Материал: Анализ и рекомендации по оптимизации методов управления персоналом в организации
Каждый из перечисленных методов может оказываться оптимальным в конкретных ситуациях. Поэтому вес они находят применение в той пли иной степени, в соответствии с развивающейся ситуацией. Причем следует подчеркнуть, что в управлении персоналом особое внимание необходимо уделять социально-психологическим методам управления. Это определяется тем, что сближение формальной и неформальной структур управления в значительной степени опосредуется данным методом.
Госпитали Министерства обороны (МО) Российской Федерации (РФ) являются самыми многочисленными военно-медицинскими учреждениями и частями. В отличие от других лечебно-профилактических учреждений в них осуществляется оказание обслуживаемым контингентам стационарной медицинской помощи при наиболее тяжелых ранениях и заболеваниях, требующих комплексного подхода в применении наиболее сложных и дорогостоящих методов обследования и лечения, в том числе и оперативного вмешательства, постоянного врачебного наблюдения и интенсивного ухода за больными.
В организационно-штатной структуре филиала №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск 30 лечебно-диагностических отделений, в т.ч. 18 коечных и 10 кабинетов, 19 подразделений обеспечения. В штат госпиталя введены поликлиника и станция переливания крови. В госпитале трудятся 90 врачей, 265 медицинских сестёр, 156 младших медицинских сестёр, из них 24 врача и 84 медицинских сестры имеют высшую квалификационную категорию, 16 врачей и 54 медицинских сестры - первую квалификационную категорию.
В госпитале применяются все выше перечисленные методы управления, но какие-то в большой степени, а какие-то в меньшей степени.
В качестве рекомендации по оптимизации методов управления персоналом в
Филиале №5 ФГКУ «301 ВКГ» МО РФ г. Уссурийск было предложено организовать
обучение по повышению образовательного уровня среднего медицинского персонала
госпиталя. Что, в свою очередь, отразится на повышении квалификации и
увеличении заработной платы работников.
Список использованных источников
1 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом/ А.Я.Кибанов. - М.: Инфра-М, 2011. - 448 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю. Базарова. - М.: ЮНИТИ, 2010.- 415 с.
Деслер Г. Управление персоналом / Г. Деслер. - М.: БИНОМ, 2007. - 431с.
4 Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие / Ю.Н.Арсеньев. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 193с.
5 Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник / Е.В. Клеппер. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 319 с.
6 Дэйв Ульрих. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации = Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. - М.: «Вильямс <https://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%92%D0%B8%D0%BB%D1%8C%D1%8F%D0%BC%D1%81_%28%D0%B8%D0%B7%D0%B4%D0%B0%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE%29&action=edit&redlink=1>», 2006. - С. 304.
7 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/ А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА, 2011. -521 с.
Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика / С.К. Мордовин. - СПб.: Питер, 2011. - 348 с.
9 Зайцева Т.В. Управление персоналом/ Т.В.Зайцева, А.Т.Зуб. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 213 с.
10 Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. - 400с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учеб. пособие / С.В. Шекшня. - М.: ОАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. - 318с.
12 Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 340 с.
13 Кадифов В.В. Управление персоналом/ В.В.Кадифов. - М.: Академический проект, 2013. - 144 с.
Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А.Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009. - 365 с.
15 Основы управления персоналом: учебник / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2011. - 328 с.
Веснин В.P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 688 с.
Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В.Арутюнов, И.В.Волынский. - Ростов-на-Дону, 2009. - 448с.
18 Лукичева Л.И. Управление персоналом: учебное пособие по специальности «Менеджмент организации» /Л.И.Лукичева; под ред. Ю.П.Анискина. - М.: Омега-Л, 2012. - 116 с.
19 Федорова Н.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие/ Н.В.Федорова. - М.: КНОРУС, 2011. - 416с.
20 Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. - 2013. - №12. - С.44-50.
21 Ким И. Летопись военного госпиталя <#"881112.files/image002.gif">
Рисунок А.1 - Дерево целей системы управления персоналом
Приложение Б
Рисунок Б.2 - Состав подсистем системы управления персоналом (СУП)
организации
Приложение В
Рисунок В.3 - Состав функций по направлениям деятельности системы
управления персоналом
Приложение Г
Таблица 1 - Принципы построения СУП организации
|
Принцип |
Содержание принципа |
|
|
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом |
||
|
Обусловленности функций управления персоналом целям производства |
Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства |
|
|
Первичности функций управления персоналом |
Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом |
|
|
Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом |
Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции) |
|
|
Оптимального соотношения управленческих ориентаций |
Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства |
|
|
Потенциальных имитаций |
Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня |
|
|
Экономичности |
Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления |
|
|
Прогрессивности |
||
|
Перспективности |
При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации |
|
|
Комплексности |
При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.) |
|
|
Оперативности |
Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения |
|
|
Оптимальности |
Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства |
|
|
Простоты |
Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству |
|
|
Научности |
Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления, с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях |
|
|
Иерархичности |
В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отделами, руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления |
|
|
Автономности |
В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей |
|
|
Согласованности |
Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени |
|
|
Устойчивости |
Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом |
|
|
Многоаспектности |
Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др. |
|
|
Прозрачности |
Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом |
|
|
Комфортности |
Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д. |
|
|
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом |
||
|
Концентрации |
Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование |
|
|
Специализации |
Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций |
|
|
Параллельности |
Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом |
|
|
Адаптивности (гибкости) |
Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы |
|
|
Преемственности |
Предполагает общую методическую основу проведения работы по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление |
|
|
Непрерывности |
Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простоев технических средств управления и т.п. |
|
|
Ритмичности |
Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом |
|
|
Прямоточности |
Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления) |
|
Приложение Д
|
Административные |
Экономические |
|
Социально-психологические |
|
|
1 |
||||
|
Установление госзаказов Формирование структуры органов управления Утверждение административных норм и нормативов Правовое регулирование Издание приказов, указаний и распоряжений Инструктирование Отбор, подбор и расстановка кадров Утверждение методик и рекомендаций Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации Разработка другой регламентирующей документации Устранение административных санкций и поощрений |
Технико-экономический анализ Технико-экономическое обоснование Технико-экономическое планирование Экономическое стимулирование Финансирование Мотивация трудовой деятельности Оплата труда Капиталовложения Кредитование Ценообразование Участие в прибылях и капитале Налогообложение Установление экономических норм и нормативов Страхование Установление материальных санкций и поощрений |
|
Социально-психологический анализ Социально-психологическое планирование Создание творческой атмосферы Участие работников в управлении Социальная и моральная мотивация и стимулирование Удовлетворение культурных и духовных потребностей Формирование коллективов, групп Создание нормального психологического климата Установление социальных норм поведения Развитие у работников инициативы и ответственности Установление моральных санкций и поощрений |
|
Рисунок Д.4 - Система методов УП в организации