Материал: 943

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ №3 Должностные инструкции

Постановка задачи. На основе частей должностной инструкции менеджера по персоналу одной из компаний необходимо:

–собрать должностную инструкцию, расставив ее элементы в правильном порядке (найдите те части, которые не относятся к должностной инструкции менеджера по персоналу);

–дать оценку этой должностной инструкции (выявить её недостатки, необходимость зменен я).

Занят е провод тся с группой обучающихся, разбитой на соревнующиеся подгруппы ч сленностью от 3 до 5 обучающихся.

Части должностной нструкции имеют вид представленных фрагментов (Приложен е 1).

Контрольные вопросы

1.В какой форме нужно знакомить сотрудников с должностной инструкц ей?

2.Как состав ть должностную инструкцию, из каких разделов состоит должностная инструкция?

3.Как заполнить раздел «Должностные обязанности» должностной инструкции?

4.Можно ли вносить изменения в должностную инструкцию?

5.Как заполнить раздел «Права» должностной инструкции?

6.Как заполнить раздел «Общие положения» должностной инструкции?

7.Как поступить, если сотрудник отказывается подписывать утвержденную должностную инструкцию в новой редакции?СибАДИ

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗА АНИЕ №4 Процедура найма персонала

Постановка задачи. Занятие проводится в виде деловой игры.

Шаг 1. Группа делится на две подгруппы – одна подгруппа представляет интересы работодателя (служба управления персоналом), вторая подгруппа – соискатели на занятие вакантных рабочих мест.

Шаг 2. Обучающиеся, представляющие службу управления персоналом готовят должностные инструкции (требования к кандидатам на занятие вакантного рабочего места) и информируют соискателей об открытии вакансии. Соискателями вакантных рабочих мест готовятся резюме.

11

Шаг 3. Группа обучающихся, представляющая службу управления персоналом, проводит анализ поступивших резюме и выбирает представителя для проведения собеседования с претендентами на занятие вакантных рабочих мест.

Шаг 4. С учетом разработанных должностных инструкций (требований к кандидатам на занятие вакантного рабочего места) обучающийся, представляющий интересы службы управления персоналом проводит собеседование по очереди с обучающимися, представляющими соискателей на

СибАДИкантные рабочие места и отбором лучших из них 6. Обоснуйте последовательность отдельных шагов процедуры отбора найма.

занятие вакантного рабочего места.

Шаг 5. После проведения собеседования группа, представляющая службу управлен я персонала, проводит анализ результатов и хода проведения

собеседован я с целью выбора кандидата на занятие вакантной должности.

Шаг 6. По результатам анализа и обсуждения кандидатур принимается

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ №5 Выбор источника обеспечения потребности в персонале.

Оценка кандидата для выдвижения на вакантную должность

Часть 1. Выбор источника обеспечения потребности в персонале

Занятие проводится с группой обучающихся, предварительно разбитой на подгруппы численностью 2 – 3 чел. Задание выдается каждой подгруппе.

Постановка задачи. Организация ПАО «Сатурн» ведет поиск кандидатов на вакантную должность.

Источники покрытия потребности в персонале: для претендента 1 – кадровое агентство;

12

для претендента 2 – центр занятости населения; для претендента 3 – свободный рынок труда (обращение претендента в

организацию по собственной инициативе); для претендента 4 – учебное заведение соответствующего профиля.

Договорные отношения организации – работодателя с кадровым

агентством оцениваются в 2,3 тыс. руб., а с учебным заведением в 1,8 тыс. руб. Маркетинговые исследования в области персонала проведены организациейработодателем на сумму 1,9 тыс. руб., из которых на поиск и разработку документации по кадровому агентству приходится 0,9 тыс. руб., по центру занятости населен я – без затрат, по учебному заведению 1 тыс. руб. Затраты на проведен е отбора персонала (проверочные испытания и т.п.), составили для кадрового агентства 8,5 тыс. руб., для кандидатов из остальных источников 6,2 тыс. руб. Затраты по найму составляют 0,4 тыс. руб. для всех путей покрытия потребности в персонале. В случае найма кандидатов на должность

СибАДИотмеченные знаком (Х) в таблице 5.1; 2) сравнить затраты по каждому пути покрытия потребности в персонале

их дополн тельное о учен е составит:

организации-работодателя соответствующих затрат в размере:

для претендента 1 – 500 руб.; ля претендента 2 – 1500 руб.; для претендента 3 – 1500 руб.; для претендента 4 – 2500 руб.

Ежемесячная оплата труда по должности составит 14,5 тыс. руб.

Лимит финансовых средств, отпускаемых руководством организации на единовременные затраты по приобретению и дальнейшему использованию

с лимитом финансовых средств, выделяемых на единовременные затраты по приобретению использованию персонала, на основании сравнения принять решение о включении того или иного кандидата для дальнейшего рассмотрения;

3) дайте характеристику источников привлечения персонала;

4) дайте характеристику методам привлечения персонала относительно внутренних и внешних источников подбора персонала, заполнив графы таблицы 5.2);

5) проанализируйте взятые произвольно из периодической печати (ресурсов Internet) рекламные объявления на соответствие необходимым требованиям объявления о вакансии, заполнив графы таблицы 5.3;

6) разработайте объявление на заявленную вакансию.

13

14

Часть 2. Оценка кандидата для выдвижения на вакантную должность

Занятие проводится с группой обучающихся, предварительно разбитой на подгруппы численностью 2 – 3 чел. Задание выдается каждой подгруппе.

Постановка задачи. В акционерном обществе «Торговый дом Школенко» из штатного состава работников сформирована группа кадрового резерва.

На основании приведенных данных необходимо провести отбор

кандидата на замещение вакантной должности коммерческого директора «Торговый дом Школенко». На должность могут претендовать Таран В.К., Кашин Л.И., Сейфул на И.П. и Гейнц С.Ф.

СибАДИхарактер требуют соответствующей интерпретации.

Выполнен е задан я.

Шаг 1. Осуществляется без анализа данных о кандидатах.

В табл це 5.4 представлен перечень деловых и личностных качеств,

которыми должен о ладать кандидат на должность коммерческого директора.

Проведите х ранж рован е по степени важности от 1 до 18 (1 – самое важное, 18 – самое незнач тельное).

Шаг 2. На основан ранжирования определите, какие качества, на Ваш взгляд, являются очень важными, важными и желательными для коммерческого

директора. Для этого в соответствующих столбцах таблицы 5.1 поставьте галочку. Проведенное ранжирование помогает избежать тенденции отнесения всех качеств только к разряду очень важных.

Шаг 3. Изучите представленные ниже данные о кандидатах на должность коммерческого директора (та лица 5.5) и оценки этих кандидатов подчиненными, коллегами и руководителями. Эти оценки носят субъективный

Шаг 4. Проведите оценку деловых и личных качеств кандидатов по четырех балльной системе («1» – качество не развито, «4» – качество развито в максимальной степени). При отсутствии информации по какому-либо качеству кандидатам для сопоставимости результатов выставляется оценка «2». Оценки проставляются в левые колонки по каждому кандидату.

Шаг 5. Взвешенная оценка качеств кандидатов определяется путем умножения обычной оценки на коэффициент значимости того или иного фактора (для качества, являющегося «очень важным», – коэффициент 1,5; «важным» – 1; «желательным» – 0,5). Взвешенные оценки проставляются в правые колонки по каждому кандидату.

Шаг 6. Подсчитайте суммарную взвешенную оценку качеств по каждому кандидату. На ее основании определите наиболее пригодного кандидата на вакансию.

Шаг 7. Снова изучите данные о кандидатах. Соответствует ли полученный результат Вашему представлению о наиболее пригодном кандидате? Определите кандидата, которого Вы бы выбрали без применения расчетов.

Шаг 8. Укажите положительные и слабые стороны кандидатов и рекомендации по улучшению их профессиональной деятельности.

15