- адаптация работников на предприятии;
- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника [11, с.106].
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений [12, с.23].
Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации - задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода «дерева целей» [13, с. 52]. Как правило, выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться.
В любом случае всю совокупность целей можно подразделить на следующие виды: научно-техническая; производственная; экономическая; коммерческая; социальная.
В конкретной ситуации развития экономики любой страны в качестве генеральной цели необходимо рассматривать экономическую цель.
Экономическая цель - это получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества. Научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий. Производственная цель - обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства. Коммерческая цель - обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки. Социальная цель - обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.
Для каждой из этих целей можно построить дерево целей (Приложение А).
Социальную цель принято рассматривать с двух сторон:
1 С позиции администрации организации, которая нанимает работника.
2 С позиции работника, поступающего в организацию.
В целях достижения генеральной цели администрация организации определяет цели I, II, III уровней.
Эффективность управления персоналом, а значит, и эффективность деятельности организации в целом, зависит от того, насколько цели администрации и цели работника совпадают. При несовпадении целей может быть достигнут компромисс путем уступок одной из сторон.
Дерево целей позволяет определить состав функций системы управления персоналом организации. Проведенные научные исследования и практический опыт позволяют сгруппировать все функции управления персоналом в несколько подсистем (Рисунок Б.2 Приложение Б, В). Нетрудно заметить, что состав и название функциональных подсистем соответствуют составу и названию целей I уровня. Такой подход дает возможность достигнуть реализации целей, так как носителями функций отдельных подсистем являются конкретные подразделения службы управления персоналом [14, с. 65].
Подсистема линейного руководства осуществляет управление предприятием в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.
Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы.
Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, документационное обеспечение системы управления персоналом.
Подсистема управления трудовыми отношениями проводит анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, управление взаимодействием с профсоюзами.
Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.
Подсистема управления развитием персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров.
Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале.
Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями.
Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления.
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.
Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической.
Ряд авторов выделяют следующие цели системы управления персоналом предприятия:
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива [15, с. 118].
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации, обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.
Видно, что система управления персоналом - это подсистема управления организацией в целом. Поэтому она имеет свою внешнюю и внутреннюю среду. К внешней среде можно отнести подсистемы управления производством, финансами, снабжением и т. д. Внутреннюю среду образуют элементы самой системы управления персоналом, названные выше. Ее деятельность зависит от внешней среды. Поэтому она является открытой системой.
В системе управления персоналом можно выделить две подсистемы: тактическую и стратегическую.
Тактическая подсистема направлена на формирование структуры персонала; его набор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации; организацию распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников; оценку деятельности конкретных работников и разработку рекомендаций по их использованию; текущий учет и планирование потребностей в персонале в рамках года, на основе анализа его состояния.
Стратегическая подсистема ориентирована на разработку структуры персонала, кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости и т. п.
Таким образом, управление персоналом организации представляет собой целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Оно заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации выглядит следующим образом: подсистема условий труда; подсистема трудовых отношений; подсистема оформления и учета кадров; подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга стимулирования персонала; подсистема развития средств стимулирования персонала; подсистема анализа и развития кадров; подсистема юридических услуг; подсистема развития социальной инфраструктуры; подсистема разработки организационных структур управления.
В зависимости от размера организации, состав подсистемы изменяется: в малых организациях в одну подсистему включают функции нескольких подсистем, а в больших - функции каждой подсистемы выполняют отдельные подразделы. Комбинация этих подсистем уникальна для каждой организации и определяет ее специфику.
Управление персоналом осуществляется через определенный механизм. Этот
механизм состоит из элементов управления, которые будут рассмотрены ниже.
.2 Элементы и методы управления персоналом
управление персонал цель система
Система управления персоналом, выделяет Веснин В.Р., включает следующие основные элементы:
группу специалистов аппарата управления. Субъект управления - менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений.
комплекс технических средств системы управления;
информационную базу для управления персоналом;
комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;
правовую базу;
совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.
Общая характеристика основных элементов системы управления персоналом дана в таблице 1 [16, с. 412].
Элементами управления также являются: объекты управления, его субъекты, структура, методы и процедуры управления.
Объект управления - элемент, на который направлено управление. В данном
случае это отдельные работники или коллективы.
Таблица 1 - Общая характеристика основных элементов системы управления персоналом
|
Тип |
Состав |
Назначение |
||
|
Группа специалистов аппарата управления и обсл. персонал |
Руководители, специалисты по подбору кадров и организации труда, плановики, экономисты по труду и заработной плате, эксперты, программисты и др. |
Реализация функций управления персоналом |
||
|
Комплекс технических средств |
Средства вычислительной техники, вычислительные комплексы и сети, устройства сбора и передачи информации, оргтехника, средства связи |
Техническое обеспечение функций управления |
||
|
Информационная база |
Классификаторы информации, система организации введения и хранения информации, порядок внесения изменений, базы данных и знаний |
Информационное обеспечение функций управления |
||
|
Методы и методики организации труда и управления персоналом |
Методы и методики решения кадровых вопросов (отбор, продвижение, набор, увольнение и т. п.). Методы и методики организации труда и заработной платы |
Организационное и методическое обеспечение функций управления |
||
|
Правовая база |
Устав, учредительный договор, приказы, распоряжения, инструкции и др. документы, регламентирующие подчиненность, коллективные и индивидуальные договоры, кодекс законов о труде, решения совета директоров, нормативно-справочные документы, нормы, стандарты и т.д |
Правовое и нормативное обеспечение функций управления |
Руководящие и методические материалы и документы, методики сборов и обработки материалов, методы управления и принятия управленческих решений и программные средства, используемые в процессе управления. |
Методическое и программное обеспечение процесса управления |
Структура управления персоналом - совокупность подразделений, непосредственно занимающихся персоналом, и их качественные и количественные взаимосвязи.
Методы управления - это способы воздействия на объект управления (в данном случае на персонал).
Процедуры управления - определенные, формально узаконенные приемы воздействия субъекта на объект управления, или наоборот.
Методы и процедуры управления призваны обеспечить реализацию управленческих решений.
Научный подход в управлении персоналом находит свою практическую реализацию в использовании конкретных методов управления и руководства.
Слово «метод» греческого происхождения (methodos), что в переводе означает способ достижения какой-либо цели [2, с. 65]. Под методом управления обычно понимается совокупность способов и приемов воздействия субъекта управленческой деятельности на управляемый объект для достижения поставленных целей. По аналогии под методами управления персоналом следует понимать способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности для достижения целей организации.
Методы управления тесно связаны с принципами управления. Принципы - основополагающие начала методов управления [17, с. 316]. Принципа системы управления персоналом представлены в Приложении Г. По мнению Арутюнова В.В., методы выступают в качестве способов реализации принципов. Принципы не выбирают - им следуют. Методы носят более альтернативный характер, возможен их выбор, замена одного другим [17, с. 327]. Методы управления следует отличать от способов (или приемов) управленческой деятельности на уровне предприятия, объединения, экономического района; от способов деятельности, применяемых в своей работе различными категориями руководителей; наконец, от способов (или приемов) реализации тех или иных функций управления (планирования, организации, контроля и т.д.). Все эти способы или приемы, которые нередко называют конкретными методами руководства, носят локальный, частный характер, поскольку относятся к какому-то отдельному органу, работнику или связаны с отдельной функцией.
Методы управления и методы руководства взаимосвязаны, так как они имеют общую основу, реализуют взаимосвязанные цели и задачи. В то же время у них есть свои специфические особенности.
В основе системы методов управления лежат объективные законы управления. Эти методы как бы конкретизируют, преломляют их действия в системах управления.
В основе руководства лежит конкретное личное воздействие руководителя, опирающееся, прежде всего на его власть, формальный авторитет и полномочия.
Таким образом, методы управления - нечто более основополагающее по сравнению с методами руководства. Однако резкой границы между теми и другими не существует, и быть ее не должно, так как использование методов управления в значительной части осуществляется через деятельность руководителя и, соответственно, через методы руководства. Потому искусство руководства, считает Лукичева Л.И., включает три задачи [18, с. 82]: