Следовательно, несмотря на мнимую экономию, рекомендуем индивидуальным
предпринимателям-работодателям не подменять один договор другим, если это
необходимо, а осуществить необходимые изменения в имеющихся правоотношениях
«работодатель-работник».
Поскольку в настоящее время права и обязанности индивидуальных предпринимателей максимально приближены к правам и обязанностям компаний, нанимающих работников на основании трудовых договоров, предложим возможности совершенствования действующего законодательства в сфере регулирования трудовых отношений между работодателем и работником, в общем.
Для того чтобы понять характер и существо проблем, следует проанализировать предложения, высказанные российским бизнес-сообществом по модернизации трудового права, которые могут быть сведены к шести основным позициям, которые непосредственно касаются и индивидуального предпринимателя-работодателя:
) уменьшение издержек работодателей по увольнению работников по экономическим причинам путем сокращения установленных законом сроков предупреждения об увольнении и уменьшения размеров выходных пособий, выплачиваемых работникам при увольнении;
) предоставление работодателю возможности в одностороннем порядке менять трудовой договор;
) отмена ограничения на заключение срочных трудовых договоров;
) пересмотр норм, касающихся регулирования рабочего времени, расширение возможности привлечения работников к работе за пределами установленного 8-часового рабочего дня. Увеличение объема полномочий работодателя при регулировании вопросов рабочего времени. Предоставление работодателям возможности создания значительного числа рабочих мест с гибким графиком работы;
) создание условий для широкого применения заемного труда.
Рассмотрим каждый тезис подробнее.
Уменьшение издержек работодателей по увольнению работников по экономическим причинам путем сокращения установленных законом сроков предупреждения об увольнении и уменьшения размеров выходных пособий, выплачиваемых работникам при увольнении. В настоящее время одним из самых распространенных оснований для увольнения по экономическим причинам является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по данному основанию может быть произведено, когда: в организации, у индивидуального предпринимателя по причинам, чаще всего связанным с эффективностью использования рабочей силы, повышением производительности труда, оптимизацией численности персонала, происходит уменьшение числа работников по соответствующей специальности. Доказательством сокращения численности служит уменьшение объема работ и фонда заработной платы. Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации (исключении из штатного расписания) занимаемой им должности; невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
В соответствии со ст. 180 ТК РФ при увольнении работника по данному основанию ему предоставляется ряд гарантий. Так, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
В условиях нестабильности экономики работодатели предлагают сократить сроки предупреждения об увольнении, а также отказаться от выплаты работникам, увольняемым в связи с сокращением рабочих мест в организации, выходного пособия и сохраняемого заработка на период их трудоустройства. К таким предложениям необходимо относиться осторожно.
Так, двухмесячный срок предупреждения, введенный в законодательство многих стран, имеет под собой научную основу, заложенную известным социальным психологом К. Левином в 40-х гг. XX в. Он доказал, что двухмесячный срок предупреждения об изменении условий трудового договора, равно как и об увольнении, является наиболее оптимальным и безболезненным для работника. Данный срок максимально адаптирует работника к изменениям и не только помогает преодолеть протестные настроения, но и предоставляет ему возможность продумать новые варианты трудоустройства.
В настоящее время принятие столь серьезных правовых решений невозможно без глобальных социальных и экономических исследований, которые смогут подсказать практикам новые пути устранения сложившихся противоречий.
Предложение об уменьшении выплат увольняемым работникам также не может быть поддержано. В условиях кризиса работнику труднее найти другую работу, поэтому на период поиска работы он нуждается в дополнительной материальной поддержке.
Вместе с тем следует согласиться с предложениями представителей крупного бизнеса о том, что необходимо создать государственный фонд, средства которого будут направлены на переобучение увольняемого работника, выплату ему различных пособий и компенсаций.
Возможен вариант временной приостановки работы у данного работодателя с минимальными издержками. В этот период работники также могли бы приступить к поискам другой работы, обратиться в государственные службы с просьбой об обучении новым профессиям, получить необходимые субсидии для создания собственного бизнеса.
Предоставление работодателю возможности в одностороннем порядке менять трудовой договор. В соответствии со ст. 72 ТК РФ не допускается изменение условий трудового договора, заключенного работником и работодателем в одностороннем порядке. Исключения из этого правила могут быть установлены только ТК РФ и иными федеральными законами. Одним из таких исключений являются нормы ст. 74 ТК РФ, которая допускает изъятие из общего правила о неизменности условий труда, закрепленных трудовым договором. Так, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции. При этом согласие работника на изменение таких условий не требуется. Следует иметь в виду, что изменяться могут любые условия, как обязательные, так и дополнительные.
Как видим, законодатель не предоставляет работодателю возможности произвольно изменять определенные сторонами условия трудового договора. Для того чтобы работодатель смог воспользоваться своим правом, он должен представить доказательства того, что:
) работник продолжит работу в соответствии с прежней трудовой функцией, т.е. специальность, квалификация или должность работника, определенные трудовым договором, останутся неизменными;
) изменение условий, определенных трудовым договором, вызвано объективной необходимостью, а именно изменением организационных или технологических условий труда.
В самом общем виде организационные изменения можно охарактеризовать как изменения в организационной системе использования "живого" труда, которая обеспечивает функционирование рабочей силы в целях достижения полезного эффекта трудовой деятельности. Под изменением организационных или технологических условий труда может пониматься, например, более рациональное использование кадров, изменение структуры организации работодателя, введение новых технологий, изменение режима рабочего времени и проч.
При возникновении спора работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
Однако на практике применение данной нормы вызывает много сложностей, так как нет четкого определения организационных или технологических условий труда, изменение которых является предпосылкой для корректировки условий трудовых договоров.
Представляется необходимым четко закрепить в законе понятие условий, при которых работодатель будет иметь возможность пересматривать заключенные с работниками договоры и гибко регулировать трудовые отношения в условиях повышения конкуренции, падения спроса на продукцию, экономических кризисов и проч.
Отмена ограничения на заключение срочных трудовых договоров. Вопрос о расширении возможности заключения срочных трудовых договоров на постоянные работы является едва ли не самым обсуждаемым.
В соответствии с Конвенцией Международной организации труда (МОТ) N 158 в национальном законодательстве должны предусматриваться соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых уклониться от предоставления защиты, предусмотренной данной Конвенцией.
С этой целью в соответствии с Рекомендацией МОТ N 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (1982) целесообразно в национальном законодательстве предусмотреть следующие меры:
ограничить использование договоров о найме на определенный срок случаями, когда, учитывая характер предстоящей работы, условия ее выполнения или интересы трудящегося, эти трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок;
считать договоры о найме на определенный срок, за исключением случаев, когда, учитывая характер предстоящей работы, условия ее выполнения или интересы трудящегося, эти трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок, договорами о найме на неопределенный срок;
считать договоры о найме на определенный срок, продлевавшиеся один или несколько раз, за исключением случаев, когда, учитывая характер предстоящей работы, условия ее выполнения или интересы работника, эти трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок, договорами о найме на неопределенный срок.
Именно поэтому в ст. 58 ТК РФ закреплена норма, в соответствии с которой срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Перечень таких случаев предусмотрен ч. 1 ст. 59 ТК РФ и носит объективный характер: заключение трудового договора на определенный срок диктуется объективными условиями деятельности работодателя. Однако эта норма не устраивает российских предпринимателей, и они требуют ее изменить.
Безусловно, расширение условий заключения срочного трудового договора создает для работодателя дополнительные возможности. Он вправе расторгнуть такой трудовой договор по истечении срока его действия без каких-либо обоснований, держа тем самым работника в постоянном напряжении. Однако вряд ли в этом случае работник сможет эффективно и добросовестно работать. Кроме того, при увольнении, связанном с истечением срока трудового договора, ему не предоставляются какие бы то ни было выплаты и компенсации.
Ранее в трудовом законодательстве предусматривалась возможность заключения срочного трудового договора в интересах работника. Однако, как показала практика, срочные трудовые договоры заключались и на один месяц, и даже на неделю. Тем самым работники лишались социальных гарантий, установленных ТК РФ. Поэтому такое основание заключения срочного трудового договора, как интересы работника, из ТК РФ было исключено.
Выход из сложившейся ситуации, на наш взгляд, видится в следующем: необходимо еще раз проанализировать содержание ст. 58 и 59 ТК РФ, пересмотреть существующий перечень оснований заключения срочных трудовых договоров, а также законодательно разрешить возможность перезаключения срочных трудовых договоров на новый срок.
Пересмотр норм, касающихся регулирования рабочего времени, расширение возможности привлечения работников к работе за пределами установленного 8-часового рабочего дня. Увеличение объема полномочий работодателя при регулировании вопросов рабочего времени. Предоставление работодателям возможности создания значительного числа рабочих мест с гибким графиком работы. Вопрос гибкости рабочего времени является очень актуальным. Во многих странах мира работодатели имеют право в одностороннем порядке изменить организацию рабочего времени, но не произвольно, а с учетом интересов и жизненного уклада работников.
Представляется, что и в российском трудовом законодательстве должны быть сделаны определенные шаги в этом направлении, в частности необходимо расширить возможности применения суммированного учета рабочего времени, пересмотреть количество сверхурочных работ на каждого работника, закрепить понятие "переработка по графику", упростить процедуры изменения режимов рабочего времени, допустить введение неполного рабочего времени.
Создание условий для широкого применения заемного труда. В целях достижения гибкости в регулировании трудовых отношений и модернизации трудового права параллельно с установлением отношений по трудовому договору работодатели стали заключать с коммерческими организациями договоры на получение необходимых услуг, в том числе составляющих предмет обычного трудового договора. Считается, что эти договоры заключаются между независимыми договаривающимися сторонами, находящимися в равном положении, причем ни одна из сторон не имеет перед другой преимуществ, которые оправдывали бы специальную защиту со стороны законодательства, превышающую обычную правовую поддержку .
Таким образом, появились новые формы использования трудовых ресурсов. Они кардинально расходятся с традиционной моделью занятости, предполагающей отношения, построенные на принципе "одно предприятие - один работодатель", и получили название "труд на условиях подряда", поскольку в этих новых отношениях обязательно присутствует гражданско-правовой договор.
Проблемы в отношении подрядных форм труда возникают в связи с тем, что участвующие в них работники не пользуются такой же защитой, которая предусмотрена трудовым законодательством для работающих по трудовому договору.
Административный совет МОТ неоднократно (в 1993, 1994, 1995 гг.) обсуждал доклады о законодательстве и практике применения труда на условиях подряда, однако в повестку дня сессии Международной конференции труда вопрос о применении подрядных форм труда так и не был включен. Соответственно, не принято ни конвенций, ни рекомендаций МОТ по данному вопросу.