иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создаст его зависимость от руководителя и заставит исполнителя действовать так, как желает руководитель.
По Дж. Френчу и Б. Рэйвену имеется 5 основных форм власти:
1Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности, т.е. влияние оказывается через страх и наказание. Эффективна в случаях крайне неблагоприятных для организации, но чисто экономически – неэффективна, т.к. очень большая степень оппортунистического поведения требует большого контроля и, следовательно, очень больших издержек.
2Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие, т.е. отличается положительной основой, более эффективна и предпочтительна. Недостаток: не всегда можно определить то вознаграждение, которое исполнитель будет воспринимать.
3Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность. Здесь влияние оказывается через разумную веру. Эта форма власти
18
сегодня распространяется все больше, т.к. с ростом уровня сложности, технологическим развитием, возрастает уровень компетентности подчиненных. Влияние оказывается через участие и убеждение: сегодня сложилась система участия трудящихся в управлении.
2.Эталонная власть (власть примера или харизма, харизматическая власть). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.
3.Законная власть (традиционная власть). Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или еѐ долг – подчиняться им. Все руководители пользуются законной властью, по-
тому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Источники личной власти по Дж. Френчу и Б. Рейвену: вознагражде-
ние, принуждение, легитимность.
Вопросы для самоконтроля и повторения
1)Понятие «власть», формы власти.
2)Организационные и личностные источники власти в организации.
3)Имидж (образ) руководителя, составляющие имиджа.
4)Лидер как психологический аспект власти и основа партнерства.
5)Рассмотреть основные теории лидерства, применительно к основам власти.
6)Проанализировать требования к современному руководителю.
Тема 5. Эффективность и успешность лидерства
Цель занятия: изучить модели эффективного лидерства в различных общепринятых теориях и обосновать задачи менеджера в его управленческих функциях.
19
Самостоятельное изучение основ темы.
- методических позициях сложность изучения эффективности в теме «Лидерство» заключается в необходимости усвоения основных положений значительного количества различных теорий. Поэтому рассмотрения содержания теорий лидерства должно предшествовать их разделение на определенные группы. Классификация подходов к изучению лидерства четко обосновано в учебнике А.С. Виханского и А.И. Наумова. По этой классификации различают четыре типа подходов к изучению лидерства: с позиций личных качеств лидера, с позиций поведения лидера, с позиций учета влияния ситуационных факторов и с позиций ситуационного анализа черт характера лидера. Каждый из указанных подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства, но не претендует на окончательное решение этой проблемы.
Гипотеза о том, что лидерское поведение должно быть разным в разных ситуациях, составляет основную идею ситуационного подхода к изучению лидерства. Изучение темы завершается рассмотрением современных концепций лидерства: концепции атрибутивного лидерства, концепции харизматического лидерства, концепции преобразующего лидерства. Именно на различия в первую очередь следует обращать внимание в процессе самостоятельного изучения основных положений современных концепций эффективности лидерства.
Менеджер, становясь лидером, осуществляет свои управленческие функции (планирование, организацию, мотивацию, контроль) через призму неформального лидера. Лидерство оказывается включенным в систему управления по трем направлениям:
а) организация и коррекция деятельности работников, б) мотивирование деятельности подчиненных, в) обеспечение представительства группы.
Вопросы для самоконтроля и повторения
кПодходы к эффективности лидерства, ориентированные на эффективные стили лидерства.
кФакторы и качество успешного лидерства.
кПонятие креативности, личностные предпосылки креативности.
кОсновные задачи поведенческого подхода для эффективного лидерства.
кМодель. Ф. Фидлера в эффективном лидерстве.
кМодель «путь-цель» Гаусса-Митчела для определения связи эффективности лидерства и уровня мотивации.
20
Тема 6. Основные направления работы лидера
Цель занятия: освоить материал по четырем важнейшим вопросам лидерства: а) коммуникации, б) мотивации, в) создании корпоративной культуры, г) деловому этикету.
Самостоятельное изучение основ темы.
Первый вопрос.
Коммуникация – делать общим, связываться, общаться. Коммуникация 7. информация – разные, но взаимосвязанные понятия. Коммуникация включает и то, что передается, и то, как это предается. Информация – это сведения о каком–либо явлении. Эффектная межличностная коммуникация очень важна для успеха в управлении. Во-первых, решение многих управленческих проблем строится на непосредственном взаимодействии людей, а рамках различных событий. Во-вторых, межличностная коммуникация, является лучшим способом обсуждения и решения вопросов, характеризующихся неопределенностью и двусмысленностью. Последним важным элементом коммуникационного процесса является обратная связь, появляющаяся в результате обмена участников процесса ролями. Таким образом, весь цикл повторяется вновь, но уже в другом направлении. Обратная связь – это ответ получателя на послание. Коммуникация с помощью обратной связи превращается в дорогу с двусторонним движением, а сам процесс приобретает динамику. Для руководителя обратная связь может выступать как прямая (непосредст-
21
венное наблюдаемое изменение), так и косвенная (снижение производительности, текучка, прогулы, конфликты). И то, и другое могут свидетельствовать как об успехе коммуникации, так и о ее неудачах. Коммуникационная сеть – это соединение определенным образом участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощью информационных потоков.
Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны.
Второй вопрос.
Изучая вопрос мотивации, необходимо уяснить, что дает менеджерам знание теорий для понимания поведения работников, какое соотношение групп потребностей в этих теориях. В частности, процессуальные теории мотивации (теория ожиданий Врума, теория справедливости Адамса, теории Портера-Лоулера). Содержательные теории мотивации, базирующиеся на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей в организации. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Изучая данную тему, необходимо остановиться на каждой теории и знать основные тезисы теории и сделать свои выводы по применению этих теорий в современных условиях.
Третий вопрос.
Корпоративная культура – это дух организации, это то, что объединяет умы и души сотрудников, то, что должно, в конечном итоге, повышать производительность труда и лояльность к работодателю. Кроме материальной существует так называемая нематериальная мотивация сотрудника.
На основе этих исследований Г. Хофштед выделил 5 параметров, по которым отличаются организационные культуры разных стран между собой.
1-й параметр – «коллективизм-индивидуализм». Здесь наблюдается сильное влияние национальной культуры, национального самосознания. Наиболее коллективные культуры в Японии, наиболее индивидуалистские – 1. США. Россия находится в промежуточном положении между индивидуализмом и коллективизмом.
2-й параметр – «дистанция власти». Отражает степень удаленности руководителя от подчиненного, наличие у руководителя особых прав. Самая большая дистанция в странах Средней Азии, самая низкая дистанция – в некоторых организациях США и западных стран, а наиболее низкая – в Гол-