Материал: 3615

22

ландии. Россия по данному параметру также занимает промежуточное положение.

3-й параметр – «мужественность – женственность». «Мужественность» культуры – направленность на внешние задачи, агрессивность, жесткость, ориентация на задачи. «Женственность» культуры – ориентация не на задачи, а на отношения, заботу о сотрудниках

4-й параметр – «терпимость к неопределенности». Определяет степень регламентированности всех работ, наличие нормативных документов, когда ничего не остается на усмотрение сотрудника. Самая терпимая к неопределенности – Япония. США – «конкретная» страна, прописаны все шаги и действия сотрудника.

5-й параметр – «временная организация». В соответствии с данным критерием различают: 1) компании, планирующие будущее и на продолжительный срок (Sony, Panasonic – планирование на 250 лет вперед), 2) организации, ориентированные на настоящее, 3) компании, живущие прошлым.

Наиболее существенны и применимы в практике следующие модели организационной культуры:

1-я модель организационной культуры – «Родительская». Данная модель корпоративной культуры характеризуется патернализмом, эмоциональным единством, заботой о сотрудниках, решение их проблем. Основной смысловой конструкт – «забота о человеке», структура – «семья».

2-я модель – «Командирская», характеризуется жесткостью, приказами, наказаниями. Смысл своей жизни и работы – цель. Основной смысловой конструкт – «забота о результате», структура – «армия».

3-я модель – «Пастерская». Смысл цели – смысл жертвы, на которую пойдет человек. Основной смысловой конструкт – «забота об идее».

Только соединение всех трех моделей организационной культуры позволяют компании быть успешной.

Четвертый вопрос.

Являясь неотъемлемой частью имиджа лидера, деловой этикет выполняет определенные функции и основывается на собственных принципах. Соблюдение этих норм подкрепляется неформальными санкциями со стороны социального окружения, которое оценивает, как личность сообразуется с совокупностью требований, норм, образцов поведения. Результатом этой оценки является общественное (групповое) мнение о данном человеке, одобряющее или порицающее его поведение.

Как составляющая системы социальных норм, нормы делового этикета выполняют следующие функции:

23

ВБлагодаря включенности в систему социального контроля, они выполняют важнейшую функцию – регуляции поведения и совместной деятельности членов социальной группы, что делает возможной саму эту деятельность, обеспечивая стабильность и порядок.

ВПо своей объективной природе они направлены на повышение эффективности делового взаимодействия, оптимизируют деятельность и выполняют деловую функцию.

ВЯвляясь средством выражения уважения и доброжелательности, выполняют коммуникативную функцию, помогают устанавливать и поддерживать хорошие деловые отношения, избегать конфликтов.

ВОтражая статусные различия, закрепляют иерархию отношений, выполняя дисциплинирующую функцию.

ВВ отношении группы выполняют интегративную функцию, обеспечивают сплоченность и однородность социальной группы за счет единства норм и социальных ожиданий ее членов.

ВДля индивида являются условием кооптации (включения, принятия) группой, выполняют функцию самопрезентации.

ВПомогают человеку ориентироваться в ситуации, снижают ее неопределенность, и таким образом, выполняют функцию своеобразной психологической поддержки.

Вся система правил делового этикета построена на основе ниже при-

веденных принципов: принцип уважения, принцип приоритета старшего, принцип приоритета женщины, принцип эстетики и принцип гигиены.

Вопросы для самоконтроля и повторения

иКоммуникации как основной инструмент работы лидера.

иМотивирование членов группы.

иФормирование корпоративной культуры в организации.

иДеловой этикет и управление конфликтами в организации.

иПроцесс коммуникации.

иКоммуникационные сети, коммуникационные стили.

иПричины конфликтов в организации.

иМетоды управления конфликтной ситуацией.

иМотивация сотрудников различных психологических типов.

иПравила мотивирующего руководства.

иВзаимосвязь различных функций управления с мотивацией персонала.

иОсновные типы современной корпоративной культуры.

24

Особенности корпоративной культуры в России.

Корпоративные идеалы и ценности.

Миссия, стиль, имидж предприятия.

Структура корпоративной культуры.

Материальный и духовный уровни корпоративной культуры.

Формирование положительного имиджа предприятия. Модели современной корпоративной культуры.

Тема 7. Особенности лидерства

Цель занятия: изучить гендерные особенности лидерства, особенности консолидированной команды и образ лидера будущего.

Самостоятельное изучение основ темы.

Первый вопрос темы Все большее распространение получает мнение, что женщины способ-

ны выполнять менеджерские функции как минимум не хуже мужчин. Направления исследований в области гендерных аспектов лидерства можно разделить на три класса.

1. Концепция гендерного потока была выдвинута Барбарой Гутек, которая считала фактор пола доминирующим. Согласно этой концепции восприятие лидеров последователями зависит прежде всего от их пола.

25

Теория гендерного отбора лидеров (Дж. Боумен, С. Суттон) основана на предположении, что люди и в организациях, и в частной жизни предъявляют разные требования к лидерам разного пола. По отношению к женщинам эти требования выше: чтобы получить руководящую должность, женщина должна продемонстрировать гораздо большую компетентность, чем мужчина. Поскольку это трудно, признанных женщин-лидеров меньше.

Концепция токенизма (Р. Кэнтер) предполагает, что на групповую динамику значительное влияние оказывает пропорция в группе представителей из разных культурных категорий (по гендерной и расовой принадлежности). Члены в группе, составляющие большинство по какому-то из указанных признаков, были названы доминантами, а меньшинство – токенами (символами). Последние из-за малочисленности более заметны, их характеристики преувеличиваются, они воспринимаются более стереотипно.

Второй вопрос темы Ведущей формой высокоэффективных команд являются самоуправ-

ляемые (самонаправляемые) команды, которые наряду с выполнением функциональных задач осуществляют и функции управления. Их основные отличия от других команд состоят в комбинации наделения властью и обучения планированию, управлению, мониторингу и контролю над собственной деятельностью, в значительной автономии и самостоятельности, несении полной командной ответственности.

Консолидация, сплоченность, интеграция – это особенности взаимодействий работающих людей, отражающие степень согласованности их усилий для достижения поставленных целей и решения производственных задач. При достижении определенных целей консолидированная команда является более эффективной, по сравнению с командой с низкими показателями сплоченности, поскольку:

5.Единая команда отличается устойчивыми неформальными отношениями и стабильной групповой динамикой, низкой текучестью, хорошей психологической атмосферой, положительными взаимными оценками людей. Поэтому, если цели сохранения достигнутых показателей являются для компании ведущими, то сплоченная команда – это хорошо.

6.Консолидированная команда будет успешной и готовой к слаженным действиям в напряженных, экстремальных, аварийных и форсмажорных обстоятельствах, когда требуется получение результата и быстро, при минимальных временных затратах.

7.Если в сплоченной команде есть сильный лидер, которому она подчиняется и которому доверяет, группа сотрудников может быть готова к серьезному «рывку» в развитии, достижению высоких профессиональ-

26

ных результатов в условиях острой конкуренции и также лимита во времени.

группе проявляется стремление к средней эффективности, в результате которой в команде нет сильно отстающих, но нет и профессиональных «звезд». Активные и независимые работники нередко чувствуют в сплоченном коллективе «пресс» и давление групповых норм, и, вследствие чего, говорят о зажатости и отсутствии свободы в самовыражении. Поэтому успешность адаптации новых сотрудников в сплоченной команде зависит не столько от их профессиональной компетентности, сколько от гибкости и способности «подладиться» под руководителя и неформального лидера. Поскольку известно, что высококлассный специалист обладает самостоятельностью и независимостью в суждениях, в компании остаются больше адаптивные сотрудники, а не «звезды».

консолидированной команде, особенно после достижений и успехов, могут быть затруднены дальнейшие инновации, поскольку они связаны с изменениями в положении и статусе сотрудников. Кроме того, не только формальная, но и неформальная система отношений в сплоченной группе имеет тенденцию к стабилизации и сопротивляется изменениям.

Третий вопрос темы Вначале образ будущего делает лидера лидером, но чтобы этот образ

рос и звал за собой, лидер должен нести за него ответственность. Четыре уровня видения будущего

2.Люди, которые никогда не видят будущего. (Это скитальцы.).

3.Люди, которые видят будущее, но самостоятельно никогда не идут за ним. (Это последователи.).

4.Люди, которые видят будущее и идут за ним. (Это люди, достигающие своих целей.)

5.Люди, которые видят будущее, идут за ним и помогают другим тоже увидеть его. (Это лидеры.)

Следует помнить, что образ будущего и фантазии — далеко не одно и то же.

вЧеловек, обладающий образом будущего, мало говорит, но много делает.

вФантазер мало делает, но много говорит.

вЧеловек, обладающий образом будущего, черпает силы в собственных внутренних убеждениях.

вФантазер черпает силы во внешних условиях.

вЧеловек, обладающий образом будущего, не останавливается, если на пути возникают проблемы.