руководителя в каждом методе различать содержание (т.е. требования каких законов он реализует), направленность (на какие мотивы поведения людей он направлен) и организационную форму его применения (приказ, совет и т.п.).
Следует иметь в виду, что методы управления не только применяются руководителями, но и формируют руководителей. Сформировавшиеся в условиях преобладания одной группы методов кадры постепенно сами становятся носителями этих методов. Эти работники пытаются сохранить методы, в условиях которых им удалось выдвинуться и к которым они привыкли. А потому переход к новым методам управления всегда требует работы по повышению квалификации, по выдвижению работников нового типа. Это очень важный аспект применения методов управления персоналом на практике.
Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом - это системное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия.
Система управления должна соответствовать целям управления, каждый из элементов должен соответствовать системе в целом, каждый из элементов должен соответствовать любому из элементов. Управление персоналом является составной частью системы управления. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Применение методов в комплексе исключает просчеты, позволяет взглянуть на
систему управления персоналом со всех сторон, при этом достигается максимальный
эффект.
. Анализ системы управления персоналом в Филиале №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ
г. Уссурийск
.1 Организационно-правовая характеристика Филиала №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ
г. Уссурийск
Предприятие Филиал № 5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ занимается деятельностью, связанной с категорией «Больницы для военнослужащих».
Уссурийский военный госпиталь вносит неоценимый вклад в развитие здравоохранения, оказания качественных медицинских услуг военнослужащим, военным ветеранам. Кроме того, он является живой историей военной медицины.
История госпиталя начинается в 1870 году с Никольского лазарета [21]. В годы Русско-Японской войны 1904-1905 гг. медперсонал сыграл большую роль в спасении жизней и восстановлении здоровья солдат русской армии. Город Никольск-Уссурийский (с. Никольское было переименовано в город в 1898 г.) стал ближайшим тыловым районом действующей армии. Лазарет принял за год с театра военных действий около трёх тысяч раненых.
После установления Советской власти на Дальнем Востоке лазарет, преобразованный к тому времени в госпиталь, оставался единственным военно-медицинским учреждением в Приморье. Он постепенно расширялся, крепли хирургическая и терапевтические службы, что позволило во время советско-китайского вооруженного конфликта (1929 г.) вылечить поступивших с КВЖД раненных.
В годы Великой Отечественной войны госпиталем сформировано для действующей армии 46 полевых медучреждений, подготовлено 45 врачей-хирургов и сотни медицинских сестер. С 1941 по 1945 года госпиталь входил в состав Дальневосточного фронта и принял на излечение за весь период войны около восьмидесяти тысяч больных и раненных воинов.
Первое послевоенное десятилетие характеризовалось восстановительным лечением болевых травм, ликвидацией санитарных последствий войны.
С 1956 по 1963 года госпиталь имел статус гарнизонного, сохранив многопрофильность и штат.
декабря 1982 года за заслуги в развитии отечественной медицины, госпиталь был отмечен орденом Красной Звезды [21].
Военный госпиталь - это государственные лечебно-профилактические учреждения, предназначенные для оказания квалифицированной и специализированной медицинской помощи раненым и больным, проведения их обследования, лечения, медицинской реабилитации и военно-врачебной экспертизы [22]. Госпиталь также является основной клинической базой для обучения военно-медицинских специалистов, в них проводится научная, изобретательская и рационализаторская работа, что способствует внедрению в практику военной медицины современных методов профилактики, диагностики и лечения заболеваний.
На госпиталь в мирное время возложены следующие основные задачи [23, с. 14]:
- проведение комплекса мероприятий по повышению боевой и мобилизационной готовности госпиталя;
- стационарное лечение военнослужащих и лиц, которым это право предоставлено действующим законодательством и нормативными актами;
- оказание амбулаторно-поликлинической помощи обеспечиваемым контингентам на базе штатной поликлиники (поликлинического отделения) или приемного отделения;
- управление качеством медицинской помощи;
- медицинское освидетельствование лиц, находящихся на обследовании и лечении в госпитале;
- оказание методической и практической помощи медицинской службе воинских частей и соединений, военных организаций и военных образовательных учреждений профессионального образования в организации и проведении диспансерной, профилактической и лечебно-диагностической работы;
- проведение мероприятий по повышению уровня профессиональной подготовки медицинских специалистов других лечебно-профилактических частей и учреждений, войсковых врачей и среднего медицинского персонала;
- гигиеническое воспитание больных и обучение госпитализированных военнослужащих правилам оказания первой помощи;
- научная, изобретательская и рационализаторская работа;
- ведение учета и отчетности.
С 2005 года в госпитале произошли существенные организационно-штатные изменения. Сегодня в его составе 30 лечебно-диагностических отделений, в т. ч. 18 коечных и 10 кабинетов, 19 подразделений обеспечения. В штат госпиталя введены поликлиника и станция переливания крови [24].
Сейчас филиал №5 Федерального государственного учреждения «301 Окружной военный клинический госпиталь Дальневосточного военного округа» Минобороны России - крупное лечебно-профилактическое учреждение Дальневосточного военного округа, в котором ежегодно проходят лечение более шести тысяч больных, выполняются более двух тысяч операций, в том числе 30% сложных, освидетельствуются более двух тысяч больных. Госпиталь является базовым учреждением в Приморской зоне территориальной системы медицинского обеспечения ДВО, главными задачами которого являются продолжение работы по дальнейшему совершенствованию системы лечебно-профилактического обеспечения по территориальному принципу, сохранение гарантированного уровня оказания медицинской помощи всем контингентам, имеющим законодательное право на медицинское обеспечение за счёт средств Министерства обороны России, совершенствование работы по профилактике актуальных для Вооружённых Сил заболеваний, медицинское освидетельствование военнослужащих, поддержание технической оснащённости на уровне, позволяющем гарантированно обеспечить боевую и мобилизационную готовность, боевую подготовку и другие виды деятельности, проведение научно-методической работы.
В зоне ответственности госпиталя находятся 7 гарнизонных госпиталей, 10 других МЧО, 4 ОМедБ, 72 медицинских пункта. Обслуживаемые части дислоцируются в 16 гарнизонах, расположенных в радиусе 330 км от госпиталя. К госпиталю прикреплено на медицинское обеспечение около 80000 человек [24].
Госпиталь лицензирован по 35 видам медицинской деятельности, оказывает квалифицированную и специализированную медицинскую помощь. В последние годы активно развивается эндовидеохирургия органов брюшной полости, совершенствуются эндоскопическая и ультразвуковая диагностика, осваиваются новые методики в лечении нейрохирургических и травматологических больных. Использование штатной коечной мощности составляет 80,8%. Возвращение в строй военнослужащих по призыву составляет 88,0%, офицеров и прапорщиков 87,7%. Средняя длительность лечения составляет 19,5 дней [24].