Проблема взаимоотношений руководителей и подчиненных весьма актуальна для большинства компаний.
Характер установившихся взаимоотношений зависит от эффективности управления компанией, стиля руководства, авторитета руководителя, социально-психологического климата в коллективе.
Можно ли полностью избежать конфликтов в коллективе?
Можно, если воспитать неконфликтный коллектив.
Это основная задача менеджера ООО "ЭККО-РОС".
Коллектив - это объединение единомышленников, руководствующихся благородной, социально значимой целью. Если такой цели нет, то группа будет иметь асоциальную направленность скорее будет называться бандой, шайкой или кликой.
Когда человек приходит в коллектив фирмы, его знакомят с правилами, традициями, должностными обязанностями. Он становится сотрудником, но не членом коллектива.
Это происходит позднее, когда он принимается коллективом, когда его начинают считать своим, т.е. он придерживающимся более или менее единой со всеми системы ценностных ориентаций.
Сам по себе союз единомышленников не возникает, его нужно сложить, создать, вырастить.
Это задача руководителя. Это трудная, творческая задача.
Для того чтобы предупредить возможные конфликты в ООО "ЭККО-РОС" работа и все процессы в компании организованы таким образом, чтобы свести к минимуму возможность возникновения подобных ситуаций.
А именно:
· четко прописаны и объяснить задачи и требования к деятельности каждого подразделения и сотрудника;
· установлена иерархическая структура в компании и схема отдачи распоряжений и получения обратной связи;
· организована постановка комплексных целей (это позволяет избежать конкуренции и конфликтных ситуаций между подразделениями);
· определены и донесены до всех сотрудников систему вознаграждения (разработана мотивация сотрудников).
Если же всё-таки не удается избежать столкновения между сотрудниками компании, то принимаются меры, для выхода из конфликтной ситуации с положительным результатом.
Методы же выбирают, как правило, отталкиваясь от того стихийно ли возникла конфликтная ситуация или она возникла на фоне уже существующей.
Схема действий может быть следующая:
· признание наличия конфликта, определение противоборствующих сторон, выяснение причин столкновения;
· принятие каждой стороной факта противостояния и наличия разногласий и различий;
· подготовка, ведение и завершение переговоров, которые помогут выработать компромиссное решение, устраивающее обе стороны.
· принятие мер по предотвращению возможных негативных последствий возникшей конфликтной ситуации.
Конечно, работать с конфликтами не просто и нет универсального способа решения спорных ситуаций.
Они были, есть и будут, так как все люди разные, но
вполне возможно, что при помощи грамотной организации трудовых отношений
удастся свести количество спорных ситуаций к минимуму.
Выводы главе третей
Любой назревающий конфликт на работе обнаруживается почти мгновенно: либо вам о нем "донесут", либо на первом же собрании противоборствующие стороны себя проявят. На мой взгляд, набирающий обороты конфликт можно остановить только вникнув в суть конфликта, используя все вышеперечисленные методики и рекомендации.
Затем необходимо разработать и установить регламент их дальнейшего общения. Он должен затронуть все возможные рабочие контакты между конфликтующими лицами.
Поэтому в ООО "ЭККО-РОС" топ-менеджером неукоснительно применяются на практике следующие действия:
· психологический отбор специалистов в организацию;
· стимулирование мотивации к добросовестному труду;
· справедливость и гласность в организации деятельности;
· учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение;
· своевременное информирование людей по важным для них проблемам;
· снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей;
· организация трудового взаимодействия по типу "сотрудничество";
· оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей;
· уменьшение зависимости работника от руководителя;
· поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста;
· справедливое распределение нагрузки между подчиненными.
Все данные действия по профилактике и решению конфликтных ситуаций
рассмотренные в данной главе с успехом применяются в организации.
Заключение
Резюмируя вышеизложенное, можно говорить о том, что конфликты это неотъемлемая часть рабочего процесса в любой организации.
Важно уметь не только разрешать конфликтные ситуации, но и предупреждать.
Профилактика конфликтов здесь занимает определяющее значение. Поскольку конфликты в жизни организации неизбежны, нужно научиться управлять ими.
Устранение конфликтных ситуаций в коллективе - одна из основных задач менеджеров и руководителей. Не менее важную роль в их деятельности играет и работа по профилактике и предотвращению таких ситуаций.
Профилактика конфликтов состоит в такой организации жизнедеятельности людей, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов.
Для этого необходимо создание объективных организационно-управленческих и социально-психологических условий их возникновения.
К объективным условиям организационно-управленческим относятся:
создание благоприятных условий для жизнедеятельности работника в организации;
справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе;
разработка правовых и других нормативных документов разрешения типичных предконфликтных ситуаций.
Профилактика социально-психологических условий конфликта представляет собой по своей сути воздействие на те социально-психологические явления, которые могут стать элементами структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы.
Поскольку центральными фигурами конфликтов в организации являются конкретные личности, то такая профилактика должна быть личностно-ориентированной.
Сокращению количества конфликтов и более конструктивному их разрешению способствуют психологическое просвещение персонала и популяризация конфликтологических знаний.
Считаю что в данной работе (глава 1) даны теоретические знания и навыки, способствующие снизить темп конфликтной ситуации.
Во второй главе показано как на практике используются теоретические знания, приведены примеры разработок в ООО "ЭККО-РОС" для снижения риска возникновения конфликтных ситуаций.
В третьей главе даны рекомендации по профилактике
конфликтных ситуаций, определена главенствующая роль менеджеров в решении
конфликтов.
Библиографический список
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2009.
2. Богданов Е.Н.,Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте: Учебное пособие. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2009.
. Бабосов Е.М. Конфликтология: Учеб. пособие / Е.М. Бабосов. - Минск: Тетраси-стемс, 2009.
. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. Учебное пособие. М.: МЗ Пресс, 2009.
. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М., 2008.
. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. / Учебное пособие - СПб.: Авалон, Азбука-классика, 2008.
. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. / Пер. с англ. М.: ИНФРА - М, 2009.
. Управление конфликтами. Теория и практика: В.П. Шейнов / учебник - Санкт-Петербург, Харвест, 2010.
. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера / В.П. Шейнов. - М.: АО Ассиона, 2009.
. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. - М.: Норма, 2010.
. Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Журнал "Социальный конфликт", 2009 г., №3. - С. 289.
. Давлетшина В.А. // "Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований", №3 за 2010
. http://www.dist-cons.ru/modules/Art/section2.html
. http://diplomadviser.info/2010/04/11/article-4/